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Onboarding : comment réussir l’intégration de ses nouveaux collaborateurs ?

Sur un marché du travail, où certaines compétences et certains talents deviennent de plus en plus rares, il devient de plus en plus difficile pour les entreprises d’attirer et par la suite de fidéliser les nouveaux employés.

C’est une des raisons pour lesquelles les professionnels des Ressources Humaines considèrent l’ « onboarding » ou l’intégration comme l’une des étapes clés de l’expérience collaborateur. Les enjeux ? Ils sont doubles : rendre l’employé directement opérationnel et lui donner envie de rester longtemps dans l’entreprise.

Pas moins de 58 % des répondants de la première édition du Baromètre sur l’Expérience collaborateur vue par les acteurs RH [1] identifient l’intégration du collaborateur dans l’entreprise comme l’activité prioritaire concernée par « l’expérience collaborateur ».

A l’instar de l’expérience client, l’expérience collaborateur se définit comme la combinaison des moments clés, des activités, des expériences qu’un individu vit avec l’organisation depuis son entrée jusqu’à son départ [2] .

Parmi les différentes étapes du « parcours employé » qu’il s’agit pour l’entreprise de bien prendre en compte, comme l’évolution professionnelle dans l’entreprise, le partage de connaissances, l’apprentissage continu, la capitalisation des compétences ou le moment du départ, l’onboarding se révèle essentiel.

L’onboarding est en effet le premier contact entre le nouvel arrivant et l’entreprise et le moment pivot où l’employé va s’intégrer dans :

  • L’entreprise (culture, valeurs, règlement) ;
  • Son poste (managers, équipes, processus) ;
  • La communauté qu’est l’entreprise (collègues, habitudes). 

Les avantages d’un onboarding réussi

Les DRH s’accordent à dire que l’onboarding – même s’il est encore trop souvent négligé par les entreprises faute de préparation – offre un certain nombre d’avantages à la fois pour l’entreprise, mais aussi pour le collaborateur.

Les avantages pour l’entreprise :

  • Rendre la nouvelle recrue directement opérationnelle et autonome.
  • Favoriser l’engagement de l’employé grâce à une expérience de qualité.
  • Assurer un fonctionnement continu de l’activité de l’entreprise (performances, qualité, entraide).
  • Donner envie au collaborateur d’évoluer et de se projeter à long terme dans l’entreprise (conserver les connaissances et les compétences dans l’entreprise et éviter le turnover).
  • Favoriser la marque employeur

Les avantages pour le collaborateur :

  • Être bien accueilli dans l’entreprise.
  • Se sentir accompagné durant la période d’essai et prendre ses marques.
  • Rencontrer directement la direction et les équipes.
  • Avoir une vue sur les compétences, les activités et les projets.
  • Avoir une vue sur le fonctionnement, les outils de travail, les procédures à suivre, les valeurs de l’entreprise.

Il est donc important pour les employeurs de réussir l’onboarding en offrant une expérience la plus qualitative possible au nouvel arrivant. Or comment faire concrètement pour assurer la mise en place de l’onboarding ?

Soignez l’intégration pour fidéliser

Lors de l’onboarding, l’employeur doit avant tout accompagner le collaborateur dans l’acquisition des connaissances, des compétences et des comportements en adéquation avec le poste et la culture d’entreprise.

Cela implique que l’onboarding se fasse en collaboration avec une multiplicité d’acteurs de l’entreprise : les professionnels des Ressources Humaines, les managers et les équipes.

Voici quelques conseils :

  • Soignez l’accueil et privilégiez le contact humain
    La première impression est fondamentale. Accompagnez l’employé tout au long de cette première journée, ne le laissez pas seul à l’heure de déjeuner et prévoyez un repas de bienvenue en compagnie d’autres collaborateurs. Le premier jour est une étape importante que le collaborateur va probablement raconter autour de lui.
  • Associez la Direction dans l’onboarding
    La présence de la Direction, hautement symbolique, permettra de booster le sentiment de reconnaissance de l’employé. Une poignée de main, une invitation à une réunion, des échanges avec la Direction vont faire toute la différence et créeront une émotion supplémentaire.
  • Préparez le poste de travail
    Le matériel et les outils de travail doivent être prêts à l’emploi, ce qui fera bonne impression et permettra à l’employé d’être directement opérationnel.
  • Favorisez une expérience connectée
    Les accès (adresse email, Intranet, réseau social d’entreprise) et les logiciels doivent être configurés.
  • Mettez en place un système de tutorat
    Cela permet au nouvel arrivant de se sentir accompagné et de savoir vers qui se tourner en cas de questions ou de doutes.
  • Organisez des Welcome Meetings et offrez un Welcome Book
    Pour que le nouvel arrivant rencontre les équipes dès le début et prenne connaissance des compétences et des projets dans l’entreprise.
  • Offrez un livret de potentiel et des checkists d’intégration
    Cela permet à l’employé de favoriser le développement de son potentiel dès le début et au-delà de l’onboarding, ainsi que de formaliser son savoir-faire et d’aligner ses pratiques avec celles de l’entreprise.

Installez la confiance et la loyauté dès le début !

En tant qu’étape importante dans l’ensemble du parcours employé, l’onboarding doit donc être le plus qualitatif possible (au même titre que les points de contact de l’expérience client) au profit du collaborateur et de l’entreprise. Même s’il s’agit d’un moment éphémère, les bénéfices d’une intégration réussie présentent de nombreux avantages non seulement pour le recruté, mais surtout également pour l’entreprise. N’oubliez pas qu’un collaborateur motivé et accompagné est un collaborateur impliqué, performant et fidèle ! Il s’agit donc de considérer l’onboarding comme la clé de voute de l’expérience collaborateur et de la réussite de la relation professionnelle. Aux entreprises de savoir saisir cette opportunité en actionnant les bons leviers RH et ainsi réussir ce moment important de l’intégration du collaborateur.

