INTRODUCTION

Si le domaine de la gestion du changement revêt pour beaucoup un certain mystère, l’analyse d’un support original, les offres d’emploi, permet de soulever le voile et dresser des constats étonnants.

Les offres d’emploi ont été analysées sur une période de trois mois, de janvier à mars 2014, dans trois pays, Royaume-Uni, Espagne et Luxembourg, à partir de la plateforme Monster.

Quelles sont les caractéristiques dans ces trois pays ?

AU ROYAUME-UNI

  • Un métier dédié : « change manager »
  • De nombreuses offres d’emploi : notamment dans le secteur financier, et aussi dans le secteur médical, l’industrie, la vente, l’informatique, etc.
  • Des offres d’emplois peu différenciées car il s’agit d’un métier spécifique et établi
  • La gestion du changement est intégrée dans le fonctionnement courant des entreprises à travers des unités, comités de pilotage et cellules dédiées à la gestion du changement
  • Peu d’offres pour des consultants externes car la fonction est intégrée à l’entreprise
  • Des offres qui réalisent un focus sur les dimensions organisationnelles et IT
  • L’accompagnement au niveau humain est peu ou pas mentionné.

EN ESPAGNE

  • Les offres sont orientées soit vers les Ressources Humaines, soit vers la gestion de projet
  • 2 dénominations apparaissent : dans l’entreprise, Project manager et HR business partner ; hors de l’entreprise, Business analyst et Consultant
  • Les offres réalisent un focus sur l’accompagnement des personnes et la prise en compte de l’humain

AU LUXEMBOURG

  • Il n’y a pas de dénomination claire pour désigner les professionnels de la gestion du changement. Cette discipline apparaît comme une composante d’autres métiers : dans l’entreprise, Project manager et Business analyst ; hors de l’entreprise, Business analyst et Consultant
  • La gestion du changement est considérée comme composante d’un projet, un événement ponctuel
  • Une double compétence est généralement requise : gestion de projet et compétences techniques (avec connaissances en gestion du changement)
  • Les secteurs demandeurs en matière de gestion du changement sont assez restreints : finance, IT, conseil
  • Le volet humain est généralement cité sans qu’un accent particulier y soit apporté.

CONCLUSION

1er constat : les missions de Change management recouvrent des réalités très différentes selon les pays analysés

Les missions énoncées dans les offres d’emploi sont assez homogènes au sein d’un même pays et clairement différenciées entre le Royaume-Uni, l’Espagne et le Luxembourg. L’orientation « Organisation et IT » se révèle très marquée au Royaume-Uni, alors qu’en Espagne, c’est l’orientation « Ressources Humaines » qui prime et au Luxembourg, l’orientation tend vers la gestion de projet.

2ème constat : Les différents modèles de gouvernance du change management renseignent sur le poids stratégique accordé à cette thématique

–       Au Royaume-Uni, le changement est vu comme un processus continu, et non comme un événement comme c’est le cas au Luxembourg. Cela se traduit par, au Royaume-Uni, l’existence d’une fonction Change management, organisée dans des départements et des comités spécifiques. Au Luxembourg, le changement est géré au sein des projets, comme un ensemble d’activités à réaliser. Le poids stratégique des missions de gestion du changement est donc moindre au Luxembourg.

–       Le fait qu’il s’agisse d’un métier à part entière et clairement défini au Royaume-Uni, diffère des pratiques présentes au Luxembourg et en Espagne où il s’agit davantage d’une double compétence. Cela peut tenir d’une part à l’offre de formations et cursus universitaires proposés en la matière dans chaque pays, et également à un niveau d’éveil par rapport à la notion même de gestion du changement. Cela n’est pas sans conséquences sur la diffusion d’une culture ouverte à la gestion du changement.

3ème constat : seule l’Espagne positionne l’humain au cœur de ses offres en matière de change management

–       Le Luxembourg et le Royaume-Uni ne réalisent que peu ou pas de focus sur le volet humain au sein des offres. Or le fait que l’humain ne soit pas au centre du métier de Change manager ne peut être qu’un facteur d’échec dans les projets. Les compétences souhaitées en matière d’accompagnement humain ne sont considérées qu’à travers la compétence « communication ». Cette dernière semble recouvrir toute la dimension d’accompagnement, même en Espagne, éludant au passage les compétences de coaching, de formation notamment.

En conclusion, la culture du change management semble être encore à un stade embryonnaire au Luxembourg et ne pourra se développer qu’à travers des formations adaptées.

 

Auteur(s)

Aliénor Bianchi

Consultante MindForest

Christelle Mescolini

Consultante MindForest

Aurélien Bernard

Graphiste