Les erreurs les plus courantes en matière de gestion du changement

Dans une économie en constante évolution, les entreprises doivent se transformer et s’adapter régulièrement afin de s’aligner sur les pressions et les exigences du marché. Mais même si la gestion du changement est devenue assez courante dans les organisations, il reste difficile de mener à bien des projets de changement, en effet 70 % de ces initiatives échouent.

Il n’existe pas de formule magique pour mener à bien des initiatives de changement, car chaque projet est unique, mais il est possible de tirer des leçons des expériences passées.

Cet article propose une liste d’erreurs courantes (elles sont toutes aussi importantes les unes que les autres et l’ordre dans lequel elles apparaissent n’a aucune importance) que MindForest, avec son expérience de plus de 20 ans, a rencontrées en travaillant avec des sociétés de tailles et de secteurs différents :

• S’attaquer aux mauvais problèmes ou aux problèmes superficiels :

avant de mettre en œuvre une initiative de changement, les organisations doivent comprendre les causes profondes des problèmes auxquels elles sont confrontées, au lieu de se précipiter dans la phase de mise en œuvre et de ne pas cibler le véritable problème/défi.

• Faire face à un sponsor faible et non impliqué :

les sponsors doivent comprendre leur rôle et leurs responsabilités. Ils doivent être impliqués très tôt dans le projet et également tout au long de celui-ci, car le sponsor joue un rôle clé dans tout projet de changement en apportant légitimité et soutien et en aidant ainsi le projet à avancer.

• Manque de compréhension et de partage au niveau de la vision :

une vision fournit une perspective sur le long terme que toutes les parties prenantes doivent comprendre afin de donner un sens aux actions et aux tâches effectuées. Elle est également essentielle pour s’assurer que leurs efforts sont canalisés dans la bonne direction, diminuant ainsi les raisons de résistance. Comprendre la vision permet de donner le sens nécessaire à un projet de changement.

• Ne pas créer une stratégie claire et une approche structurée :

les projets dont la stratégie est floue et les objectifs peu clairs sont difficiles à suivre et à exécuter. Une structure et une stratégie clairement définies – laissant une certaine marge de manœuvre – peuvent être plus facilement relayées et offrir la possibilité de s’adapter si nécessaire.

• Fixer des délais irréalistes pour la réalisation du projet :

le changement demande du temps, il a un impact sur les routines et les habitudes qui ne changeront pas d’un jour à l’autre. Les équipes chargées de conduire le changement doivent toujours garder cet élément en tête et laisser le temps aux employés de s’adapter et d’adopter de nouvelles méthodes de travail.

• Négliger de fournir les ressources (humaines et financières) nécessaires :

en fonction de la taille du projet, diverses ressources seront nécessaires pour pouvoir aller de l’avant et en faire un succès. La planification d’un projet permet d’identifier les ressources nécessaires à son exécution et de fixer les bons objectifs à long terme.

• Manquer de bonnes compétences :

pour réduire le risque d’échec, les projets de gestion du changement ne s’improvisent pas et nécessitent une équipe formée et préparée à la conduite de ce genre d’initiatives.

• Sous-estimer l’impact de la résistance :

la résistance au changement est normale car elle bouleverse les habitudes confortables. Elle peut se retrouver dans toute la hiérarchie de l’organisation et ne provient pas uniquement des employés. Par conséquent, les responsables du changement doivent rester conscients de la résistance et identifier les éléments déclencheurs, afin de pouvoir les aborder et trouver la bonne approche.

• Déployer une communication incohérente et/ou non structurée :

la communication doit être intégrée dans tout projet de changement et nécessite une planification minutieuse pour soutenir les initiatives de changement de la meilleure façon possible. Avec une bonne communication, les employés comprendront mieux la nécessité du changement (au sein de l’organisation) et seront finalement plus disposés à contribuer à la réussite de celui-ci.

• Négliger le facteur humain et la culture organisationnelle :

la culture joue un rôle fondamental dans les organisations et dans la capacité des employés à s’identifier à leur lieu de travail. Les initiatives de changement affecteront donc, à des degrés divers, la culture de l’entreprise. Se concentrer uniquement sur les processus du projet de changement est une erreur. Intégrer l’aspect humain, c’est-à-dire se concentrer également sur ce que le changement signifie réellement pour les employés, est crucial pour le succès de toute initiative de changement.

• Ne pas impliquer les acteurs clés :

les projets de changement ont un impact sur différents départements d’une organisation. Les responsables du changement doivent donc intégrer les acteurs stratégiques dans le processus afin de garantir la légitimité et le soutien des initiatives mises en œuvre. Idéalement, la direction doit mener le changement de manière visible et donner l’exemple pour encourager et motiver les employés à suivre leur trace.

• Ne pas reconnaître les progrès accomplis :

un projet de changement peut s’étendre sur une longue période de temps. Il est donc d’autant plus important de prendre le temps de reconnaître les différents moments importants pour orienter le projet vers le résultat souhaité. Cela permettra d’accroître la motivation et de redynamiser régulièrement la dynamique de l’équipe.

• Adopter une solution unique :

Appliquer une seule et même stratégie pour différents projets de changement ne fonctionnera pas. Chaque projet a ses propres spécificités et nécessite des actions ciblées. Chaque projet doit être soigneusement analysé. Les leçons tirées des projets précédents seront néanmoins utiles pour éviter de répéter les mêmes erreurs.

• Ne pas prendre en compte les feedbacks :

La mise en œuvre d’initiatives de changement nécessite la réalisation d’actions pour concrétiser le changement. Néanmoins, il est important de recueillir le feedback des employés pour comprendre les niveaux d’acceptation des actions mises en œuvre afin d’apporter les modifications nécessaires. En conséquence, les employés se sentiront plus engagés dans le processus si leurs opinions comptent.

Dans tout projet de changement, les « choses » ne se dérouleront pas toujours comme prévu et des erreurs se produiront. C’est naturel et normal, car chaque projet est unique à sa manière. Cependant, comme la plupart des consultants l’ont réalisé sur la base de leur expérience en matière de gestion du changement, réfléchir aux erreurs qu’ils ont observées dans différentes entreprises peut aider à éviter de tomber dans les mêmes pièges et ainsi augmenter les chances de réussite.

Pour citer Malcom Forbes :  » L’échec est un succès si nous en tirons des leçons « .

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