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Si à l’origine les communautés de pratique (CP) se définissaient comme de petits groupes informels et non reconnus, la tendance aujourd’hui est au pilotage, aux groupes mis en place intentionnellement et cultivés pour atteindre un but précis.

Ces groupes atypiques, en marge des structures hiérarchiques formelles, se sont développés dans les années 2000 parallèlement à l’adoption du mode projet comme mode de fonctionnement dominant dans les grandes entreprises. Leurs membres s’y engagent pour des activités de résolution de problèmes, de dialogue entre pairs et de partage de connaissances en fonction d’intérêts communs, de valeurs communes. La motivation individuelle à participer aux échanges des communautés apparaît donc essentielle pour la survie et le succès de ces groupes, fondés sur le mécanisme du “don contre don”. L’animation / le pilotage par un référent, la confiance et la reconnaissance des compétences et expertises constituent les trois principales variables qui permettent d’expliquer les degrés et motifs de participation des membres, donc in fine la pérennité et la performance de ces groupes, bien que cette dernière soit délicate à évaluer.

Pour autant, les organisations ont également un rôle à jouer en créant un environnement favorable à l’émergence de ces communautés, notamment en déployant un climat créatif, collaboratif, propice au partage de connaissances mais aussi en mettant en place des mesures très concrètes de soutien en termes d’aménagement du temps de travail et une prise en compte de l’investissement individuel au niveau de la gestion des carrières.

L’intérêt grandissant pour les Réseaux Sociaux d’Entreprise (RSE) redonne aux communautés de pratique un regain d’énergie, même si les communautés entièrement virtuelles sont relativement rares. Ainsi, les réseaux sociaux d’entreprise et les communautés de pratique peuvent se combiner bénéfiquement.

Le succès des RSE tient à l’exploitation des liens faibles mis en avant par Granovetter. Selon lui, les liens forts qui reposent sur un réseau de proximité, dense, peuvent contribuer à générer des relations cloisonnées entre les membres. A contrario, les liens faibles attachés à des relations périphériques, décloisonnent et ouvrent l’accès à des informations et connaissances nouvelles. Les RSE relèvent de cette logique et offrent aux communautés de pratique la possibilité de se renouveler plus rapidement et de bénéficier de « l’effet réseau » pour générer des connaissances nouvelles. En effet, les communautés de pratique non virtuelles peuvent même, à l’extrême, reproduire les silos verticaux, du fait des risques d’enfermement et de cloisonnement.

Les RSE offrent aussi aux communautés la possibilité d’accélérer la circulation des flux de savoirs et de pratiques de façon interactive entre les personnes, tout en facilitant le stockage et l’accessibilité de contenus riches par exemple sous forme de vidéos, d’infographies, etc.

Au final, soulignons que les communautés de pratique et les RSE constituent des formes hybrides qui viennent renouveler les organisations, ce qui implique nécessairement l’émergence de nouvelles formes managériales, comme le leadership partagé par exemple.

La situation socio-économique a fortement impacté la politique de l’emploi et pour avoir une démarche responsable, il convient de s’interroger sur la nature des rapports des individus au travail. En effet, l’entreprise s’est construite sur des valeurs protectrices de l’après-guerre et sur l’idée qui en découle, selon laquelle il convient de viser un emploi stable et pérenne. Les règles de droit social et les modalités de relation entre les partenaires sociaux en vigueur figent profondément la politique de l’emploi. Aussi louable soit-elle, l’idée d’un emploi permanent garanti paraît aujourd’hui difficile à défendre.

L’attente sociale et l’organisation de l’entreprise doivent alors se tourner vers un modèle qui promeut l’activité plutôt que l’emploi. L’entreprise responsable doit être en mesure de proposer des solutions adaptées à chaque collaborateur et à chaque situation de travail. Dans ce cas, la RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise) encourage l’organisation à donner au collaborateur les moyens de maintenir son employabilité plutôt que de se focaliser sur son emploi. L’idée de « flexisécurité » apparaît alors comme une piste intéressante d’un consensus social nouveau.

En complément, le concept d’entrepreneur de soi est aussi à avoir en tête, en raison de la dynamique qu’il entraîne. En effet, il induit une implication plus grande des collaborateurs et suscite les initiatives individuelles et collectives. Quatre nouvelles façons d’aborder la relation au travail émergent : le dialogue avec la communauté, la conciliation des temps professionnel et personnel, la diversité des effectifs, ainsi que le contrôle et le suivi comme facteurs responsabilisants.

