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Les coulisses du bilan de compétences

Que ce soit par pur hasard, suite à une évolution professionnelle « logique » ou par réelle vocation, chaque personne occupe son poste pour une raison. Mais à tout moment de la carrière, des questionnements peuvent émerger : « Suis-je au bon poste ? », « Serais-je capable de faire autre chose ? », « Ce métier correspond-il vraiment à mes attentes, à mon profil ? », « Serais-je plus épanoui(e) dans une autre fonction ? ». Réajustement de parcours ou totale reconversion, la réflexion sur l’orientation professionnelle peut notamment prendre la forme d’un bilan de compétences.

 

Les fonctions sociales de l’orientation professionnelle

Généralement, les pratiques d’orientation professionnelle dépendent du contexte socioéconomique[1]. A titre d’exemple, certains systèmes éducatifs prévoient une sélection et une répartition professionnelle précoces, par exemple via des classes par niveaux et des tests d’orientation. D’autres, plus flexibles, limitent beaucoup moins l’accès aux différentes filières, et accordent donc un rôle plus important aux services d’orientation. De la même façon, dans certains pays, le recours aux coachs et autres conseillers personnels est monnaie courante, alors que dans d’autres cultures les démarches sont moins volontaires.

Notons que l’orientation professionnelle remplit quatre grandes fonctions sociales :

  1. Une fonction de prise de repères dans un environnement caractérisé par les changements dans toutes les sphères de la vie professionnelle, sociale et personnelle. L’orientation professionnelle fournit alors un cadre, une forme de certitude et de stabilité dans un contexte en évolution permanente.
  2. Une fonction de réparation sociale pour les personnes que ces changements ont mises en difficulté, voire en échec. La démarche offre un nouveau sens, un nouvel objectif professionnel et permet de trouver sa place dans un environnement mouvant.
  3. Une fonction d’adaptation aux nouvelles donnes de l’organisation du travail, de son économie et de sa gestion. La réflexion permet de faire le point sur les évolutions du marché du travail, sur ses propres capacités individuelles et sur la façon dont ces deux aspects peuvent être conciliés.
  4. Une fonction d’émancipation face à des modèles mis à mal par l’évolution économique, culturelle et sociale. Les changements socioéconomiques rendent les précédents schémas professionnels obsolètes et conduisent chaque personne à repenser sa propre carrière dans ce nouveau cadre.
Le bilan de compétences, démarche-clé de l’orientation professionnelle

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

  • d’évoluer professionnellement, de faire le point sur sa carrière, de se (ré)orienter ;
  • d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • d’organiser ses priorités professionnelles ;
  • de gérer ses ressources personnelles ;
  • d’utiliser ses atouts comme instruments de gestion de sa carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

  • mieux organiser sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • favoriser sa gestion de carrière et sa mobilité interne ;
  • (re)motiver des collaborateurs.

Le bilan de compétences se déroule sous la forme d’entretiens personnalisés avec un conseiller, lors desquels la personne définit et/ou confirme un projet professionnel ou un projet de formation. La démarche aboutit généralement à la rédaction d’un rapport de synthèse. Suite au bilan, des actions de développement (coaching, formation, etc.) peuvent être initiées par l’entreprise ou la personne concernée.

Déroulement d’un bilan de compétences

Si le déroulement concret diffère d’un programme à un autre, la démarche comprend cependant plusieurs étapes-clés :

  • Positionnement de la personne dans la démarche, à l’aide d’un guide de questionnement, pour :
    • confirmer son engagement dans sa démarche ;
    • définir et analyser la nature de ses besoins ;
    • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, et des méthodes et techniques mises en œuvre.
  • Réflexion objective sur son parcours et prise de conscience de ses acquis et de ses atouts, via l’élaboration de son propre référentiel de compétences. Cette phase permet :
    • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
    • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales.
  • Acquisition d’une vision globale de son parcours et analyse de sa façon d’être, d’agir et de se comporter. Il s’agit de développer la connaissance de soi par le biais d’un questionnaire d’identification du profil (par exemple un questionnaire de personnalité). Les enjeux sont :
    • de mieux se connaître ;
    • d’identifier ses aspirations professionnelles et personnelles ;
    • de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
  • Définition d’un plan d’actions pour la suite de son parcours professionnel. Concrètement, cette étape revient à :
    • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
    • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel ;
    • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Le conseil en orientation, véritable médiation

En tant que psychologue du travail, l’objectif de l’intervention est de favoriser l’identité par le travail. En effet, il s’agit de définir cette identité en tenant compte de l’ensemble des changements qui jalonnent une trajectoire professionnelle : l’insertion, la réinsertion après un licenciement, l’évolution de carrière, le changement d’activité, etc. En d’autres termes, toutes les situations qui requièrent des modes d’accompagnement adaptés.

Ainsi, le professionnel de l’orientation se positionne en médiateur qui organise et accompagne la prise de décision. Partant du principe que l’individu doit être acteur de son développement, il l’aide à trouver le meilleur ajustement entre ses caractéristiques et aspirations propres et la réalité de son contexte.

Bien sûr, un projet pédagogique doit être construit pour répondre aux besoins de tous ceux qui ont à vivre un changement. C’est pourquoi le principe d’empathie et l’objectif d’autonomisation sont deux postulats à intégrer :

  • D’une part, l’empathie consiste à accompagner les processus de changement dans le respect des personnes, de leurs aspirations, mais également de leurs résistances. Tout changement remet en cause des équilibres antérieurs, et la recomposition identitaire se fait rarement sans appréhension et sans douleur. Dans ce contexte, des modes d’accompagnement bienveillants aident les personnes à retrouver une stabilité et un certain équilibre. Dans le cas contraire, défenses, résistances et inertie viennent faire obstacle à la dynamique d’évolution.
  • D’autre part, l’autonomisation consiste à inciter l’individu à décider lui-même des solutions à apporter à sa situation. Il peut ainsi faire face à sa problématique, et comprend que ce faisant, il acquiert des ressources transférables à d’autres circonstances.

Au final, le bénéficiaire comme son conseiller ressortent enrichis de ce type d’expérience, grâce à laquelle chacun apprend de l’autre. Alors n’hésitez plus, osez le bilan de compétences !