Didier Damiani
Consultant en communication @MindForest

 


[1] Baromètre sur l’Expérience collaborateur vue par les acteurs RH, 2018, http://inbound.parlonsrh.com/lp-barometre-experience-collaborateur-2018
[2] L’expérience collaborateur : Faites de vos employés les premiers fans de votre entreprise ! – Corinne Samama, Editeur : Diateino, 2017

L’entrepreneuriat de soi pour accompagner le changement

La situation socio-économique a fortement impacté la politique de l’emploi et pour avoir une démarche responsable, il convient de s’interroger sur la nature des rapports des individus au travail. En effet, l’entreprise s’est construite sur des valeurs protectrices de l’après-guerre et sur l’idée qui en découle, selon laquelle il convient de viser un emploi stable et pérenne. Les règles de droit social et les modalités de relation entre les partenaires sociaux en vigueur figent profondément la politique de l’emploi. Aussi louable soit-elle, l’idée d’un emploi permanent garanti paraît aujourd’hui difficile à défendre.

L’attente sociale et l’organisation de l’entreprise doivent alors se tourner vers un modèle qui promeut l’activité plutôt que l’emploi. L’entreprise responsable doit être en mesure de proposer des solutions adaptées à chaque collaborateur et à chaque situation de travail. Dans ce cas, la RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise) encourage l’organisation à donner au collaborateur les moyens de maintenir son employabilité plutôt que de se focaliser sur son emploi. L’idée de « flexisécurité » apparaît alors comme une piste intéressante d’un consensus social nouveau.

En complément, le concept d’entrepreneur de soi est aussi à avoir en tête, en raison de la dynamique qu’il entraîne. En effet, il induit une implication plus grande des collaborateurs et suscite les initiatives individuelles et collectives. Quatre nouvelles façons d’aborder la relation au travail émergent : le dialogue avec la communauté, la conciliation des temps professionnel et personnel, la diversité des effectifs, ainsi que le contrôle et le suivi comme facteurs responsabilisants.

Ainsi, tous les aspects de la gestion des ressources humaines sont impactés par ces nouveaux courants de pensée : emploi, salaire, volume et organisation du travail, compétences, etc. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences devient un pilier pour accompagner l’entreprise dans le changement.

Par ailleurs, tous les collaborateurs ne sont pas égaux et capables d’agir et de réagir avec succès. Du fait d’un environnement moins stable, les moments difficiles de vie professionnelle et personnelle sont plus fréquents. L’entreprise responsable est aussi solidaire envers les plus démunis et doit faciliter la gestion de ces moments de transition. Il ne s’agit pas de fournir une assistance permanente, mais d’être présent pour parer aux éventuels accidents de la vie en proposant un accompagnement en interne ou en ayant recours à des professionnels externes (consultant, coach, psychologue, etc.). Dans ce sens, Be Yourself propose une démarche personnalisée pour accompagner les individus dans leur développement professionnel et les aider à renforcer leur estime d’eux-mêmes.

La mise en œuvre de la RSE relève d’une démarche plus que d’un choix d’actions ciblées. Elle implique deux conditions sine qua none à savoir :

  • accepter de remettre en cause les pratiques établies pour intégrer les nouveaux enjeux de l’entreprise,
  • faire preuve d’innovation et de courage.

La RSE offre alors à la gestion des ressources humaines un nouveau rôle d’ouverture, de concertation et d’animation.

MindForest s’est engagé vers cet objectif d’entreprise responsable, durable et performante avec l’obtention du label ESR en avril 2015.

« S’engager dans le développement durable, ça n’est plus un choix »

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself

Les grandes tendances RH : quatre défis majeurs

« Aujourd’hui, les candidats ne sont plus à la recherche d’une carrière… Ils sont à la recherche d’une expérience ». C’est le principal constat qui ressort d’une étude internationale[1] sur les grandes tendances RH, réalisée auprès de 2.500 professionnels des Ressources Humaines dans plus de 90 pays.

Face à ce type d’attentes, l’attractivité des entreprises devient un enjeu de plus en plus décisif pour séduire les candidats, mais aussi pour fidéliser les collaborateurs. L’analyse met ainsi en lumière l’existence de 12 grandes tendances RH pour 2014 et les années à venir. Parmi elles, quatre défis majeurs liés à la rétention du personnel émergent.

1. Encourager le leadership

D’abord, il s’agit de développer le leadership[2] à tous les niveaux de l’organisation, au-delà de la Direction. Devenu crucial avec l’émergence de nouveaux marchés, l’essor des modèles d’organisation horizontaux, l’accélération des départs à la retraite et l’arrivée des nouvelles générations, ce challenge est devenu la priorité numéro 1 des entreprises interrogées. Pourtant, si 89% considèrent le développement du leadership comme urgent ou important, seulement 13% si disent prêtes à relever ce défi.

Les répondants estiment d’ailleurs que les programmes de développement du leadership ne correspondent plus aux besoins actuels. Ainsi, 44% des responsables RH interrogés les jugent insuffisants pour répondre à la diversité des profils de leaders. L’enjeu est alors de créer une véritable culture du leadership alignée sur la stratégie de l’entreprise, puis d’adapter les nouveaux programmes aux différents types de leaders de l’organisation. Ces leaders seront alors à même d’entreprendre les actions nécessaires pour favoriser l’implication de tous les collaborateurs.

 

2. Gérer des collaborateurs sur-sollicités

Smartphones, ordinateurs portables, tablettes, etc. Aujourd’hui, l’information est accessible partout et par tous. Confrontés à cette hyper-connexion quotidienne, les collaborateurs se sentent submergés d’informations. D’une part, la sur-sollicitation est une source de distraction permanente, qui nuit à la productivité. À titre d’exemple, un employé consulte jusqu’à 150 fois son Smartphone par jour (réception de mails, envoi de messages, lecture de l’actualité, etc.) ! D’autre part, le risque est également de voir l’engagement diminuer. En effet, la sur-sollicitation amoindrit la limite entre vie privée et vie professionnelle, entraînant ainsi des difficultés à « déconnecter » du travail. Dans ces conditions, le collaborateur submergé éprouve un sentiment de « trop-plein » et est moins enclin à poursuivre son investissement. Le deuxième défi pour les organisations est donc de parvenir à simplifier l’environnement de travail pour limiter les effets de cette hyperactivité.

