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Orientation solution : l’essayer, c’est l’adopter 1/2


« Il n’y a pas de problème, il n’y a que des solutions…[1] »
. Vous avez certainement déjà entendu cet adage, mais en connaissez-vous la suite ? La voici : « … L’esprit de l’homme invente ensuite le problème ». C’est là le cœur du problème (n’y voyez aucun mauvais jeu de mots).

En effet, il est souvent plus facile d’identifier des lacunes que de trouver des solutions pour les pallier. À partir de ce point, plusieurs limites émergent : perte de temps, identification de problèmes supplémentaires, freins à l’action, augmentation du stress, etc. Pour mettre fin à ce cercle vicieux, l’orientation solution apparaît alors comme la clé.

De quoi s’agit-il ?

Le concept est relativement simple : au lieu de se focaliser sur les problèmes à résoudre, se concentrer plutôt sur les solutions à apporter. C’est sa mise en application qui s’avère plus compliquée. Il s’agit en effet d’apprendre à aborder les situations de manière plus positive, en se centrant sur l’objectif à atteindre et pas sur les éventuels obstacles.

Ainsi, lorsqu’un souci se présente ou est clairement identifié, l’idée est de chercher immédiatement une solution. Dans la même optique, trouver un moyen pour régler un incident est bien plus fructueux qu’identifier un éventuel coupable. Un problème consomme suffisamment de temps et d’énergie, inutile d’en perdre davantage ! Concentrez-vous donc sur ce qu’il est effectivement possible de faire pour améliorer la situation, avec les moyens disponibles.

 

« Avec des si, on mettrait Paris en bouteille » – Jean-François Alata

 

L’orientation solution est bénéfique à bien des égards, aussi bien dans la vie professionnelle que privée : faire face à un imprévu (incident technique, visite surprise, etc.), trouver une solution pour un client, gérer un dossier difficile, etc. Cette approche est utile dans tous les domaines !

Trois prémisses qui préviendront certains désagréments

Steve de Shazer[2], psychothérapeute américain, est le pionnier de la thérapie brève centrée sur la solution (TBCS). Sa technique met l’accent sur la recherche de solutions et vise à aider les personnes à identifier et à mieux exploiter leurs points forts. Partant de cette philosophie, il a listé trois prémisses de l’approche solution :

  1. If it isn’t brokendon’t fix it (Si ce n’est pas cassé, ne réparez pas) : dans chaque situation, il est relativement facile de pointer des faiblesses. Mais si leur identification n’est pas nécessaire, mieux vaut s’abstenir de les chercher. En effet, le risque est de faire émerger des problèmes secondaires, n’entravant pas la bonne réalisation du projet, mais dont la résolution consommerait une énergie précieuse. Concrètement, si un dysfonctionnement ne nuit pas au projet ou au client, il ne vaut mieux pas tenter de le résoudre. De la même façon, il ne faut pas chercher à optimiser à tout prix un élément qui fonctionne, spécialement si d’autres points mériteraient davantage d’attention.
  2. If it works, do more of it (Si cela fonctionne, faites-le davantage) : on parle souvent de « ne pas réinventer la roue ». Le principe s’applique ici. Ainsi, une solution qui a déjà fait ses preuves a de fortes chances de résoudre un problème similaire. Dans un premier temps, il est donc préférable d’exploiter les options qui ont déjà été expérimentées, avant d’en envisager d’autres. De la même façon, si une méthode semble porter ses fruits, la poursuivre ou la développer davantage peut décupler ses effets.
  3. If it’s not working, do something different (Si cela ne fonctionne pas, faites autre chose) : à l’inverse du point précédent, il s’agit de ne pas s’obstiner à appliquer des solutions qui ne sont manifestement pas efficaces. Si une option n’est pas concluante, mieux vaut l’envisager sous un autre angle ou en trouver une autre. Comme l’a souligné Albert Einstein, « la folie, c’est se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent ». Évitez donc de sombrer dans la folie !