 

Aliénor Bianchi et Nathalie Michiels

Experts in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Politiques d’orientation professionnelle dans 36 pays : contrastes et thèmes communs – A. G. Watts (National Institute for Careers Education and Counselling) et Ronald G. Sultana (Université de Malte)

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Miracle morning, à chacun son rythme !


« Le monde appartient à ceux qui se lèvent tôt » : ce vieil adage a son lot de partisans et de détracteurs. En effet, si certaines personnes aiment grappiller la moindre minute de sommeil le matin, d’autres préfèrent au contraire se lever aux aurores pour avoir plus de temps devant elles. De la même façon, les unes s’astreindront à se coucher tôt et les autres s’activeront jusqu’au milieu de la nuit. Quelle approche adopter ? L’une est-elle mieux que l’autre ?

 

 

D’un côté les « lève-tard »…

Une étude menée en 2009 par le Centre de Recherches du Cyclotron de l’Université de Liège (ULg)[1] montre que la capacité d’attention évolue différemment si l’individu est plutôt « du matin » ou « du soir ». Et cette distinction serait davantage marquée en fin de journée, lorsque la fatigue commence à se faire sentir.

Ainsi, une personne qui se lève plus tard que d’autres a une capacité d’attention et de concentration plus durable. En effet, si « lève-tôt » et « lève-tard » présentent des performances similaires le matin, les premiers commenceront à décliner en fin d’après-midi, alors que leurs confrères resteront productifs plus tard dans la journée. Les adeptes de la grasse matinée ne sont donc pas nécessairement moins efficaces !

 

… de l’autre les « lève-tôt »

Dans le camp des personnes matinales, la tendance du miracle morning gagne du terrain. Popularisée par Hal Elrod[2] en 2012, elle consiste à se lever bien plus tôt pour avoir le temps de faire davantage de choses avant de se rendre au travail, voire pour profiter de nouvelles perspectives. De nombreuses personnalités, comme Richard Branson, Steve Jobs ou Barack Obama, ont d’ailleurs une routine matinale stricte, qui implique notamment de se lever à l’aube pour faire du sport. Sur la toile, des centaines de témoignages confirment également les avantages de ce style de vie. Mais comment s’y prendre ?

 

Concrètement, dans son livre, Hal Elrod partage des conseils pour bien commencer sa journée en 6 étapes :

  1. Silence. L’exercice n’est pas facile pour tout le monde, mais les bienfaits de la méditation sont incontestables. Quelques minutes suffisent, l’essentiel est de prendre le temps ! Asseyez-vous dans un endroit calme et confortable. Tenez-vous bien droit et fermez les yeux, en vous concentrant sur votre respiration. Prenez de profondes inspirations et expirez lentement. L’objectif est de vous détendre, d’apaiser votre esprit en faisant le vide.
  2. Affirmations. Il s’agit de lister les phrases que vous vous répétez pour vous motiver, ces affirmations positives qui décrivent la personne que vous aimeriez devenir. Ce sont vos aspirations, vos souhaits personnels et professionnels. Avec cette technique, vous vous focalisez sur vos réelles priorités et faîtes en sorte d’atteindre vos objectifs. Idéal pour rester concentré !
  3. Visualisation. On parle souvent de visualisation positive, notamment avant un événement important. La méthode s’applique en réalité au quotidien. Fermez les yeux et imaginez une journée parfaite. Ressentez le bonheur qu’elle procure, visualisez vos activités, les personnes avec lesquelles vous discutez, les odeurs agréables qui émanent des endroits que vous visitez, etc. Bref, rêvez éveillé.
  4. Écriture. Mettez sur papier vos pensées, vos idées, vos envies, vos expériences, etc. Passé, présent ou futur, peu importe. Écrivez sur vous. Cette étape vous aidera à faire le point, stimulera votre inspiration et améliorera votre confiance en vous. Notez que la rédaction peut également être un bon exutoire à vos contrariétés ou frustrations.
  5. Lecture. Prenez un livre sur le développement personnel et lisez-en quelques pages. L’idée est de découvrir une nouvelle idée, un conseil à mettre en pratique dans la journée. Au fil des jours, vous pourrez ainsi appliquer les astuces qui vous plaisent ou vous servent le plus, sans pour autant avoir l’impression de consacrer des heures entières à la lecture d’un ouvrage.
  6. Sport. Rien de tel qu’une bonne séance d’exercice physique pour être en forme avant d’aller travailler. Si vous n’êtes pas un grand sportif, ne vous lancez pas tête baissée dans un semi-marathon quotidien. Préférez une séance de marche dans un parc, une promenade à vélo ou même quelques séries de jumping jacks dans votre salon. Le but est de dynamiser votre organisme.

 

Bien sûr, accorder une heure à ces activités va en rebuter plus d’un. Pour commencer, Hal Elrod conseille alors de faire un premier essai en allouant une minute à chaque étape. Réduire cet exercice à six minutes ne chamboulera pas un emploi du temps surchargé, mais apportera un meilleur équilibre personnel. Ce format est donc particulièrement intéressant pour les « lève-tard » ou les parents débordés !

 

Tout est question de rythme !

Au final, ce qui importe est de connaître son rythme biologique pour adapter son rythme de vie. Certains se contenteront de 6 heures de sommeil, alors que d’autres auront besoin de 10 heures. Dans la même lignée, une personne se sentira plus productive le matin et une autre plutôt le soir. Il n’existe pas de modèle de référence.

D’ailleurs, de plus en plus d’entreprises mettent en place des horaires de travail flexibles, avec un système de plages fixes et variables, permettant aux collaborateurs de moduler leur temps de travail. De cette façon, les « lève-tard » comme les « lève-tôt » peuvent adapter – au moins en partie – leurs horaires selon leurs besoins.

Quoi qu’il en soit, le mieux reste de respecter une certaine régularité et d’éviter de perturber son rythme. Si vous souhaitez tenter la méthode du miracle morning en six minutes ou en cinquante, libre à vous ! Choisissez l’option qui vous convient le mieux.