Malheureusement, l’étude montre que seuls 10% des dirigeants du panel interrogé estiment que les actions initiées par leur entreprise pour réduire cette sur-sollicitation[3] sont efficaces. Parmi les bonnes pratiques d’ores et déjà appliquées, les répondants mentionnent la création d’équipes à taille réduite pour améliorer la dynamique collective, la simplification des processus, le suivi de baromètres pour recueillir des informations qualitatives, la valorisation du télétravail ou encore la mise en place de réunions plus productives (88% estiment en effet perdre leur temps pendant les réunions). Bien sûr, actions envisagées doivent s’inscrire dans une démarche plus globale, en ligne avec la stratégie et adaptée aux spécificités de l’organisation.

 

3. Attirer et fidéliser les talents

Malgré un taux de chômage globalement élevé, des entreprises peinent à recruter certains profils. En effet, avec la digitalisation, de nouveaux métiers émergent et conduisent les employeurs à chercher davantage de « doubles profils », combinant l’expertise métier et les compétences techniques nécessaires à l’utilisation de nouveaux outils avancés. Ces nouvelles compétences sont alors très prisées, mais restent rares et inégalement réparties géographiquement, particulièrement dans les domaines techniques. La concurrence fait donc rage entre les sociétés en quête de ces talents[4]. C’est le troisième défi majeur : innover pour mieux attirer et fidéliser[5] les compétences critiques.

 

Dans cette optique, 60% des professionnels RH interrogés ont déjà actualisé leur stratégie de recrutement pour l’adapter à un marché toujours plus évolutif et concurrentiel. Cela passe par exemple par l’amélioration de la marque employeur de l’entreprise ou par l’intégration des moyens digitaux dans la politique de recrutement. Certains répondants évoquent même la nécessité d’implémenter une véritable « supply chain » des talents, incluant notamment une analyse approfondie des emplois critiques, des cycles structurés de développement des compétences et des plans de succession. La fidélisation passe en effet par des actions tout au long du cycle de vie du collaborateur !

 

« Imaginer qu’on ne soit pas obligé d’innover en matière de gestion des talents est une utopie ! »

DRH d’une compagnie d’assurance internationale – Mai 2014

 

4. (Re)développer les compétences RH

Enfin, pour relever ces défis, les professionnels des Ressources Humaines doivent évidemment disposer des compétences nécessaires. Or d’après l’étude, 70% d’entre eux ont intégré leur fonction sans qualification et trois entreprises sur quatre n’investissent pas dans leur développement. L’influence de la fonction RH sur les décisions stratégiques de l’organisation se voit alors limitée. Pourtant, pour devenir des partenaires efficaces soutenant la croissance de l’organisation, les équipes RH ont besoin d’un large éventail de connaissances et de compétences, aussi bien techniques que comportementales. Le développement des compétences RH[6] est donc incontournable. Ce point est d’autant plus important que 34% des répondants considèrent qu’elles sont insuffisantes dans leur entreprise.

Par ailleurs, compte tenu des évolutions actuelles, le service RH doit désormais adopter une véritable posture de consultant et travailler de concert avec la Direction pour identifier et mettre en œuvre les actions adéquates. Parallèlement, en tant que fonction support, il doit renforcer ses interactions avec les opérationnels pour mieux connaître leurs besoins et les évolutions futures de leur métier. Mais ces nouveaux rôles ne peuvent être assurés qu’à condition de doter la fonction RH des atouts nécessaires. Le succès de ses missions passe donc par sa (re)mise à niveau. Pour cela, les plus hauts niveaux de l’organisation doivent prendre conscience de ce besoin stratégique et encourager le développement des compétences des équipes RH.

Des défis avant tout organisationnels

Plus que des challenges RH, les enjeux mis en lumière dans cette étude concernent en réalité l’ensemble de l’organisation et requièrent une adaptation culturelle, impliquant l’ensemble des collaborateurs. Tous les niveaux de l’entreprise sont impactés, plus ou moins directement, et cette dimension globale doit donc être prise en compte au moment de passer à l’action. C’est en gardant cet impératif à l’esprit que MindForest accompagne ses clients dans la définition et la mise en œuvre d’actions sur-mesure, pour tous les échelons de l’organisation, de la Direction aux collaborateurs du terrain.

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] http://www.deloitte.com

[2] http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/fr/Images/Misc_Images/Infographics/deloitte_infographie2_hr_trends_sept2014.jpg

[3] https://innitiallblog.files.wordpress.com/2014/09/infographie_tendances-ressources-humaines_2_20141.png

[4] http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/fr/Images/Misc_Images/Infographics/infographie_hr-trends_tendance-3.jpg

[5] http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/fr/Images/Misc_Images/Infographics/deloitte_tendancesRH_tendance4_infographie_oct2014.jpg

[6] http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/fr/Images/Misc_Images/Infographics/deloitte_tendancesRH_tendance5_infographie_oct2014.png

Génération Y : génération transitoire

Reflet de l’époque dans laquelle elle a grandi, chaque génération a ses propres valeurs, ses caractéristiques et ses aspirations. Alors que les organisations s’adaptent progressivement à la génération Y, sont-elles prêtes à accueillir la prochaine vague ?

En effet, la génération Z est aux portes des entreprises, avec ses nouveaux codes et ses attentes spécifiques…

Focus sur les générations X et Y

La génération X, née dans les années 1960 et 1970[1], a connu une transition sociale. Après la période florissante d’après-guerre, le marché de l’emploi a décliné et les mentalités ont évolué. Alors que les baby-boomers accordaient de l’importance à l’autorité hiérarchique, au « job à vie » et à la valorisation sociale grâce au travail, la génération X privilégie davantage l’épanouissement professionnel, la recherche de défis et l’accès aux responsabilités. De manière générale, elle est plus fidèle à un métier qu’à une entreprise. Marquée par l’éclosion d’artistes et d’entrepreneurs, cette génération est plus réfractaire à l’autorité et ressent un fort besoin d’expérimentation. Au sein même des organisations, elle se montre plus désireuse de participer à la prise de décisions et parfois assez critique envers les autres générations.