Ainsi, tous les aspects de la gestion des ressources humaines sont impactés par ces nouveaux courants de pensée : emploi, salaire, volume et organisation du travail, compétences, etc. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences devient un pilier pour accompagner l’entreprise dans le changement.

Par ailleurs, tous les collaborateurs ne sont pas égaux et capables d’agir et de réagir avec succès. Du fait d’un environnement moins stable, les moments difficiles de vie professionnelle et personnelle sont plus fréquents. L’entreprise responsable est aussi solidaire envers les plus démunis et doit faciliter la gestion de ces moments de transition. Il ne s’agit pas de fournir une assistance permanente, mais d’être présent pour parer aux éventuels accidents de la vie en proposant un accompagnement en interne ou en ayant recours à des professionnels externes (consultant, coach, psychologue, etc.). Dans ce sens, Be Yourself propose une démarche personnalisée pour accompagner les individus dans leur développement professionnel et les aider à renforcer leur estime d’eux-mêmes.

La mise en œuvre de la RSE relève d’une démarche plus que d’un choix d’actions ciblées. Elle implique deux conditions sine qua none à savoir :

  • accepter de remettre en cause les pratiques établies pour intégrer les nouveaux enjeux de l’entreprise,
  • faire preuve d’innovation et de courage.

La RSE offre alors à la gestion des ressources humaines un nouveau rôle d’ouverture, de concertation et d’animation.

MindForest s’est engagé vers cet objectif d’entreprise responsable, durable et performante avec l’obtention du label ESR en avril 2015.

« S’engager dans le développement durable, ça n’est plus un choix »

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself

Incontestablement, nous serons tous d’accord avec le fait que l’objectif initial d’une entreprise est de survivre, et une fois cette première étape franchie, sa rentabilité devient prioritaire et même essentielle. Elle se doit de dégager du bénéfice pour ne pas faire marche arrière. Cependant, on peut se demander comment faire pour atteindre cet objectif. Le chemin est souvent sinueux et semé d’obstacles pour garantir la prospérité (ou pérennité) d’une organisation.

Toute cette complexité réside dans la combinaison de nombreux facteurs propres à l’entreprise (son activité et son fonctionnement interne), mais également à des éléments externes tels que le contexte économique, social et sociétal dans lequel elle évolue. Ces différents paramètres doivent être évalués, et des indicateurs définis pour atteindre la performance requise dans les meilleures conditions et dans un délai raisonnable. Quelle aventure !

Pour répondre à ces enjeux, l’entreprise doit ainsi s’organiser et se structurer en définissant tout d’abord sa stratégie. Dès que les dirigeants l’ont définie, elle doit être déclinée à tous les niveaux de l’organisation pour lui donner du sens et obtenir la confiance, l’implication et la motivation de son capital humain, ses clients, ses fournisseurs et ses créanciers.

Sur cette problématique, l’ISO 9001 offre une réponse simple, pratique et efficace où toutes les parties prenantes sont visées. Son but premier est de structurer le fonctionnement interne et externe d’une entité pour lui permettre de tendre vers la stabilité financière nécessaire à son développement. Quoi de plus évident ?

Depuis près de dix ans, les entreprises se retrouvent confrontées à de nouvelles préoccupations non plus seulement économiques, mais aussi sociales et sociétales très fortes. Elles doivent ainsi tenir compte, au-delà des besoins du client et de la qualité des prestations délivrées, de l’ensemble des parties prenantes qui sont liées à leur activité.

Ce n’est pas une révolution, mais juste une évolution que l’entreprise doit initier face à son environnement. La complémentarité entre le management Qualité et les principes de la RSE devient alors évidente. Les organisations, qui ont pour vocation de satisfaire le client dans le cadre de leur démarche qualité, servent maintenant de tremplin et de modèle pour prendre en considération et répondre aux attentes d’autres parties prenantes dans le cadre de la RSE.

StandardsAlive* – MindForest Group, s’est engagé vers cet objectif d’entreprise responsable, durable et performante
avec l’obtention du label ESR en avril 2015.

«  S’engager dans le développement durable, ça n’est plus un choix »

La RSE n’est pas une nouveauté, elle est aujourd’hui l‘affaire de tous, petite ou grande entreprise, entreprise publique ou privée. Elle commence sur le lieu de travail où chacun doit pouvoir mener à bien ses missions dans une ambiance humaine basée sur l’écoute et le respect de l’autre, mais ce n’est pas toujours la réalité.