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] https://www.ulg.ac.be/cms/c_228966/fr/cerveau-du-soir-ou-du-matin

[2] The Miracle Morning: The Not-So-Obvious Secret Guaranteed to Transform Your Life (Before 8AM) – Hal Elrod (2012)

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Focus sur l’intelligence émotionnelle 2/2

La capacité à utiliser les sentiments et émotions à bon escient peut être un réel facteur de succès, notamment dans le milieu professionnel. En effet, au-delà du niveau d’intelligence émotionnelle mesuré par des outils psychométriques, son recours au quotidien peut souvent faire pencher la balance en faveur de la personne la mieux dotée.

Des émotions universelles

En 1872, C. Darwin a déclaré que tous les hommes, et mêmes certains animaux, possédaient des expressions faciales universelles pour exprimer quelques émotions de base[1]. Un siècle plus tard, suite à une étude menée en Papouasie-Nouvelle-Guinée, le psychologue américain P. Ekman[2] a complété les travaux de Darwin en listant six émotions fondamentales, communes à toutes les cultures : la colère, la joie, la tristesse, la peur, le dégoût et la surprise.

Ainsi, toute personne sainement constituée ressentira ces émotions et les exprimera spontanément, par réflexe. Bien sûr, d’un individu à l’autre, la réaction sera plus ou moins visible. Certains réalisent même un lourd travail sur eux-mêmes pour masquer au maximum leurs expressions. Tout un art !

“Smiles are probably the most underrated facial expressions, much more complicated than most people realize. There are dozens of smiles, each differing in appearance and in the message expressed.”

Paul Ekman[3]

 

Une grande variété d’émotions

Ces émotions de base constituent plutôt des familles, dans lesquelles différents degrés peuvent être identifiés. Par exemple, la peur regroupe des sentiments allant de la petite frayeur à la profonde terreur. Leur expression varie alors en fonction de leur intensité. Imaginez-vous marcher tranquillement dans la rue. Vous rencontrez un ami par le plus grand des hasards. Vous êtes alors légèrement surpris, ce qui se lira sur votre visage. Mais si un pot de fleurs tombe juste devant vous depuis le troisième étage d’un immeuble, votre surprise sera bien plus importante. Un sursaut et un mouvement de recul complèteront probablement votre expression faciale.

Par ailleurs, de la même façon que le mélange de couleurs primaires offre un large éventail d’autres teintes, des émotions complexes résultent de la combinaison de plusieurs émotions de base. Ainsi, la honte peut être considérée comme un mélange de peur et de colère (selon les situations, il peut s’agir d’une peur des conséquences ou du jugement d’autrui, et d’une colère contre une personne ou contre soi-même). Reprenons l’exemple de votre promenade dans la rue. Lorsque vous rencontrez votre ami, vous ressentez à la fois de la surprise et de la joie. Par contre, la chute du pot de fleurs provoque chez vous un mélange de surprise et de peur. Il est d’ailleurs plus fréquent de ressentir un mélange d’émotions qu’un sentiment isolé. C’est la complexité du cerveau humain !

Les émotions dans les interactions sociales

Au quotidien, détecter ces micro-expressions et les émotions auxquelles elles renvoient peut s’avérer utile dans les relations interpersonnelles. En effet, les personnes qui parviennent à maîtriser leurs émotions, à décrypter celles des autres et à adapter leur comportement en conséquence ont souvent un avantage sur les individus ayant une intelligence émotionnelle moins équilibrée. Être capable d’analyser les émotions, visibles ou non, puis d’ajuster ses propres réactions est donc une réelle plus-value. Pour cela, quatre étapes clés, relevant de compétences personnelles et sociales, sont incontournables :

➊ Identifier ses émotions : c’est la condition de base d’une intelligence émotionnelle équilibrée. Avant de l’approfondir, il est essentiel de savoir distinguer ses propres émotions, de pouvoir les nommer. En clair, il faut prendre conscience des sentiments que l’on éprouve, ce qui requiert une bonne connaissance de soi.

➋ Maîtriser ses émotions : il ne suffit pas d’avoir identifié ses sentiments, encore faut-il être capable de les gérer. Mais attention, maîtrise ne signifie pas censure ! Il s’agit plutôt de limiter ses réflexes primaires en contrôlant mieux ses réactions. Il est alors nécessaire de posséder une capacité de recul suffisante.

➌ Identifier les émotions d’autrui : une fois que vous n’avez (presque) plus de secrets pour vous-même, vient l’étape de la relation interpersonnelle. Le premier pas est de réaliser que son interlocuteur a également des sentiments, et d’être en mesure de les verbaliser.

➍ Interagir et s’adapter : c’est le niveau supérieur. Lorsque vous êtes capable de gérer vos propres émotions et de percevoir celles d’autrui, vous parvenez à en tenir compte pour adapter votre comportement.

Les individus qui maîtrisent ces quatre volets sont plus à même d’entretenir des relations équilibrées avec elles-mêmes et avec d’autres personnes. Évidemment, tout le monde n’est pas capable de gérer parfaitement tous ces aspects, mais une maîtrise, même partielle, peut déjà faire la différence, notamment dans la sphère professionnelle !

Dans le milieu professionnel

On le constate au quotidien, les personnes ayant un bon relationnel semblent souvent mieux réussir que d’autres. D’ailleurs, une étude[4] montre que l’intelligence émotionnelle est responsable de 58% des performances professionnelles d’un individu et que 90% des collaborateurs les plus performants ont un QE élevé. Une autre enquête[5], menée en 2002 par le Center for Creative Leadership, montre que la première cause de « déraillement de carrière » des cadres implique des lacunes dans la compétence émotionnelle. La même étude met également en lumière les principaux facteurs d’échec au sein des cent plus grosses entreprises américaines, à savoir : la difficulté à gérer le changement, l’incapacité à bien travailler en équipe et les mauvaises relations interpersonnelles. Trois éléments clés de l’intelligence émotionnelle.