 

Ensuite, la génération Y ou génération « Peter Pan »[2], a grandi avec l’omniprésence des médias, dans une société plus individualiste. Curieuse et ouverte sur le monde qui l’entoure, ses valeurs sont plus axées sur le matériel. Dans l’ensemble, la génération Y a tendance à se rebeller contre l’autorité et à plutôt rechercher des mentors, des modèles auxquels s’identifier. De la même façon, elle appartient à un groupe de collègues plutôt qu’à une organisation. Plus autonome et génératrice d’idées, elle cherche avant tout un emploi stimulant dans une entreprise attractive. Marquée par un besoin de reconnaissance, elle a également une volonté de gravir rapidement les échelons. Pour les digital natives, tout doit évoluer vite et la routine n’a pas sa place.

« Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. » George Orwell

Si ces deux générations ont plusieurs attentes communes (besoin d’accomplissement, priorité aux compétences plutôt qu’à l’ancienneté, recherche d’autonomie, etc.), elles divergent néanmoins sur de nombreux points[3] :

Caractéristiques Génération X Génération Y
Valeurs Rejette l’autorité Recherche des mentors
Rejette les règles Crée les règles
Accepte la diversité Prône la diversité
Fidèle à un métier Fidèle à une équipe, à un groupe
Autonomie, indépendance, entrepreneuriat Créativité, innovation, audace
Comportements Sceptique Déterminée
Pragmatique Optimiste, mais réaliste
Réactive Proactive
Multitâche Multitâche accéléré
Communication Connexion modérée Connexion permanente
Communication limitée, centralisée, parfois lente Communication ouverte, informations disponibles immédiatement
Utilise la technologie Vit avec la technologie
Aspirations Défi, expérimentation Sur-mesure
Apprentissage, développement Exigences élevées, besoin de reconnaissance
Équilibre entre vie privée et vie professionnelle Liberté et flexibilité

 Principales différences entre les générations X et Y

 

Bientôt la génération Z…

La génération Z, ou génération C (Communication, Collaboration, Connexion et Créativité), regroupe les personnes nées depuis la fin des années 1990. Hyper-connectée, elle est immergée dans la technologie et les réseaux sociaux. Lorsque cette génération inondera le marché du travail, elle bouleversera à son tour les codes dans les organisations, comme l’ont fait ses prédécesseurs avant elle. On peut alors imaginer que le travail sera encore moins matérialisé et davantage réalisé à distance, grâce à l’hyper-connexion permanente. Une étude menée fin 2014 par BNP Paribas[4] en France a montré que ces jeunes considèrent l’entreprise comme « compliquée, impitoyable et fermée », et privilégient l’auto-apprentissage à la possession de diplômes. Ils visent également l’épanouissement personnel et professionnel, et souhaitent « profiter à fond du présent » dans un monde incertain.

La génération Y marque ainsi la transition entre deux modes de fonctionnement et deux mentalités. Les organisations ont souvent la chance que plusieurs générations se côtoient et apprennent des unes des autres. Le défi est alors de tirer le meilleur de chacune pour capitaliser sur cette force intergénérationnelle. Pour cela, les entreprises doivent se montrer suffisamment flexibles et ouvertes aux changements. Il appartient également aux services RH et aux managers de s’adapter à des motivations et des besoins différents. C’est la condition sine qua non du succès de l’intégration des nouvelles générations et d’une cohabitation réussie !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.psycho-ressources.com/bibli/generations-x-y-z.html

[2] www.creativitequebec.ca

[3] https://thebestminuteislastminute.wordpress.com/2014/12/03/3/

[4] http://www.bnpparibas.com/actualites/presse/bnp-paribas-boson-project-publient-premiere-etude-generation-z-grande-invazion

Les réseaux sociaux au service du personal branding


Le constat est flagrant : avant, notre vie privée restait privée. Dorénavant, elle est accessible par tous, de tout lieu et à tout moment.

Alors qu’hier nos candidatures étaient envoyées par courrier, il n’est plus rare aujourd’hui d’afficher son parcours professionnel sur la toile. Par conséquent, il n’est plus rare non plus qu’un recruteur « googlise » un candidat avant de l’accueillir à un entretien pour s’assurer que son profil corresponde aux exigences de l’entreprise. Internet a bouleversé le monde, y compris le monde de l’emploi. 

De nos jours, les offres d’emplois ne s’adressent plus seulement aux candidats potentiels de la ville et ses alentours, mais peuvent être convoitées par l’Europe, voire même au-delà de ses frontières. Internet augmente donc la concurrence entre les candidats potentiels, complique les décisions de recruteurs et fait de chaque personne un produit avec une marque. Une marque qui peut donc avoir une image positive, ou au contraire une mauvaise réputation, et qui peut aussi bien être visible qu’introuvable.

Ainsi, Internet a donné naissance au personal branding, qui consiste, tout comme un produit sur un marché, à se positionner sur la toile, à établir sa stratégie de marque personnelle, afin de lui donner de la visibilité, de la rendre accessible et populaire. L’utilisation des réseaux sociaux est l’un des outils de communication du personal branding, étroitement lié à la notion d’e-réputation.

En effet, on ne peut pas parler de présence sur la toile sans aborder le concept d’e-réputation. Aussi appelée cyber-réputation ou encore réputation numérique, elle désigne la représentation que l’on se fait d’une marque ou d’une personne en fonction de toutes les données disponibles sur le web. Elle a deux composantes : l’identité et la réputation. Alors que la première se bâtit grâce à tout ce que l’on dit de soi et de ses compétences, la seconde concerne tout ce que les autres disent de nous ou d’une organisation. Cette dernière est donc hors de contrôle et comporte des risques qui peuvent aller de la manipulation de l’information à l’atteinte à l’image, et peut donc nuire à l’e-réputation. Alors, pour contrôler autant que possible son image de marque sur Internet, il est essentiel de mettre en place une stratégie de personal branding.