Si elle ne relève d’aucune obligation réglementaire ou juridique, elle constitue une véritable stratégie pour les entreprises. Pendant longtemps, la priorité était donnée au volet environnemental de la RSE, désormais c’est le volet social qui est au cœur de l’entreprise, tourné vers les besoins et le bien-être des salariés.

Le bien-être se traduit par un sentiment d’épanouissement, une sensation de confort et une satisfaction générale, tant au niveau du corps que de l’esprit.

Alex Edmans, chercheur, a reçu le prix FIR-PRI 2011 de la recherche européenne pour son article « Does the stock market fully value intangibles ? Employee satisfaction and equity prices ».

En effet, en analysant la performance boursière des « 100 best companies to work for in America » sur la période 1984-2009, il a démontré que la satisfaction des salariés est corrélée positivement à la valeur de l’action (supérieure à la moyenne du marché de 2% à 3% en moyenne chaque année).

S’engager dans une démarche de bien-être au travail, c’est donc avant tout repenser la place de l’individu au sein de l’organisation, donner du sens au travail de chacun, valoriser la qualité du management, cultiver le « mieux vivre ensemble ».

Serenity@work – MindForest Group, s’est engagé vers cet objectif d’entreprise responsable, durable et performante avec l’obtention du label ESR en avril 2015.

«  S’engager dans le développement durable, ça n’est plus un choix »

Ces dernières années, les réseaux sociaux d’entreprise (RSE) fleurissent dans nos organisations. Tous les secteurs sont aujourd’hui concernés par ces plateformes qui s’inscrivent le plus souvent en complément d’un intranet. Leurs buts : favoriser les échanges entre unités pour casser l’effet silos, diminuer le flux des e-mails, favoriser l’émergence spontanée de nouvelles communautés internes, soutenir l’innovation participative. Bien qu’en fort développement, ces plateformes internes telles que Jive, Yammer, Bluekiwi, etc., produisent, à travers leurs usages, des effets multiples encore peu analysés, que ce soit en termes de partage de connaissances, gains de productivité, développement de la collaboration et de la communication.

Dans toute organisation, la mise en place d’une gestion des connaissances efficiente est indispensable. Bien souvent, on constate que ces connaissances sont capitalisées dans une logique de stockage et que le savoir accumulé reste statique. Face à la rigidité des outils formels du « Knowledge Management », le réseau social d’entreprise apparaît comme une solution ad hoc. En effet, quoi de mieux que la force du lien humain pour transmettre les connaissances ? L’envie d’apporter son aide, de partager ce que l’on fait, ce que l’on sait et aussi la reconnaissance dont on bénéficie représentent un moteur puissant du partage de connaissances. C’est d’ailleurs la base de toute stratégie de gestion des connaissances : s’assurer que les collaborateurs convertissent le savoir tacite en connaissances explicites. En résumé, développer une intelligence collective partagée. De plus, elle peut substantiellement raccourcir l’achèvement d’un projet, le « time-to-market », et améliorer aussi la qualité du résultat final. Le RSE améliore donc la productivité en facilitant l’accès à l’information, en favorisant son partage et son appropriation.

Levier d’innovation facilitant l’émergence d’idées nouvelles, le réseau social d’entreprise pallie également les défauts de la messagerie électronique et incarne le web collaboratif. Les équipes y confrontent leurs points de vue sur un problème à résoudre ou un changement à venir. Ensemble, ils croisent vision stratégique et expérience opérationnelle pour identifier les priorités ou construire un plan d’actions. En contribuant à la mise en relation des collaborateurs, le RSE permet de décloisonner les différents services et à chaque utilisateur d’avoir une vision plus transversale des activités de l’organisation. Grâce à une communication plus ouverte, de multiples liens interpersonnels se créent et se démultiplient dans l’organisation, et en même temps la solidarité, le partage de valeurs… ce qui contribue fortement à améliorer le climat de travail. Et les résultats ne sont pas négligeables : plaisir au travail, engagement, mobilisation, fidélisation, etc.

Attention toutefois à ne pas tomber dans les travers des médias sociaux. On entend communément qu’ils sont sources de distraction et font perdre du temps. S’ils sont employés à des fins davantage privées que professionnelles, il peut en effet y avoir perte de productivité. Il est donc important de veiller à ce qu’ils soient utilisés à bon escient. Il est donc nécessaire de former correctement les utilisateurs à ses fonctionnalités et de fixer des règles claires dès le début, afin d’optimiser le rendement de l’outil. De la même façon, la mise en place d’un réseau social d’entreprise peut être mise à mal par les réticences de certains collaborateurs, peu familiers des nouvelles technologies. Il s’agit alors de les convaincre de bousculer leurs habitudes et de contrer leurs préjugés, notamment en matière de sécurité des données.