L’importance de cette forme d’intelligence n’est donc plus à démontrer. Mais comment l’utiliser efficacement dans la vie professionnelle ? Concrètement, voici quelques astuces :

  • Comme le disait Socrate, « connais-toi toi-même ». L’exercice n’est pas aisé pour tout le monde, mais avec un peu d’entraînement, il est possible de mettre des mots sur un ressenti. Dans un premier temps, analysez vos émotions dans des contextes passés, puis commencez progressivement à identifier vos sentiments actuels. Vous pouvez également être attentif à vos éventuels tics ou manies, qui sont bien souvent l’expression physique d’une ou plusieurs émotions.
  • L’expression « tourner sept fois sa langue dans sa bouche avant de parler » vaut aussi pour les actes. Une personne qui se connaît suffisamment est capable d’anticiper la réaction qu’elle aura face à telle ou telle situation. Ainsi, si vous vous savez impulsif, efforcez-vous de prendre un instant de recul pour contourner vos réflexes habituels. Cette contrainte peut vous éviter des situations délicates ! De la même façon, si vous avez tendance à vous laisser submerger par vos émotions, prendre du recul pour analyser la situation de manière plus objective peut vous aider à mieux vous contrôler.
  • Ensuite, soyez à l’écoute de vos interlocuteurs, faites preuve d’empathie. Ce conseil englobe l’écoute au sens propre, à savoir le contenu de la discussion, le ton employé, les mots utilisés. Mais aussi l’écoute au sens figuré, car il s’agit d’être attentif au non-verbal, comme la posture, les expressions faciales, les éventuels tics nerveux, etc. Apprenez à décrypter le langage du corps !
  • Lorsque vous analysez une situation avant d’agir, tenez compte des émotions des personnes concernées. Par exemple, si vous souhaitez faire une remarque peu agréable, adaptez votre message à votre interlocuteur, pour ne pas le froisser. En tant que manager, veillez à encadrer suffisamment les personnes les moins autonomes et à laisser les marges de manœuvre nécessaires aux plus expérimentées.
  • De manière générale, sachez vous motiver. Les émotions sont le reflet de la satisfaction ou de l’insatisfaction. Pour faire simple, une situation satisfaisante créera un sentiment positif, et l’insatisfaction provoquera une émotion négative. Essayez donc d’identifier les éléments – les situations, les missions ou mêmes les personnes – que vous appréciez le plus, pour faire en sorte d’en profiter régulièrement. Certes, il est rarement possible de ne faire que ce qu’on aime, mais une petite dose de positif est toujours motivante !
  • Enfin, faites preuve d’ouverture d’esprit pour mieux vous adapter. Montrez-vous attentif aux idées des autres, partagez vos expériences et pensez en dehors du cadre (« Thinking outside the box »[6]). Votre rapport à la vie – et à la multitude de changements qui la composent – n’en sera que plus positif !

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] The Expression of the Emotions in Man and Animals – Charles Darwin (1872)

[2] www.paulekman.com

[3] Telling Lies: Clues to Deceit in the Marketplace, Politics, and Marriage – Paul Ekman (1985)

[4] http://www.talentsmart.com/

[5] www.ccl.org – Skills Intelligence

[6] John Adair (1969)

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Orientation solution : l’essayer, c’est l’adopter 2/2

Les bénéfices de l’orientation solution sont incontestables, mais encore faut-il l’appliquer correctement. En effet, la recherche automatique de solutions ne doit pas se faire au détriment d’une analyse et d’une prise en compte des différents enjeux liés au problème. Il ne s’agit pas d’occulter toutes les faiblesses ! Elles existent, il faut donc composer avec un ensemble de contraintes. Mais comment ?

Votre problème en est-il un ?

Lorsque vous soulevez un problème, peu importe son ampleur, demandez-vous s’il en est réellement un. En effet, les événements ne se déroulent pas toujours de la manière souhaitée, mais tous les contretemps ne sont pas forcément néfastes. Certains peuvent même vous permettre d’aborder une situation différemment, d’une façon que vous n’auriez pas envisagée si le « problème » ne s’était pas présenté. Il vous met donc dans une position inconfortable, mais s’avère finalement positif.

Concrètement, pour identifier le caractère problématique d’un élément, posez-vous cette simple question : « Va-t-il mettre en péril le succès de mon projet ? ». Si la réponse est non, ne vous attardez pas dessus. Chercher à le résoudre reviendrait à lui accorder plus d’importance qu’il en a en réalité et engendrerait un gaspillage de ressources. Au contraire, si la réponse est oui, efforcez-vous de réfléchir à une solution sans perdre de temps.

L’heure de la réflexion

Immanquablement, la recherche de solutions fait émerger des faiblesses ou des freins. Il serait contre-productif de les ignorer. Afin de ne pas les conserver dans un coin de votre tête, et surtout d’éviter les frustrations qui en découleraient, autorisez-vous quelques minutes de défoulement (constructif, bien entendu). Obstacles, personnes réticentes, limites budgétaires, implications particulières, etc. Listez tous les « problèmes » qui vous viennent à l’esprit concernant votre projet. Cette étape est même utile pour aborder la réflexion sur des bases plus positives. Vous pourrez ainsi intégrer ces éléments dans la construction de votre solution. Mais attention, cette phase de défoulement doit être courte. Il n’est pas question de s’étendre indéfiniment sur les aspects négatifs. Une fois passée, il est donc temps de se concentrer sur la résolution du problème.

Dans un premier temps, capitalisez. Afin de trouver une solution pertinente, basez-vous sur vos expériences précédentes, en vous rappelant les prémisses de Steve de Shazer. En effet, si vous avez été confronté à un problème similaire par le passé, vous avez certainement étudié différentes options pour le résoudre. Utilisez donc le fruit de vos propres réflexions ! Ainsi, trois choix s’offrent à vous :

  • mettez la même solution en œuvre, si elle s’est avérée concluante ;
  • choisissez-en une autre, parmi celles qui vous aviez envisagées auparavant ;
  • concevez une solution différente, qui vous semble plus appropriée à la situation.
Focus sur le brainstorming

 

Développée par Alex Osborn[1] en 1939, cette technique est très efficace pour générer un nombre important d’idées. Elle consiste en la résolution créative de problème et est encadrée par un animateur.