Avant de s’atteler à la tâche, vérifiez certains éléments de votre présence online :

  1. Googlisez-vous ! Tapez votre nom dans un moteur de recherche, analysez les contenus qui vous concernent et identifiez les axes d’améliorations : les informations vous correspondent-elles ? Sont-elles exactes ? Renvoient-elles une image positive de vous-même ? Apparaissez-vous en tête des résultats de recherche ? Si votre nom est « courant », ce n’est peut-être pas le cas.

 

  1. Vérifiez les photos qui apparaissent dans l’onglet « images » du moteur de recherche. À nouveau, posez-vous les bonnes questions. Au cas où vous dénicheriez des photos compromettantes pour votre image, supprimez-les ou demandez à son auteur de le faire. Mettez-vous à la place de ce recruteur qui découvrirait une photo de vous embarrassante : la plupart du temps, c’est rédhibitoire et vous ne franchirez pas l’étape de la sélection pour l’entretien.

 

  1. Éventuellement, achetez votre nom de domaine de type www.prenomnom.lu, afin de vous assurer un excellent référencement sur les moteurs de recherche, en particulier si vous avez un nom très répandu. Il peut s’agir d’une simple page qui réunit toutes vos présences sur les réseaux sociaux, ce qui augmentera votre visibilité auprès des recruteurs et chasseurs de têtes. Ou bien, si vous êtes plus ambitieux, vous pouvez en faire un blog.

 

Vous êtes désormais prêt pour établir votre stratégie de marque personnelle, en suivant ces étapes :

 

  1. La définition de vos objectifs : demandez-vous clairement quelles sont les raisons de votre présence sur la toile. Dans le cadre professionnel, les objectifs sont en général facilement identifiables : « Trouver le job de mes rêves » ou « Augmenter mon employabilité », voire même les deux. Ensuite, listez les réseaux sociaux qui vous permettraient d’atteindre ces objectifs et identifiez le(s) plus pertinent(s).

 

  1. La mise en avant de votre profil : une fois le réseau social choisi, il convient de façonner son profil.La première erreur à ne pas commettre : confondre réseaux sociaux et hébergeur de CV en ligne. Un profil doit être entretenu régulièrement pour rester visible et perdurer efficacement dans le temps. Et, tout comme dans la vie, votre présentation doit être impeccable pour être impactante, car c’est souvent la première impression qui compte. Notamment sur LinkedIn, il est important de choisir des mots-clés pertinents pour décrire votre fonction et d’intégrer un résumé qui indique clairement vos champs d’expertises et vos compétences. Autre élément à soigner : la photo. A l’heure où les apparences sont primordiales, un profil avec photo sur LinkedIn a 7 fois plus de chances d’être cliqué qu’un profil sans photo. Alors, flattez votre profil !

 

  1. La construction et le développement du réseau : rien ne sert d’avoir des milliers de contacts, sauf si vous êtes un leader d’opinion ou dans les relations publiques.Pour construire votre réseau, commencez simplement par ajouter toutes vos connaissances : amis, famille, anciens collègues et actuels, clients avec qui vous entretenez de bonnes relations, etc. Après, tout est une question d’automatismes : vous avez rendez-vous avec un prospect, vous avez échangé avec une personne lors d’un événement, vous avez reçu des cartes de visite ? Ajoutez ces personnes à vos contacts ! Pour aller encore plus loin et rechercher des personnes au profil bien spécifique (secteur RH, par exemple) utilisez l’outil de recherche avancée, tel que LinkedIn le propose. C’est une mine d’or pour trouver des contacts lorsqu’on dispose de critères bien précis. Enfin, entretenez votre réseau régulièrement en envoyant quelques messages de suivi afin de maintenir un réseau de qualité.

 

  1. La différenciation : positionnez-vous en tant qu’expert de votre domaine grâce à des prises de parole pertinentes et qui sauront mettre en lumière vos compétences auprès d’un éventuel recruteur ou chasseur de têtes. Vous recherchez un poste de chargé de communication et avez découvert sur Internet une campagne de pub étonnante ? Partager l’article est une chose, mais surtout, commentez-le afin de montrer que vous maîtrisez le sujet, cela promouvra votre image de marque personnelle. De la même manière, participez intelligemment à des groupes de discussion, afin de montrer votre expertise en la matière.

 

  1. L’étude des actualités et des tendances du marché : si vous êtes à la recherche d’un emploi, LinkedIn peut là aussi vous aider à rester « à jour » sur ce qui se passe sur le marché du travail : quels postes sont disponibles ? Quels sont les profils les plus recherchés ? Quelles sont les nouvelles compétences requises ? Ainsi, il est probable qu’une formation pour vous « mettre à niveau » sera nécessaire pour rester dans les tendances du marché et mettre toutes les chances de votre côté pour atteindre vos objectifs.

 

  1. L’analyse des retombées : LinkedIn offre la possibilité de connaître les dernières personnes qui ont visité votre profil, ainsi que des retours chiffrés en termes de visibilité, des articles que vous avez partagés. Servez-vous en ! Regardez de plus près qui sont ces gens, de quel secteur font-il partie, quelle est leur fonction, etc. De même, étudiez les chiffres concernant vos contenus partagés pour connaître leur niveau de visibilité et si vos cibles y portent de l’intérêt. En fonction des résultats de vos analyses, ajustez votre profil et vos contenus.

 

C’est aujourd’hui indéniable : dans notre société ultra-connectée, les réseaux sociaux sont des outils indispensables à une stratégie de personal branding efficace. Ceci est particulièrement vrai dans une phase de recherche d’emploi, où la concurrence entre candidats fait rage. La clé de la réussite : une image contrôlée, une présence web visible et de qualité, qui met en lumière vos compétences et vos qualités.

 


Mélanie Pailot
Expert in Communication @ MindForest

La métaphore au service de la communication

 

De la ruche au monde du travail, il n’y a qu’un battement d’ailes. 

