Le rôle de la culture d’entreprise dans la gouvernance actuelle de future de l’entreprise

La culture d’entreprise, une identité propre pour l’organisation

La culture d’entreprise se construit en fonction des personnalités de l’encadrement managérial, de l’histoire de l’entreprise, mais également de l’environnement dans lequel évolue l’organisation. Plus précisément, elle repose sur différentes composantes partagées par l’ensemble des parties prenantes internes : règles explicites ou implicites, valeurs partagées, façons de penser et d’agir, langages, modes de cohésion, méthodes de travail, etc. Cet ensemble permet à une organisation de fonctionner et de se développer afin d’acquérir une identité propre et une vision commune à tous les collaborateurs.

La culture caractérise l’organisation et la distingue des autres dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie en entreprise (exemples : situation conflictuelle, valorisation du personnel, cohésion des équipes, etc.).

Un élément à part entière de la gouvernance d’entreprise

Il n’est pas toujours aisé de comprendre quels sont les atouts de la culture d’entreprise, que ce soit dans le fonctionnement interne de l’organisation ou vis-à-vis de l’externe.

D’une part, la culture d’entreprise permet d’unifier les modes d’organisation afin que les collaborateurs travaillent dans la même direction. Elle renforce la cohésion et la performance autour d’une référence commune, favorise la coordination des activités, standardise des comportements et des pratiques, ou encore, facilite les ajustements mutuels.

Ainsi, la manière dont elle est véhiculée peut prendre différentes formes. Par exemple, à travers des éléments comme les valeurs (exemples : innovation, ouverture, partage, etc.), les rites de l’organisation en matière de recrutement (exemple : chaque candidat est présélectionné au moyen de différents tests), la formation (exemple : chaque collaborateur dispose d’un plan annuel) ou même à travers les signes, comme la tenue vestimentaire ou la langue véhiculaire. La culture d’entreprise peut également être transmise lors d’activités rappelant les références communes, comme des séminaires d’entreprise.

D’autre part, elle permet de véhiculer une image de marque positive auprès des clients et de développer un sentiment de proximité. Elle est aussi un moyen d’attirer les futurs candidats à l’embauche.

La culture d’entreprise ne doit pas être figée mais évoluer, l’organisation doit rester alerte et à l’écoute tant de ses collaborateurs que de son environnement externe. Si ce n’est pas le cas, elle peut s’avérer être un frein à tout changement et une source de démotivation pour le personnel.

MindForest Culture Assessment, un outil d’analyse de sa culture d’entreprise

Comme précisé précédemment, la culture d’entreprise est un élément important à prendre en compte par la Direction dans la façon de mener sa stratégie et ses projets de réorganisation.

Afin d’identifier au mieux votre culture d’entreprise, nous vous proposons notre démarche : « MindForest Culture Assessment ». Basée sur le modèle de Quinn et Cameron (2011), elle détermine votre profil (clan, adhocracie, hiérarchie, marché) en positionnant votre organisation selon deux axes : flexibilité vs stabilité (l’entreprise privilégie-t-elle la flexibilité et l’innovation ou la stabilité et le contrôle ?) et orientation interne vs externe (l’entreprise privilégie-t-elle la cohésion interne ou l’adaptation à l’environnement extérieur ?).

IL’identification de votre profil permet non seulement de garantir le succès de vos projets de changement internes, mais est aussi un élément capital dans la réussite d’une fusion d’entreprises, par exemple, ou de toute autre opération de repositionnement stratégique. En effet, notre démarche peut permettre d’analyser les profils des organisations fusionnées, et de déterminer avec elles la culture la plus adéquate vers laquelle s’orienter, en prenant en compte les forces et faiblesses de chacune. [1]

Dans cette démarche de fusion, MindForest sera également présent pour accompagner la nouvelle organisation, en facilitant l’adhésion à des nouveaux repères par les collaborateurs. Bien que déterminante dans la réussite du changement, cette étape, source de difficultés et de stress, reste encore trop souvent négligée par les organisations.

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[1] Quinn and Cameron, « Diagnosing and changing organizational culture », Jossey-Bass, 2011.