 

Prenez donc le rôle de l’animateur, puis fixez un thème ou une question (exemples : Comment améliorer la transmission d’information dans l’équipe ? Comment gérer le souci avec le fournisseur Lambda ? Comment attirer des candidats ?). Laissez libre cours à l’imagination. À ce stade, toutes les suggestions doivent être retenues. Les idées ne doivent pas être bridées !

 

Une fois la génération terminée – à la fin du temps imparti ou lorsque les propositions s’essoufflent – il s’agit de réaliser un tri pour ne conserver que les idées les plus pertinentes. Cette étape peut prendre la forme d’un vote par les participants.

 

Si cette approche est plus productive en groupe grâce aux synergies entre les membres, vous pouvez également l’appliquer en solo pour des questions plus limitées. Vous ne bénéficierez pas de l’apport d’autres personnes, mais vous pourrez néanmoins stimuler votre créativité pour générer des idées.

Dans le cas où plusieurs solutions sont envisageables, le choix de la meilleure est parfois compliqué. La hiérarchisation peut alors faciliter la décision. De manière pragmatique, il s’agit de définir des critères de sélection pour identifier la solution la plus adaptée au problème. Des analyses complémentaires, telles que l’élaboration de scénarios, l’évaluation des risques ou encore l’étude de faisabilité, peuvent être menées pour affiner la réflexion. La méthode des six chapeaux peut également apporter des angles de vue différents pour sélectionner l’option adéquate. Évidemment, cette recherche de solution doit être cohérente avec le degré de complexité de la situation. Aussi, la mise en œuvre de tels moyens n’est justifiée que si le problème est particulièrement ardu ou si ses enjeux sont importants.

Managers, responsabilisez vos collaborateurs

Certaines personnes préfèreront régler un problème par elles-mêmes, d’autres auront pour réflexe immédiat de se tourner vers leur manager. Mais cette attitude n’est a priori pas propice à la prise d’initiative et au développement professionnel. Or, le manager est censé encadrer son équipe et assurer sa gestion quotidienne, tout en favorisant le développement de ses membres. Dès lors, un des défis du chef d’équipe est de trouver un équilibre entre accompagnement et autonomie des collaborateurs.

Ainsi, pour combiner ces deux volets, mieux vaut inciter les employés à trouver une solution à leur problème par eux-mêmes. Pour ne pas perdre la mission d’encadrement, le manager peut demander à ce que l’option envisagée lui soit présentée, puis donner son accord pour sa mise en œuvre. De cette façon, le collaborateur est responsabilisé, sans que son supérieur se décharge de ses attributions.

In fine, l’orientation solution repose davantage sur une manière de penser, sur la façon d’aborder un problème. Si l’approche peut sembler ambitieuse de prime abord, spécialement pour les plus pessimistes, elle est néanmoins accessible à tous. Avec un peu d’entraînement, l’orientation solution deviendra un automatisme et vous permettra de créer une véritable spirale positive !

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Publicitaire américain, co-fondateur de l’agence de publicité BDO (devenue BBDO en 1928)

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Fais ce qu’il te plaît !

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Motivation et performance : focus sur les leviers immatériels


La réussite d’une entreprise dépend de la performance collective, qui découle en grande partie des résultats individuels[1]. Ainsi, pour améliorer ses performances globales, l’entreprise doit stimuler l’efficacité de ses équipes, et donc celle de ses collaborateurs au niveau individuel. Pour cela, rien de tel que la motivation ! Souvenez-vous, la motivation pousse le collaborateur à effectuer son travail : motivez-le, il vous le rendra !

 

Un large éventail de théories

 

De Vroom[2] à Herzberg[3], en passant par McClelland[4], Deci et Ryan[5], de nombreux théoriciens se sont penchés sur la thématique de la motivation. Appliquées au monde du travail, ces théories mettent en lumière plusieurs facteurs de motivation matériels et immatériels :

 

Facteurs matériels
Facteurs immatériels
Rémunération
– à la hauteur du travail fourni
– suffisante pour répondre aux besoins primaires		 Appartenance
– culture et esprit d’entreprise
– intégration au groupe
Conditions de travail
– locaux décents
– horaires convenables
– aménagements (réfectoire, parking privé, etc.)		 Accomplissement personnel
– le travail en lui-même
– la réalisation de soi 
→ ce facteur rejoint l’évolution de carrière
Évolution de carrière
– opportunités de progression, de promotion
– visibilité concernant l’avenir dans l’organisation
– gestion de carrière (accompagnement)		 Responsabilités, autonomie
– confiance de ses pairs, de ses collaborateurs
 et de ses supérieurs
– sentiment d’avoir du pouvoir, de l’influence
 → ce facteur rejoint l’accomplissement personnel
Sécurité de l’emploi
– pérennité de l’entreprise
– carrière future dans l’organisation
 → ce facteur rejoint l’évolution de carrière		 Reconnaissance
– considération de ses pairs, de ses collaborateurs
 et de ses supérieurs
– pendant la réalisation du travail et après

 

Tous ces facteurs correspondent à des besoins qui, s’ils sont satisfaits, augmentent la motivation individuelle. Si une entreprise veut motiver ses collaborateurs, elle doit alors prendre en compte ces différents critères et s’assurer qu’ils respectent un niveau minimum suffisant. Bien sûr, il n’est pas question d’agir en détails sur tous ces facteurs ! Il s’agit plutôt d’identifier ceux qui impactent le plus la motivation des collaborateurs, pour concentrer ses efforts dessus.

 

À chacun ses motivations !

 

Selon une enquête menée en décembre 2006 par le site Monster auprès de 16.300 internautes salariés européens, près la moitié (48%) des personnes interrogées travaillent « pour l’argent » et 18% occupent un emploi pour leur « satisfaction personnelle »[6]. La rémunération est donc la première source de motivation au travail, suivie par le besoin d’accomplissement personnel.

 

« Chacun travaille pour des raisons diverses et multiples. Peu importe qui vous êtes ou à quel stade vous vous trouvez dans votre carrière, l’important est que vous ayez l’assurance d’occuper un poste répondant à vos attentes personnelles »

Steve Pogorzelski, président de Monster Worldwide, 2006

 

Concrètement, certaines entreprises privilégient un système de rémunération à la performance, afin d’augmenter la motivation de leurs collaborateurs. En effet, une personne rémunérée à la hauteur de ses performances sera a priori plus motivée pour réaliser le meilleur travail possible et toucher une récompense en conséquence. Mais le niveau de motivation engendré – et donc de performance – diffèrera d’un individu à un autre.