Technique de communication ancestrale, la métaphore est une figure de style fondée sur l’analogie[1], particulièrement appréciée pour faire passer des messages auprès d’un public varié. De la littérature classique à la communication publicitaire, en passant par les récits historiques, l’usage de la métaphore est très répandu dans de nombreux domaines.

Ajoutez une corde à votre arc

Le recours à la métaphore comporte de nombreux avantages, notamment dans le milieu de la communication. À condition bien sûr d’en maîtriser l’art ! En effet, il ne s’agit pas uniquement d’effectuer un parallèle entre deux notions, mais plutôt de capter l’attention de l’interlocuteur en stimulant son imagination. Une bonne métaphore est attrayante, captivante. Elle raconte une histoire qui parle à tout un chacun.

Plus précisément, dans le cadre d’une campagne de communication, l’association de la métaphore à une mascotte peut renforcer son impact sur le public visé. Cette combinaison présente bien des atouts :

  • L’originalité de l’approche permet d’abord de se démarquer de la concurrence. Ainsi, si plusieurs entreprises peuvent recourir à la métaphore, chacune est spécifique au message qu’elle véhicule.
  • Ensuite, la métaphore est marquante. En piquant la curiosité et en éveillant l’imagination, elle s’ancre plus facilement dans les esprits.
  • Enfin, elle permet à l’interlocuteur de s’identifier au concept, au message transmis. En effet, la métaphore rend une simple idée vivante et bien plus accessible. De la même façon, la personnifier sous forme de mascotte offre une identité visuelle qui augmente cette proximité.
Illustrez vos messages

Pour créer une métaphore à la fois parlante et attrayante, un temps de réflexion est incontournable. Si créativité et inspiration doivent être au rendez-vous, il ne s’agit pas non plus de foncer tête baissée…

En amont, il est important de bien identifier le public cible. En effet, une campagne de communication ne s’adressera pas de la même façon à tous les publics. Ensuite, il convient de spécifier clairement le message clé à transmettre : « Quelle est l’information principale que le public doit retenir ? Que doit leur inspirer le message ? ». Lorsque ces deux éléments sont définis, le brainstorming peut alors commencer !

Quelle que soit la métaphore choisie, et qu’elle soit accompagnée d’une mascotte ou non, il est essentiel de la faire vivre. Une simple analogie utilisée ponctuellement aura bien moins d’impact qu’une métaphore régulièrement utilisée. Alors n’hésitez plus, filez vos métaphores !

Révélez l’abeille qui est en vous

Au cours de sa vie, une abeille occupe sept à huit métiers différents. Et à chaque changement, une période d’apprentissage ! Nourrice, gardienne, butineuse, etc. Elle s’imprègne alors de ses nouvelles missions et de ses responsabilités, pour remplir son rôle au mieux. Épanouies dans leur nouveau poste, chacune d’elles participe ainsi à l’équilibre et au succès de la ruche.

Qu’elles occupent une fonction de production ou de support, les abeilles gardent en tête leur objectif et ne s’égarent pas en chemin. Au sein de la ruche, chacune connaît son rôle et sait parfaitement ce qu’elle a à faire. Cette organisation garantit un bon travail d’équipe, ainsi qu’un fonctionnement rôdé et efficace de la colonie.

Cela ne vous rappelle pas quelque chose ? Le monde de l’entreprise bien sûr !

À l’instar des abeilles, il n’est pas rare qu’une personne occupe plusieurs postes différents au cours de sa carrière. Chacun de ces changements est légitimement accompagné d’un questionnement personnel : Comment choisir le « bon métier » ? Comment passer d’une fonction à une autre ? Comment développer les compétences nécessaires et laisser mes talents s’exprimer ? Suis-je vraiment compétent(e) pour ce poste ? Vais-je réussir ?

Be Yourself vous aide à trouver les réponses à ces questions. Notre accompagnement vous aide à mieux vous connaître, pour vous développer et avancer dans votre trajectoire professionnelle !

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Aristote (trad. Pierre Chiron) – Rhétorique – Paris, Flammarion, coll. « Garnier Flammarion »,‎ 2007, 570 p. (ISBN 2080711350)

Candidats et collaborateurs : priorité au demandes non-financières

Comment attirer et fidéliser les talents ? Cette question est devenue le principal défi RH des entreprises. Pour être compétitives sur le marché de l’emploi, elles doivent redoubler d’efforts afin d’améliorer leur marque employeur, aussi bien auprès de leurs collaborateurs que des chercheurs d’emplois.

Mais quels avantages les candidats et les employés recherchent-ils en priorité ? Sur quels points les entreprises auraient-elles intérêt à concentrer leurs efforts ? Les résultats de l’étude internationale de SuccessFactors[1], menée en septembre 2012 auprès de 1500 chargés de recrutement et professionnels des Ressources Humaines, mettent en lumière quelques pistes d’actions.

Les requêtes des candidats…

Selon l’étude, 87% des candidats ont des attentes supérieures aux packages proposés par les entreprises. Et 79% des recruteurs accèdent à leurs requêtes. Mais quels sont les avantages les plus demandés ?

On observe que les avantages non-financiers occupent une place importante parmi les exigences des candidats. En effet, si 57% privilégient une rémunération plus élevée, la même proportion souhaite bénéficier d’horaires de travail flexibles. Les autres requêtes les plus fréquentes concernent l’accès à la formation (40%) et la possibilité de télétravail (32%). À l’inverse, seulement un candidat sur 5 sollicite un titre plus élevé ou un bonus d’embauche.

Graphique 1 : Attentes des candidats supérieures aux packages proposés

 

En outre, si près de 4 employeurs sur 5 satisfont les requêtes des candidats, les sollicitations non-financières obtiennent néanmoins des réponses plus favorables. Aussi, 71% des demandes de formation sont acceptées, de même que les horaires flexibles (63%) et le télétravail (55%). En revanche, moins de la moitié des candidats obtiennent le bonus d’embauche ou la rémunération plus élevée qu’ils espèrent (respectivement 46% et 44%).