Si cette démarche est initialement issue de la psychologie, elle donne malgré tout des clés utiles pour adopter une orientation solution. Ces trois préceptes, s’ils sont appliqués à bon escient, vous éviteront des pertes de temps inutiles et vous permettront de vous concentrer pleinement sur le développement et la mise en œuvre de solutions adéquates.

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Feuillets d’automne – André Gide (1949)

[2] Keys to Solution in Brief Therapy – Steve de Shazer (1985)

L’assessment centre : un outil de performance

L’assessment centre (AC) est né de travaux réalisés par l’armée américaine et britannique, avant de rejoindre le secteur de l’industrie qui a intégré ces méthodes dans la sélection de ses collaborateurs. C’est dans les années 1970 que la pratique s’étend au secteur privé et au reste de l’Europe. 

La pratique s’est aujourd’hui généralisée dans les entreprises, de la PME au grand groupe international, entrées dans « une guerre des talents ». L’AC est entré dans les mœurs et les candidats savent à présent que cela fait partie du processus de sélection.

 

De quoi s’agit-il ?

L’assessment centre est une méthode précise d’évaluation qui se base sur l’observation d’une personne dans une situation professionnelle fictive. Pour assurer le plus d’objectivité possible, l’AC comporte de multiples exercices de simulation (organisation d’un planning, situation de conflit avec un client ou un membre de son équipe, etc.). Par l’observation des attitudes et des comportements adoptés, l’objectif est de se rapprocher le plus possible, et avec fiabilité, de la « vérité comportementale » d’un candidat. L’évaluation est réalisée par plusieurs observateurs qui font ensuite une restitution sous forme d’un entretien de feedback.

 

Pourquoi soumettre les candidats à l’assessment centre ?

« Avoir la bonne personne à la bonne place, en faisant un choix éclairé » – ceci est le grand défi des ressources humaines, pour servir au mieux leurs clients internes, les managers.

L’assessment centre vise donc à mesurer l’adéquation du comportement, lié à la personnalité et à l’expérience du candidat, avec les exigences de sa nouvelle fonction ou de son nouveau statut. La définition des éléments clés du poste, traduits en compétences, est l’étape préliminaire essentielle.

Aujourd’hui, l’utilisation de l’AC s’est développée au profit d’une gestion plus stratégique des ressources humaines car elle induit une réflexion sur les postes, les missions et les compétences.

Ainsi, l’AC peut être réalisé dans le cadre :

  • du recrutement de nouveaux collaborateurs, pour sélectionner les meilleurs candidats ;
  • de l’identification et du développement des talents, pour identifier les points forts et les compétences qui nécessitent un renforcement ;
  • d’une mobilité interne, pour mesurer de manière objective la capacité à répondre aux exigences du poste à pourvoir ;
  • d’une promotion, pour en objectiver l’attribution ;
  • du développement d’une équipe, pour mesurer l’apport de chaque individu au groupe et la développer pour la rendre plus performante.

Dans tous les cas, il met en évidence la correspondance du candidat ou non aux attentes que l’entreprise peut avoir à son égard. C’est alors un moyen d’assurer la performance future du collaborateur, de faciliter sa prise de poste en identifiant clairement ses forces et ses marges de progression et de mettre en place les solutions de développement adaptées, de manière individuelle ou pour l’équipe.

 

Be Yourself vous accompagne : cas d’entreprise

Une société de services souhaitait objectiver ses décisions en matière de nominations internes (passage au statut de cadre). Au cours d’un workshop, les consultants Be Yourself ont défini, avec le commanditaire, ce qui était attendu du personnel « cadre ». Ces attentes ont alors été précisées par des compétences pour obtenir le profil-type du cadre de cette entreprise.

Les candidats à cette nomination interne ont alors été informés individuellement du déroulé de l’assessment centre et de ce qui était attendu d’un cadre, puis ont reçu les conseils nécessaires pour que l’évaluation se passe au mieux.