 

De la même façon, il semblerait que les employés s’investissent plus dans leur travail lorsqu’ils ressentent une certaine sécurité de leur emploi. Un collaborateur qui sait que son entreprise tient à le garder, et qui croit en l’avenir de son poste, sera plus motivé dans son travail. À l’inverse, un employé qui sent que la situation de son organisation est incertaine, ou que la pérennité de son emploi n’est pas garantie, sera moins motivé. Ici encore, les perceptions diffèrent selon les personnes.

 

Par ailleurs, d’autres études ont également démontré qu’à qualifications et salaires équivalents, deux personnes peuvent avoir des performances très hétérogènes. Le niveau de rémunération ne suffit donc pas à expliquer les écarts de productivité et d’implication parmi les collaborateurs[7].

 

Facteurs immatériels : des leviers abordables

 

Les facteurs matériels, en lien avec les besoins basiques, doivent atteindre un niveau de satisfaction minimum. Peu de personnes acceptent de travailler gratuitement ou dans des locaux insalubres ! Mais ces leviers représentent souvent d’importantes dépenses pour les organisations, et toutes ne peuvent donc pas agir dessus en profondeur pour motiver leurs collaborateurs.

 

Par conséquent, il est essentiel de ne pas sous-estimer les facteurs immatériels. En effet, ils sont moins coûteux pour l’entreprise, mais leur impact sur la motivation et les performances peut s’avérer bien plus bénéfique !

 

Évidemment, tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes motivations. La notion de subjectivité entre alors en jeu, puisque chacun a son système de valeurs, ses propres attentes et ses niveaux d’exigence. Par exemple, une personne ayant davantage besoin de relations qu’une autre accordera une importance prioritaire au sentiment d’appartenance. À l’inverse, la recherche d’autonomie pourra stimuler certains employés, mais pas d’autres. Le challenge du manager est alors de composer avec la diversité des motivations de son équipe.

 

Quelques bonnes pratiques

 

Appartenance :

  • Encouragez la collaboration : resserrez les liens entre les collègues en organisant des échanges réguliers et événements plus informels, et célébrez les succès ensemble.
  • Soignez l’intégration de chaque nouveau collaborateur : veillez à ce qu’il rencontre tous ses collègues et se sente intégré à l’équipe dès son arrivée.

 

Accomplissement personnel :

  • Attribuez équitablement les
 tâches : faîtes en sorte que chaque employé ait la possibilité d’effectuer des tâches qu’il apprécie (sans pour autant supprimer les activités moins plaisantes mais incontournables).
  • Fixez ensemble des objectifs individuels : impliquez chaque collaborateur dans la définition de ses objectifs, pour qu’il se les approprie et soit donc plus enclin à les atteindre.

 

Responsabilités, autonomie :

  • Déléguez : confiez des tâches à vos collaborateurs, responsabilisez-les et permettez leur d’appliquer les méthodes de leur choix. Assurez bien sûr un suivi régulier des missions.
  • Favorisez la participation : instaurez un climat de confiance au sein de l’équipe, encouragez vos collaborateurs à s’exprimer et consultez-les pour certaines décisions qui le permettent.

 

Reconnaissance :

  • Valorisez les compétences de chacun : confiez des missions à vos employés en tenant compte de leurs connaissances et savoir-faire spécifiques.
  • Félicitez : reconnaissez la contribution et les réussites de vos collaborateurs, aussi bien collectivement qu’individuellement.

 

La liste est loin d’être exhaustive ! Chaque manager doit en effet apprendre à connaître son équipe et les membres qui la composent, pour identifier leurs leviers de motivation et mettre en œuvre les actions les plus adéquates.

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Roussel P. 2000, La motivation au travail, concept et théories

[2] Vroom V. 1964, Work and Motivation

[3] Herzberg F. 1971, Le travail et la nature de l’Homme

[4] McClelland D. 1953, The Achievement Motive

[5] Deci E.L. et Ryan R. 1985, Intrinsic motivation and self-determination in human behavior

[6] Monster, http://info.monster.fr/Lesalaireconstituelepremierfacteurdemotivationautr-120403291/article.aspx

[7] Efficience et Ergonomie, octobre 2008, Comment développer la motivation au travail ?

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Challenge yourself 2/2


Se lancer des défis au quotidien offre de nombreuses opportunités de développement, tant au niveau professionnel que personnel.

Mais trouver le bon moment pour sauter le pas peut parfois constituer un challenge à part entière. Et faire le point sur l’expérience, qu’elle ait été une réussite ou non, est également une étape essentielle.

Avant de commencer…

Il ne s’agit pas de « foncer tête baissée » vers l’inconnu ou de devenir une véritable girouette qui passe d’un projet à un autre, mais plutôt de bien évaluer tous les aspects liés au défi que vous vous lancez. Pour cela, posez-vous les bonnes questions :

 

  • « Quelles sont les raisons pour lesquelles je souhaite faire cela ? »: identifiez clairement vos intentions et vos motivations. Il est important de réfléchir aux facteurs qui vous poussent à entreprendre ce challenge en particulier. Pourquoi se lancer maintenant ? Y a-t-il eu un élément déclencheur ?
  • « Quels bénéfices puis-je en tirer ? » et au contraire « Qu’est-ce que je risque en faisant cela ? »: la première interrogation vise à cerner vos attentes, vos espoirs. Si vous souhaitez réaliser ce défi précis, demandez vous quels sont les avantages que vous espérez obtenir. Qu’est-ce que sa réalisation va vous apporter ? Ensuite, estimez les inconvénients et les risques encourus. Si les désagréments sont limités ou largement compensés par les gains espérés, votre challenge est en bonne voie !
  • « Est-ce réalisable ? De quoi ai-je besoin ? » : évaluer les moyens requis à la réalisation d’un projet est incontournable. Dans le cas d’un défi, cet aspect est d’autant plus important que la démotivation guette. En effet, il s’agit d’entreprendre quelque chose d’accessible afin d’éviter les frustrations. Une fois les ressources nécessaires identifiées, assurez vous qu’elles soient effectivement disponibles.
  • « Qu’est-ce qui me retient ? Qu’est-ce qui m’empêche de me lancer ? »: la dernière interrogation, et non la moindre, concerne vos freins. Qui dit challenge dit obstacles. Aussi, qu’ils soient intrinsèques ou externes, vous devez les identifier et évaluer dans quelle mesure il vous est possible de les surmonter.