…proches de celles des employés

Côté collaborateurs, les attentes sont similaires, avec cependant quelques variations. En effet, les horaires flexibles (47%), la formation (31%) et l’augmentation de salaire (31%) font partie des demandes prioritaires. Mais on note que la promotion est la deuxième requête la plus fréquente (36%).

L’étude montre que 82% des employés demandent des avantages supérieurs au package dont ils bénéficient déjà. Et 85% des entreprises sont enclines à leur accorder. Cependant, comme pour les candidats, on observe que les sollicitations non-financières sont davantage acceptées par les employeurs. Ainsi, la grande majorité est favorable à l’octroi de formation supplémentaires et d’horaires de travail plus flexibles aux collaborateurs (81% et 73%). Par contre, les bonus et augmentations de salaire ne sont accordés que par 2 entreprises sur 5.

Graphique 2 : Requêtes des collaborateurs acceptées par les employeurs

Zoom sur les avantages supplémentaires

De manière générale, seulement la moitié des collaborateurs demande à bénéficier d’avantages additionnels. Les souhaits les plus souvent émis concernent l’alimentation (boissons et nourriture gratuites), l’attribution de Smartphones ou de tablettes tactiles pour un usage personnel, et des congés supplémentaires pour volontariat.

Cependant, une différence notable se fait au niveau de la taille des entreprises consultées. En effet, les répondants soulignent que les collaborateurs demandent plus d’avantages particuliers dans les sociétés comptant moins de 500 employés (58% contre 43%). Mais il semble qu’ils limitent leur nombre de requêtes. En effet, pour chaque type d’avantage supplémentaire, on note que la demande est supérieure dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs.

Par ailleurs, si les sollicitations sont sensiblement les mêmes dans toutes les compagnies interrogées, les résultats montrent que la requête prioritaire dans les grandes entreprises est l’octroi de temps libre pour s’adonner à une activité bénévole. Aussi, 21% en ont fait la demande, contre 11% dans les entreprises plus restreintes (après l’alimentation et l’électronique).

201406 Etude HR Beat - Graphique 3 avantages additionnels selon la taille

Graphique 3 : Demandes d’avantages additionnels selon la taille de l’entreprise

 

En bref

Quelles conclusions tirer de cette étude ? On remarque un certain décalage entre les requêtes des collaborateurs (candidats ou en poste) et les concessions que les employeurs sont prêts à faire.

En outre, il semble que les recruteurs soient plus enclins à se coordonner avec les attentes des candidats, le seul écart notoire portant sur l’attribution d’un bonus d’embauche. En revanche, la différence est plus marquée au niveau des employés, notamment pour l’attribution de promotions, les augmentations de salaire et l’octroi de congés supplémentaires. Peut-être les entreprises auraient-elles intérêt à réduire cet écart pour attirer, et surtout fidéliser leurs talents !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Étude « HR Beat 2012: An Online Recruiting Survey of Today’s Global Workforce » sfsf.ly/hrbeat

La marque employeur, un enjeu de réputation interne et externe

Dérivé de la notion d’employer branding, le terme de « marque employeur » a émergé en France au début des années 1990. En 2005, Brett Minchington[1] a résumé la notion en une phrase : « the image of your organisation as a great place to work ».

Marque employeur, le trio gagnant

La marque employeur regroupe trois aspects fondamentaux :

  • Premièrement, l’identité employeur : véritable ADN de l’entreprise, il s’agit des éléments qui fondent son identité, sa culture. Elle comprend des aspects aussi variés que sa mission, ses activités, son organisation, ses valeurs, ou encore son cadre de travail et son personnel.
  • Ensuite, l’image employeur (interne) désigne la perception qu’ont les collaborateurs actuels et anciens de l’entreprise.
  • Enfin, la réputation employeur (externe) est la représentation ou l’opinion que le public a de l’organisation. Il s’agit notamment des clients, des fournisseurs, mais aussi des futurs employés.

 

Ces trois éléments étant intimement liés, l’entreprise doit porter une attention particulière à chacun d’entre eux pour améliorer sa marque employeur !

 

Pourquoi soigner sa marque employeur ?

L’enjeu est double car l’entreprise renvoie à la fois une image vers l’intérieur et vers l’extérieur.

Concernant l’image employeur perçue par les collaborateurs, il s’agit d’une part de stimuler l’engagement et la motivation des employés pour accroître les performances individuelles et collectives. L’objectif est également de fidéliser les talents en rendant l’entreprise plus attractive que d’autres aux yeux des collaborateurs. Le soin apporté aux conditions de travail, au style de management, ou encore à la reconnaissance pour le travail accompli, contribuent à améliorer l’image employeur. N’oublions pas que les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de la marque employeur !

Du côté de la réputation employeur, l’attractivité de l’entreprise présente aussi un enjeu de taille. Il s’agit d’abord de se démarquer des autres organisations pour attirer, séduire les talents. En effet, face à deux postes similaires, comprenant sensiblement les mêmes missions et une rémunération équivalente, le candidat aura tendance à choisir l’entreprise dont il aura la meilleure perception. Ensuite, un enjeu majeur est la réussite des recrutements. L’entreprise doit veiller à ce que sa réputation auprès des candidats soit conforme à réalité, afin d’éviter les déceptions, et donc les départs prématurés. Dans cette optique, le recruteur peut estimer la perception du candidat au moyen de questions du type « Que connaissez-vous de notre entreprise ? », « Pour quelles raisons souhaitez-vous nous rejoindre ? ».

 

Quelques précisions
  • Ayez un discours cohérent, en accord avec la réalité. Votre marque employeur doit refléter la réalité de votre organisation afin d’éviter les surprises et les déceptions. Un décalage trop important pourrait au final nuire à votre entreprise.
  • Impliquez l’ensemble de vos collaborateurs. Chacun vit la réalité de votre organisation au quotidien. Il est donc important de consulter vos employés pour identifier ses points forts et ses axes d’amélioration.
  • Votre marque employeur n’est pas figée. Elle doit évoluer avec votre entreprise, avec les changements de la société, etc. pour être au plus proche de la réalité.