Même si les réseaux sociaux internes restent encore l’apanage des organisations innovantes, ils semblent être la voie de l’avenir. Ils s’inscrivent dans un ensemble de technologies qui façonne un monde du travail davantage décentralisé et mobile, comme le démontre la tendance du SoLoMo (Social, Local, Mobile) qui consiste notamment à penser une organisation du travail où le lieu et la présence physique ne sont plus aussi déterminants qu’auparavant.

Il ne reste plus qu’à vous y mettre, vous aussi !

 

Mélanie Pailot,
Consultant in Communication @ MindForest

« Après plusieurs mois de collaboration, Julie Kartheiser revient sur le projet pour lequel StandardsAlive a été mandaté, l’intégration d’une culture RSE au sein du secteur transport de Sales-Lentz. Elle nous explique les tenants et aboutissants d’une telle démarche pour un groupe qui se positionne clairement comme les précurseurs du Développement Durable dans leur domaine d’activité »

Le concept et la connaissance de la RSE se sont progressivement développés ces dix dernières années au Luxembourg. De plus en plus d’entreprises adoptent une démarche responsable, même s’il est encore tôt pour parler de véritable généralisation.

En 2003, François Biltgen , alors ministre 1, ouvrait la voie en parlant de promouvoir la RSE lors d’un discours prononcé à la Chambre des employés privés.

Avec la création de l’IMS 2 et de l’INDR 3 fondé par l’UEL 4 (2007) le Luxembourg se dote de véritables organes de pouvoir pour promouvoir la démarche.

Aujourd’hui, l’État luxembourgeois a développé son propre outil gratuit via l’INDR, le label ESR 5. Sur 30.000 entreprises au Luxembourg, 600 sont « sensibilisées » et 74 entreprises « labélisées » parmi lesquelles : banques, cabinets d’audit, centres de langues, etc.

Bénéfices et objectifs

L’économiste Nicolas Poussing 6 relève dans son ouvrage de référence que la RSE est plus importante dans le secteur financier et les grandes entreprises.

Les bénéfices de la RSE touchent à l’image de l’entreprise (48%), à l’augmentation du bien-être des salariés (40%) et à la réduction de l’impact environnemental (33%) 7.

Parmi les principaux objectifs visés : l’augmentation des parts de marché (86%) et l’amélioration de la qualité des produits (67%), vient ensuite le domaine social (env. 40%) et environnemental (7%) 8.

On peut constater que sur les trois piliers de la RSE (économique, social, environnemental), « le Luxembourg est plus engagé dans la responsabilité environnementale ».

Méconnaissance du concept

Or, la proportion d’entreprises ayant adopté une démarche RSE reste selon N. Poussing modeste et beaucoup ne connaissent pas le concept ou hésitent à l’adopter, même si de nombreuses formations et conférences sur le thème de la RSE sont aujourd’hui proposées 9.

Parmi les principaux obstacles liés à l’adoption d’une démarche RSE : le manque de temps (58% de sondés), le coût de sa mise en oeuvre (40%) et la traduction du concept en actions concrètes (32%)10.

C’est pourquoi les entreprises implantées au Luxembourg débloquent encore peu de moyens pour la RSE.

Didier Damiani
Expert en Communication @ MindForest

1 Ministre du Travail et de l’Emploi, ministre des Cultes, ministre des Relations avec le Parlement et ministre délégué aux Communications.
2 Institut pour le mouvement sociétal.
3 Institut national pour le développement durable et la responsabilité sociale des entreprises.
4 Union des Entreprises Luxembourgeoises.
5 Entreprises Socialement Responsables.
6/7/8/10 Nicolas Poussing, « La Responsabilité sociale des entreprises au Luxembourg. Quelles avancées, quels résultats », Harmattan –Acadamia s.a. Louvain-la-Neuve, 2011. Nicolas Poussing est chercheur au CEPS/INSTEAD et docteur en sciences économiques.
9 L’INDR propose des formations sur la RSE. La chambre des salariés propose la formation Analyse et audit de la responsabilité sociale des entreprises. De nombreuses conférences sont données sur le thème de la RSE, dont le 6è congrès du Réseau International sur les Organisations et le Développement Durable (RIODD) de juin 2011.