 

Si vous avez répondu avec succès à ces questions, vous êtes alors prêt à relever vos défis !

Soyez fier de vous

N’avez-vous jamais été particulièrement fier d’avoir accompli quelque chose de nouveau, que vous craigniez d’entreprendre ? Si vous ne l’aviez pas fait, vous n’auriez certes pas eu à quitter votre zone de confort. Mais vous n’auriez pas non plus connu cette profonde satisfaction.

Après un accomplissement, qu’il soit professionnel ou personnel, il est important de faire le bilan de ce qui a été achevé. Cette rétrospective permet de se remémorer le chemin parcouru, avec les efforts fournis, les difficultés surmontées, et surtout les résultats obtenus. N’hésitez alors pas à vous féliciter. Il ne s’agit pas de sombrer dans un narcissisme démesuré, mais plutôt de reconnaître le fruit de vos efforts et de vous autoriser à être fier de vos réalisations.

Par ailleurs, se lancer des défis et les accomplir augmentent la confiance en soi, et rendent plus enclin à tenter de nouvelles choses par la suite. Ce (re)gain de confiance contribue également à améliorer l’image renvoyée à l’extérieur. Un double bénéfice !

Apprenez, toujours

Soyons réalistes, un projet ne rencontre pas forcément le succès escompté. Mais cela ne signifie pas pour autant que les efforts fournis étaient vains.

En effet, il est toujours possible de tirer un bénéfice, même minime, d’une expérience. C’est notamment le principe de lessons learned[1], par lequel on tire des leçons des erreurs commises et des obstacles non surmontés. L’idée est d’analyser les raisons pour lesquelles le défi n’a pas pu être relevé, afin d’identifier les réajustements nécessaires au succès d’une nouvelle tentative. Cette optique d’amélioration prévient alors le découragement qui pourrait survenir suite à une déception.

Ainsi, mieux vaut essayer sans rencontrer le succès souhaité, plutôt que s’abstenir et se demander indéfiniment quel aurait été le résultat obtenu. N’hésitez plus, mettez-vous au défi !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.projectsmart.co.uk/lessons-learned.php

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Challenge yourself 1/2

L’électricité, les vaccins, les rayons X… Les plus grandes découvertes ont pu voir le jour parce que des personnes curieuses ont osé explorer l’inconnu. Ces précurseurs ne se sont pas contentés de ce qu’ils connaissaient et maîtrisaient déjà, ils ont élargi leurs horizons. C’est cette curiosité qui leur a permis de faire ces découvertes qui ont changé leur vie, et même le monde.

Évidemment, nous ne sommes pas tous voués à devenir les futurs Pierre et Marie Curie, mais chacun d’entre nous a la possibilité d’influer sur sa propre vie. Comment ? En étant curieux, en osant, en changeant.

Sortez de votre zone de confort

L’inconnu comporte son lot de craintes et d’appréhensions. Changer est donc rarement facile, et se lancer l’est encore moins. Mais pour avancer dans sa carrière ou évoluer dans sa vie personnelle, les changements sont inévitables. Alors comment sauter le pas ?

Comme le dit le fameux adage : il n’y a que le premier pas qui coûte. C’est généralement celui qui demande le plus gros effort. Une fois cette difficulté surmontée, la suite se déroulera plus naturellement. Seulement, se tourner vers l’inconnu demande une once de courage.

En effet, il s’agit alors de sortir de sa zone de confort (comfort zone). Celle-ci représente l’environnement contrôlé, les personnes connues, les méthodes maîtrisées, etc. Au-delà de cette sphère rassurante et familière, se trouve la zone d’inconfort (groan zone). À ce niveau, l’inconnu est source d’inquiétude, peut comporter des risques et nécessite des efforts. Enfin, à travers l’apprentissage et le développement, il est ensuite possible d’atteindre la dernière strate : la zone de croissance (growth zone). C’est à ce stade que les objectifs les plus ambitieux peuvent être atteints, et que les plus grandes découvertes ont lieu.

« Move out of your comfort zone. You can only grow if you are willing to feel awkward and uncomfortable when you try something new » – Brian Tracy[1] 

Mettez-vous au défi !

Puisque quitter sa zone de confort est souvent difficile, il vaut mieux procéder par étape. Commencer par une entreprise trop audacieuse peut en effet rapidement entraîner déception, frustration, et même abandon du projet. Il s’agit donc de se lancer des défis de manière régulière et d’importance croissante.

D’abord, des challenges fréquents stimulent durablement et évitent de se reposer sur ses lauriers. Ils permettent d’explorer régulièrement de nouveaux horizons, aussi bien professionnels que personnels. Ils peuvent même donner l’opportunité de mieux se connaître et de se découvrir de nouveaux centres d’intérêt, motivations, voire même passions.

Ensuite, l’idée est de se lancer de petits défis pour débuter, puis d’évoluer vers des plus importants. L’objectif : passer de sa comfort zone à sa growth zone ! Une telle approche est plus douce, moins abrupte. Cette progression garantit alors de meilleurs restants, grâce à la réalisation quick wins, des succès réguliers qui motivent et encouragent à poursuivre ses efforts. Il n’est donc pas nécessaire d’initier une grande entreprise en premier lieu, de petits accomplissements peuvent déjà apporter une grande satisfaction.