 

En définitive, pour améliorer leur marque employeur et séduire les talents, les entreprises doivent développer un véritable marketing des ressources humaines.

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] http://www.employerbrandinternational.com/#!brett-minchington/cqb4

La première impression : une trace indélébile

 

« Vous n’aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne première impression » – David Swanson

Ne jugez-vous pas la qualité d’un livre à sa couverture ? Un restaurant à la richesse de son menu ? Un magasin à l’esthétisme de sa vitrine ? La réponse est certainement oui.

Qu’il s’agisse d’un entretien d’embauche, d’une rencontre informelle ou d’un premier rendez-vous amoureux, faire une bonne première impression est bien souvent décisif et donne le ton à la suite de toute relation. Lors des premières rencontres, le cerveau analyse une multitude de signaux verbaux et non-verbaux et génère une impression en une fraction de seconde.  Cependant, il existe des astuces et des exercices qui permettent de parfaire son discours lors d’une première rencontre, professionnelle ou privée, comme le « speed-pitching ».

Une fraction de seconde décisive

Une étude de 2006, conduite par l’Université de Princeton révèle que pas plus de 100 millisecondes suffisent pour juger une personne sur son apparence physique. Ces jugements, menés sur des personnes durant un laps de temps défini et mesurés en fonction de critères tels que la fiabilité, la compétence, la sympathie, l’agressivité et l’attractivité, se sont révélés quasiment similaires à ceux effectués sans contrainte temporelle. Le fait de disposer de plus de temps réduirait même la confiance en certains jugements.

Une autre étude de février 2014 vient étoffer les résultats de la précédente : la première impression est tellement puissante qu’elle peut prendre le pas sur ce qui nous est rapporté sur une personne. Les résultats sont éloquents : même si les participants avaient au préalable été informés de l’orientation sexuelle des personnes, ils s’obstinaient à les juger comme homosexuelle ou hétérosexuelle, alors même que des faits venaient contredire leur première impression.

Malheureusement, ce genre de jugement peut aboutir à des stéréotypes qui peuvent rester profondément ancrés dans l’esprit.

Mais alors, comment lutter contre les effets néfastes de la première impression dans le cadre professionnel ? Comment la réussir ?

  • L’expression du visage : soutenez votre regard afin de montrer votre intérêt et votre ouverture.
  • La poignée de main : molle, elle est signe de passivité. Ferme, elle montre votre détermination.
  • La posture : tenez-vous droit, ceci indique de la confiance et de la compétence.
  • Le ton et la teneur de la voix : elle doit être suffisamment audible et paraître assurée.
  • Le style vestimentaire : portez une tenue adaptée aux circonstances et dans laquelle vous vous sentez à l’aise.
  • Le naturel : vous n’êtes pas parfait, on préfèrera quelqu’un de fiable à quelqu’un qui a trop confiance en lui et surjoue. Se montrer honnête et vulnérable peuvent être des qualités appréciées.
A vos marques, prêts, parlez !

Il est tout aussi important de soigner son discours : comme lors de toute nouvelle rencontre, vous serez amené à vous présenter en quelques mots. Exercice difficile lorsqu’on n’en maîtrise pas les rouages…

C’est le principe-même de « l’elevator speech » ou du « speed pitching » : un exercice de communication qui consiste à se présenter devant un auditoire de façon claire et concise. Basé sur le concept d’une rapide rencontre dans un ascenseur, l’orateur dispose de 30 secondes à 2 minutes pour donner un résumé complet et simple de lui-même. Tout un défi !

L’idée qui se cache derrière ce concept est simple : si la conversation qui a lieu dans l’ascenseur est suffisamment intéressante et à valeur ajoutée, elle se poursuivra à l’extérieur et donnera lieu à d’autres interactions (comme l’échange de cartes de visite ou la planification d’un rendez-vous).

Cette méthode s’applique à différentes situations, principalement lorsque quelqu’un doit se présenter soi-même ou quelque chose en quelques secondes. Par exemple un commercial qui vend un produit à un client, un candidat qui doit convaincre un recruteur de l’embaucher, ou un entrepreneur qui veut persuader un investisseur, etc.

Les événements de « speed-pitching »

De plus en plus d’événements sont maintenant organisés dans le but de faire rencontrer des professionnels.

Certaines entreprises organisent donc des défis « speed-pitching » qui rassemblent des professionnels qui présentent leurs activités, leur plus-value pour le client, et ce qui les différencie de leurs concurrents. De cette manière, l’auditoire peut rapidement se faire une idée des participants et choisir des partenaires ou fournisseurs.

La pression du chronomètre est bien réelle dans ce type d’exercice. Le challenger a environ 120 mots pour donner la meilleure impression de lui-même à des gens qui ne le connaissent pas encore, de la façon la plus convaincante possible. Il faut montrer le meilleur de soi-même !

L’ultime objectif de l’événement est de construire un réseau de professionnel, de le nourrir et bien sûr, de trouver de nouveaux clients !

Que ce soit dans votre carrière professionnelle ou dans votre vie sociale, il est important de savoir comment créer une première impression efficace à travers une présentation impactante ! Voici quelques conseils pour vous y aider…

Votre présentation doit être

  • Concise : synthétique, avec le juste nombre de mots
  • Claire : sans mots difficiles, ni acronymes ou jargon
  • Intéressante : afin de capter l’attention dès le début
  • Crédible : ce que vous pouvez réellement offrir
  • Conceptuelle : assez générale au vu du temps imparti
  • Concrète : suffisamment tangible, illustrée par des faits et exemples, afin de retenir l’attention
  • Ciblée : accessible et adaptée à votre public

Même s’il est difficile de se défaire de certains stéréotypes, il est possible d’influencer positivement la première impression que vous laisserez. Avant une première rencontre, demandez-vous si l’image que vous projetez reflète bien votre identité et votre personnalité, et si elle est cohérente avec vos ambitions.

 

Mélanie Pailot
Expert in Communication @ MindForest