Chacun a alors été soumis à une journée d’épreuves. A l’issue de la phase d’évaluation, les consultants Be Yourself ont échangé sur les résultats obtenus avec le commanditaire. Après validation des nominations suivant le processus interne, chaque candidat a participé à un entretien de feedback au cours duquel l’un des observateurs lui a fait un retour sur ses forces et les points qu’il devait renforcer. Ces éléments ont expliqué l’octroi des nominations.

Qu’ils aient été promus cadres ou non, les collaborateurs ont apprécié d’être évalués sur des critères objectifs, de recevoir un retour constructif sur leur profil et de connaître leur marge de progression sur des points précis.

 

Si vous souhaitez avoir plus de renseignements sur cet outil de performance, n’hésitez pas à nous contacter !

 

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself

Création et optimisation des fiches de poste

L’entreprise a fait appel à MindForest pour bénéficier d’un accompagnement dans la formalisation de ses fiches de poste. Après identification de son besoin spécifique, le chantier s’est finalement étendu à la réalisation de fiches de missions et d’un référentiel des compétences. De plus, afin de favoriser l’appropriation de ces outils, les premiers documents ont été élaborés et adaptés en collaboration avec un service pilote.

Focus sur la fiche de poste

À chaque fonction correspond un ensemble de rôles, d’activités et de responsabilités. Pour mener à bien les missions liées à un poste, un certain nombre de compétences, de connaissances ou même de certifications sont nécessaires. La fiche de poste est donc le document RH de référence qui réunit toutes les informations concernant une fonction, notamment ses missions et le profil qu’elle requiert. Elle s’avère donc utile pour toutes les étapes du cycle de vie du collaborateur – du recrutement jusqu’au départ – et nécessite une mise à jour régulière, selon les évolutions du poste.

La fiche de poste permet notamment de :

  • Clarifier les attentes de l’entreprise envers ses collaborateurs ;
  • Donner une visibilité sur chaque poste ;
  • Avoir une vue d’ensemble des différentes fonctions ;
  • Améliorer la coordination interne ;
  • Identifier les éventuels écarts entre les compétences présentes en interne et celles qui manquent pour assurer un bon fonctionnement ;
  • Fournir un outil de gestion d’équipe aux managers opérationnels ;
  • Faciliter la discussion avec les managers en partageant la vision d’un poste.
Le projet en bref
L’entreprise
  • Établissement public luxembourgeois de plus de 2.000 collaborateurs
  • Secteur des transports
  • 5 directions (fonctions opérationnelles et support)
Le contexte
  • Existence de plusieurs documents de référence pour un même poste
  • Manque de visibilité sur les missions et le profil requis pour chaque poste
  • Mise en place prochaine du système d’appréciation des agents dans la Fonction Publique
Les objectifs
  • Recrutement : disposer d’une base pour les offres d’emplois
  • Développement : identifier les formations nécessaires pour le poste
  • Évolution : avoir une visibilité sur les possibilités de promotion et de mobilité interne
  • Évaluation (à venir) : avoir une base pour la grille d’entretien
La mission de MindForest
  • Élaborer et optimiser les fiches de poste de l’entreprise
L’action de MindForest
  • Synthèse des documents existants
  • Conception du template de fiche de poste
  • Élaboration d’un référentiel des compétences
  • Création des premières fiches de poste avec un service pilote, lors de workshops
  • Présentation des outils (fiche de poste et référentiel des compétences) et de la méthode à tous les chefs de service de l’entreprise
  • Désignation et briefing de collaborateurs relais au sein du service RH pour accompagner les services dans la création de leurs propres fiches
Les résultats
  • Des outils et une méthodologie clé en mains pour élaborer les fiches de poste suivantes
  • Des relais RH responsabilisés
  • Des chefs de service informés et encadrés
  • Un partage de conseils et de bonnes pratiques par le service pilote

Development Centre du dirigeant de PME


Le dirigeant de PME a fait appel à MindForest pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Un entretien a permis de définir ses besoins avec précision et de mettre en place un parcours d’accompagnement pour le développement de son leadership. Le point de départ était un Development Centre, suivi de séances de coaching et de sessions de formations sur les postures clés du dirigeant.