Dépassez-vous

Ces petits challenges peuvent revêtir de nombreuses formes. Dans le milieu professionnel, il s’agit notamment de réaliser une activité déplaisante, qui met mal à l’aise, mais qui peut au final s’avérer bénéfique. Par exemple parler en public, téléphoner, négocier, etc. En effet, c’est en faisant l’effort de sortir de sa zone de confort que l’apprentissage devient possible. À force d’entraînement et de dépassement de soi, ces tâches peu rassurantes sont alors mieux maîtrisées. Certaines peuvent même devenir agréables !

Cette philosophie s’applique également à la sphère personnelle. Quitter son cocon pour déménager dans un endroit inconnu, rencontrer de nouvelles personnes lorsque l’on est particulièrement timide ou même essayer un nouveau loisir, constituent en soi un challenge. Et leur réalisation une réelle satisfaction. L’enjeu est alors de trouver l’occasion et le courage de se lancer.

Évidemment, quel que soit le défi à relever, se lancer ne signifie pas être livré à soi-même. Demander de l’aide en cas de besoin et obtenir le soutien nécessaire ne réduiront pas le mérite de l’accomplissement. Bien au contraire ! En effet, oser faire appel aux bonnes personnes peut également représenter une forme de défi.

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Brian Tracy – entrepreneur, public speaker, author, personal and professional development trainer – http://www.briantracy.com/

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Fais ce qu’il te plaît ! Comment redonner du sens à son travail ?

« En tant qu’hommes et femmes, il est de notre devoir de vivre notre vie comme si nos capacités étaient illimitées. »

Pierre Teilhard de Chardin

 

« Que représente le travail pour vous ? Qu’en attendez-vous ? » Comme le souligne la sociologue Dominique Méda, dans notre société, le travail occupe une position centrale en tant que moyen privilégié de réalisation de soi, d’expression de l’individualité et comme générateur de lien social.

 

 

Le travail comme source d’épanouissement ?

Dans la foulée, les politiques managériales de gestion par objectifs et de gestion des talents enjoignent à donner de soi dans son entreprise, en exprimant ses compétences, ses dons, en s’engageant pleinement, avec pour finalité la réussite, la performance. L’entreprise est devenue un lieu de dépassement de soi, de défi. Aussi, l’injonction à être soi dans son emploi, telle que décrite par Alain Ehrenberg, positionne l’individu comme l’auteur de son propre parcours, responsable de ses réussites, de ses échecs, face à lui-même. Or la promesse d’épanouissement au travail se trouve mise à mal dans nos systèmes productifs.

 

Le rythme des restructurations, des changements de cap stratégique et la pression technologique se sont accélérés. Les individus sont sous tension, pris en étau entre l’injonction à donner de soi et une rupture progressive du contrat psychologique qui lie le salarié à son employeur. La confiance se dissout, le travail perd de son sens, le salarié s’égare, tombe en burn out. (…)

 

Il est temps de faire une pause salutaire, de repenser pour soi son rapport au travail, pour rapprocher à nouveau les deux notions liées de travail et d’emploi. D’ailleurs les jeunes et les femmes l’ont bien compris. Ils sont en effet 58% à souhaiter « avoir un emploi qui a du sens et leur permette de s’exprimer et de se réaliser, en même temps qu’ils souhaitent limiter strictement l’emprise de leur vie professionnelle sur le reste de leur vie » (Méda, 2014).

 

Faire une pause introspective

Reprenons maintenant nos deux questions de départ : que représente le travail pour vous ? Qu’en attendez-vous ? Les séminaires, ateliers de coaching et ouvrages destinés à vous aider ne manquent pas. Leurs objectifs : favoriser la prise de conscience, vous reconnecter à vos envies, donner de la clarté à vos objectifs, ouvrir le champ des possibles en comprenant vos motivations et aspirations profondes. Le premier pas pour poser à plat votre parcours professionnel et sélectionner les voies qui vous conviennent le mieux. Car à l’intérieur ou à l’extérieur de son entreprise, il est possible de trouver des voies porteuses de sens et d’épanouissement. Explorons ensemble deux d’entre elles : le job crafting et les New Ways of Working.

 

Le job crafting ou l’art de voir son job autrement

Le job crafting ou « faire son job à sa main » consiste à façonner son job comme on customiserait sa voiture. L’objectif : réinventer son métier en prenant du recul et en se rapprochant de ses aspirations profondes. En quoi mon métier m’attirait-il quand je l’ai accepté ? Quels sont les écarts entre ma fiche de poste et mes tâches quotidiennes ? Cette phase d’introspection peut conduire à modifier les frontières de son job en acceptant de nouvelles tâches ou en révisant ses façons de faire, ou encore en modifiant ses relations aux autres (par exemple, une caissière va remplir le caddy des personnes âgées lorsque ces dernières cherchent la monnaie dans leur sac.) Même dans des emplois où l’autonomie est faible, le job crafting fonctionne. Laissez-vous tenter et essayez !

 

New Ways of Working ou comment mieux travailler

Les New ways of Working ou NMT (nouveau monde du travail) sont bien davantage qu’un effet de mode. Elles s’inscrivent dans les pratiques organisationnelles des entreprises, dans une optique win-win d’amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail. Flexibilité, collaboration et technologies, trois mots-clés qui caractérisent la palette des pratiques émergentes qui visent à remodeler les façons de travailler. Le concept, centré sur les valeurs de confiance et de responsabilité, implique que le collaborateur a toute la liberté possible pour atteindre ses objectifs et ce, où qu’il travaille. Dans la mouvance des espaces de coworking et autres tiers lieux, les NWOW pourraient bel et bien réussir le pari de réconcilier vie privée et vie professionnelle.

 

Christelle Mescolini

Responsable Academy of Change

 

BibliographieJustin M. Berg, What is Job Crafting and Why does it matter, Michigan Ross School of Business, 2008.Alain Ehrenberg, La fatigue d’être soi. Dépression et société. Ed. Odile Jacob, août 2000.Dominique Méda, Réinventer le travail, éd. Presses universitaires de France, août 2013.Dominique Méda, “Les jeunes veulent limiter le poids de leur vie professionnelle”, Le Monde, 1er avril 2014.Maria Tims, Arnold, B., BAKKER, “Job crafting: Towards a new model of individual job redesign”. SA Journal of Industrial Psychology, North America, 36, dec. 2010.
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