Votre entreprise vous donne-t-elle le droit à l’erreur : découvrez la « No Blame Culture »

Complexité du monde du travail et gestion de l’erreur

Aujourd’hui, chacun d’entre nous est hyper sollicité. Indépendamment de la sphère de nos vies dans laquelle on se trouve, privée ou professionnelle, nous sommes soumis à un flux continu de stimuli constituant une énorme quantité d’informations. À ceci s’ajoute, dans le monde du travail, la complexité et la rapidité exponentielle de ces informations que l’on doit traiter.

De plus, notre propension à travailler en silos et nos difficultés à communiquer les bons messages, aux bons moments et aux bonnes personnes, nous poussent à commettre des erreurs.

Au sein des organisations, la tendance naturelle sera, alors, de se focaliser directement sur l’erreur ou sur son auteur. Ce faisant, elles en évaluent l’impact et en identifient les éventuelles sanctions inhérentes pour les personnes concernées.

Cette façon de faire, qui a été bien éprouvée au fil des années, nous semble logique car elle répondrait au principe de méritocratie selon lequel, on gratifierait celui qui démontrerait ses réussites et ses succès tandis que l’on sanctionnerait celui qui commettrait ne fût-ce qu’une seule erreur.

Mais s’agit-il de la seule façon possible de gérer les erreurs ? Car malgré sa logique implacable, cette façon de faire, pourrait ériger certains obstacles et blocages au sein des organisations. Ceux-ci, amplifiés par la pression, engendreraient la peur et le stress parmi les collaborateurs.

Que représente l’erreur pour nous ?

Si l’on remonte dans notre éducation, depuis les injonctions parentales reçues qui nous poussaient toujours à obtenir les meilleures notes de l’école à l’université se transformaient en remontrances lorsque ces notes n’étaient pas bonnes. Un sentiment de culpabilité et de honte s’emparait de nous. Dans le monde professionnel, l’erreur peut mener à une perte de confiance envers le collaborateur qui l’a commise voire un blocage total des opportunités de promotion professionnelle.

Cependant la perception de l’erreur peut varier selon les cultures. En effet, contrairement à ce qu’il se passe en France où l’erreur est vue, comme négative et honteuse, dans les cultures scandinaves et anglo-saxonnes comme aux États-Unis, l’erreur y est considérée de manière plus positive car elle serait une étape nécessaire sur la route qui mène au succès.

Mais quelle est la différence entre une erreur, une faute et un échec ?

  • Une erreur est ce qui n’est pas conforme au vrai ou à une norme définie. Elle est généralement involontaire, et réalisée de bonne foi.
  • Une faute est une transgression consciente et volontaire des règles en vigueur. Cela suppose l’existence d’un cadre de référence, de règles à respecter.
  • Un échec est quant à lui le fait de ne pas atteindre un objectif. Cependant, si l’objectif n’est pas clairement fixé, il ne peut y avoir d’échec.

Que doit-on faire du droit à l’erreur ?

Si l’erreur est humaine doit-on nécessairement l’autoriser dans le monde professionnel ? Il y a débat sur la question, ce qui est sûr, c’est que de l’interdire totalement provoquerait une sclérose de la créativité, un déficit d’innovation et une génération de peur et de démotivation auprès des collaborateurs au sein des organisations.

Et lorsqu’elle est autorisée, il faut aussi l’encadrer et la valoriser. Une manière de le faire est d’instaurer une « No Blame Culture ».

Comment implémenter la « No Blame Culture » au sein d’une organisation ?

Pour les organisations désireuses de fonctionner différemment en cas d’erreur, en ne se focalisant pas sur la recherche du coupable, il existe une approche nommée la « No Blame Culture ». Celle-ci consiste en 4 principes fondamentaux :

  1. Prendre du recul sur la situation : il primordial de ne pas sauter tout de suite sur des conclusions. Il est indiqué de s’allouer un moment dédié pour saisir l’entièreté du périmètre de la situation.
  2. Analyser le processus qui a mené à l’erreur : revoir avec les personnes impliquées l’enchaînement des étapes qui ont précédées l’erreur et y déceler les dysfonctionnements.
  3. En tirer les leçons : identifier et consolider les grands enseignements des analyses effectuées et les mettre dans un format qui permet de prendre des décisions.
  4. Définir et mettre en place un nouveau processus sur base de votre analyse : formaliser les décisions prises suite à votre l’analyse, sous la forme d’un nouveau processus plus efficace.

Le fait de suivre ces principes va permettre d’instaurer un cadre facilitant qui procure une sécurité psychologique, une catégorisation des erreurs et une valorisation des individus. Ainsi qu’une harmonisation des motivations du groupe en établissant une vision et des objectifs commun mais également une diminution de l’appréhension, la méfiance et les blocages entre les collaborateurs.

Les organisations suivant cette philosophie pourront dès lors récolter les avantages suivants :

  • Un développement de l’autonomie des collaborateurs
  • Une créativité et de l’innovation favorisées
  • Une diminution du stress et de la peur de mal faire pour les collaborateurs
  • Une motivation et un engagement accrus des collaborateurs
  • Une évolution rapide de l’organisation
  • Une flexibilité et une capacité d’adaptation au marché

Alors ? Quand pensez-vous mettre en place la « No Blame Culture » au sein de votre organisation ?

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