Retour au bureau ! Oui, mais comment ?

La crise sanitaire a provoqué, pour tous, des chamboulements dans l’organisation du travail et pour beaucoup cela a engendré des périodes plus ou moins longues de télétravail. Avec la rentrée de septembre, un retour au bureau plus généralisé s’annonce. Néanmoins, ce retour n’est pas de tout repos et exige un certain degré de vigilance de la part des organisations, afin d’accompagner au mieux leurs collaborateurs.

Le retour au bureau n’est pas aussi anodin que nous pourrions le croire, il ne s’agit pas d’un « retour à la normale » comme cela pourrait être présumé de prime abord. Il s’inscrit, en fait, dans un contexte d’incertitudes : les configurations ont été différentes pour chaque entreprise puisque certaines ont privilégié le télétravail ou des roulements, alors que d’autres ont été contraintes de mettre leurs collaborateurs en chômage partiel.

En parallèle, ce retour doit prendre en compte le risque sanitaire encore bien actuel.  Cela induit des mesures organisationnelles pour garantir la sécurité des collaborateurs et demande à ce que les procédures et processus soient revus et adaptés à cette nouvelle réalité.

De plus, le facteur humain ne  doit en aucun cas être négligé par les organisations qui souhaitent gérer convenablement ce retour au travail pour leurs collaborateurs. Ce retour provoquera un éventail de sentiments de la part des collaborateurs allant du soulagement aux sentiments de stress et d’angoisse. Il s’agit alors pour les entreprises de prendre en considération l’impact psychologique que peut générer ce retour au travail et de comprendre les risques psychosociaux qui peuvent en résulter. Selon le rapport Gollac, ces risques sont définis de la manière suivante :

«Risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »

Dans ce rapport les risques ont été divisés en six grandes dimensions à savoir :

  1. Intensité et complexité du travail: elle représente la pression temporelle et les difficultés de concilier vie privée et vie professionnelle ;
  2. Exigences émotionnelles: certaines activités ou métiers peuvent être éprouvants pour les collaborateurs sur le plan émotionnel ;
  3. Autonomie au travail: elle représente la liberté de choisir sa façon de travailler et de prendre des initiatives dans des situations imprévues ;
  4. Rapports sociaux: cette dimension englobe les relations interpersonnelles entre les collaborateurs au sein de l’entreprise ainsi que celles entre les collaborateurs et l’entreprise ;
  5. Conflit de valeurs: elle représente l’alignement ou non alignement entre la réalisation de son travail et son « idéal de métier » ;
  6. Insécurité de l’emploi et de l’avenir: elle prend en compte la peur de la perte de l’emploi mais aussi la dégradation de sa nature ou l’insécurité liée à une situation future inconnue.

Cela signifie ainsi que les RH et les managers ont un rôle crucial à jouer pour assurer un retour au travail serein pour leurs collaborateurs. Il s’agit bien de comprendre que chaque collaborateur va donner un sens qui lui est propre à cette expérience de retour au bureau et d’adapter les mesures en fonction de la réalité de l’entreprise.

Que peuvent mettre en place les organisations ?

Une étape importante correspond à cette prise de conscience de la part des managers et des RH que leurs collaborateurs auront des attitudes très différentes face à leur retour au bureau et qu’il sera important de les prendre en compte et d’y répondre dans la mesure du raisonnable.

De manière plus concrète, MindForest vous propose des leviers qui agissent sur certaines dimensions qui s’appuient sur son propre vécu.

  • Témoigner de la reconnaissance: il est important dans un premier temps de remercier ses collaborateurs pour le maintien de la productivité malgré la situation difficile et le stress que cela à pu générer. Se montrer reconnaissant permettra également de soutenir et renforcer l’engagement des collaborateurs. Un simple merci peut faire une grande différence.
  • Évaluer la charge travail: il s’agit ici de prendre le temps de faire un point sur la charge de travail des différents collaborateurs et d’évaluer les objectifs et tâches à réaliser par ces derniers. Un suivi régulier permettra d’effectuer des ajustements mais également de garder un contact avec les collaborateurs.
  • Soutenir les collaborateurs: les managers et RH seront amenés à faire preuve d’encore plus d’écoute active et devront donner un feedback constructif à leurs collaborateurs afin de leur permettre de retrouver une nouvelle dynamique de fonctionnement et ainsi de maintenir leur niveau de productivité.
  • Donner du sens au travail: il est important de donner du contexte aux collaborateurs, de rendre compréhensible et visible les nouveaux processus qui auront été définis mais aussi de leur donner les moyens pour réaliser les attentes formulées.
  • Donner de l’autonomie: les managers devraient permettre à leurs collaborateurs de s’impliquer dans les processus de prise de décisions relatives à leur travail et de les soutenir dans leur développement de compétences, ce qui implique d’évaluer en amont les nouvelles compétences nécessaires, par exemple la familiarisation avec des nouveaux outils de travail. Cela permettra d’accroître l’indépendance des collaborateurs.
  • Agir face aux tensions: la gestion des conflits doit être envisagée si des situations conflictuelles apparaissent. Les managers devront chercher à intervenir rapidement afin d’éviter de laisser la situation s’envenimer et ainsi clarifier la situation tout en faisant faire preuve d’équité.
  • Communiquer sur les changements : une communication claire et planifiée est également un atout clé pour gérer cette situation. Cela permettra de générer de la transparence et de la compréhension face à la situation mais également d’impliquer les collaborateurs dans les changements.
  • Faciliter la conciliation vie privée / vie professionnelle: il s’agit de rester vigilant quant à certaines réalités comme l’hyperconnectivité. Il est important de recenser et promouvoir des bonnes pratiques que les différents collaborateurs pourront s’approprier et ainsi trouver le bon équilibre.

Plus que jamais le rôle des managers et des RH est important dans l’accompagnement de leurs collaborateurs afin d’orchestrer au mieux ce retour au travail. Les collaborateurs doivent se sentir suffisamment à l’aise pour communiquer ouvertement avec leur manager afin qu’ensemble ils co-construisent un environnement adapté et motivant.

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