 

Focus sur le Development Centre

Le Development Centre a pour objectif de mettre en lumière les forces et les axes d’amélioration du dirigeant, dans le cadre professionnel. Il commence par un questionnaire de personnalité OPQ32 de CEB-SHL, pour déterminer ses préférences comportementales dans un cadre professionnel. Cette étape est compétée par la suite d’un exercice de mise en situation (In-tray – Be Yourself©), d’un jeu de rôle et d’un entretien de débriefing. Un rapport complet, comprenant des informations sur sa personnalité et sur son style de leadership, est alors remis au dirigeant. Ceci a offert au dirigeant de PME l’opportunité de mieux se connaître personnellement et de faire les prises de conscience nécessaires à son développement ultérieur.

 

Le Development Centre offre notamment au dirigeant :

  • une prise de recul pour évaluer son leadership ;
  • des modules pour développer ses capacités de leader et devenir acteur du changement ;
  • l’essentiel du droit du travail pour dirigeant ;
  • un media training, pour renforcer sa communication personnelle ;
  • un coaching individuel pour s’épanouir au travail.

 

Le projet en bref
L’entreprise
  • Entreprise privée luxembourgeoise d’environ 200 collaborateurs
  • Secteur des transports
Le contexte
  • Prise de poste relativement récente du dirigeant, qui a occupé des fonctions managériales au préalable
Les objectifs
  • Mieux se connaître pour mieux diriger
  • Mettre en place un parcours de développement adapté aux besoins du dirigeant
  • Faciliter sa prise de poste et asseoir sa position de dirigeant
La mission de MindForest
  • Accompagner le dirigeant de PME dans le développement de son leadership
L’action de MindForest
  • Development Centre
  • Définition et planification des modules de formation et de coaching
    • L’essentiel du droit du travail pour dirigeant
    • Optimiser ses prises de décisions
    • Devenir leader du changement
    • Développer la performance de ses équipes
    • Gérer les conflits avec tact
    • Finance pour dirigeant
  • Coaching : un leader à 360°, tout au long de l’accompagnement
Les résultats
  • Une meilleure connaissance de soi
  • Une plus grande assurance pour faciliter la prise de décision
  • Un approfondissement des connaissances liées aux différents domaines de la vie de l’entreprise
  • Des techniques de développement personnel réutilisables au quotidien

 

Soft skills vs. hard skills : faites la différence !

Les soft skills, ou compétences comportementales, sont de plus en plus prisées par les entreprises. En témoignent les offres d’emplois ! Esprit d’équipe, bon relationnel, prise d’initiative, capacité d’adaptation… autant de savoir-être recherchés par les recruteurs.

Aujourd’hui, le fameux « mouton à cinq pattes » n’est plus forcément un candidat possédant un diplôme rare obtenu dans une école prestigieuse, avec 10 ans d’expérience dans un domaine pointu et parlant couramment quatre langues. Désormais, on recherche surtout une personnalité, le candidat qui correspondra à la fois aux nécessités du poste et à la culture de l’organisation ou de l’équipe.

 

« Il y a peu de différence entre un homme et un autre, mais c’est cette différence qui est tout. »

William James, psychologue et philosophe américain

 

Les soft skills au cœur du recrutement

Prenons l’exemple d’un recrutement « classique ». Une fois l’offre d’emploi publiée, les candidatures commencent à affluer et un premier tri se fait. Le recruteur conserve alors les profils qui répondent aux exigences prioritaires du poste (expérience, formation et compétences techniques). Si les savoir-faire – hard skills – peuvent assez aisément être évalués par le biais de tests et de mises en situation, les soft skills requièrent une analyse plus approfondie. C’est sur ce point que des personnes aux profils comparables pourront être départagées.

Après cette phase de présélection, vient donc la rencontre avec les candidats. Il s’agit alors de mieux cerner chaque postulant, en analysant ses motivations, sa personnalité, mais aussi son comportement. « Ce candidat saura-t-il s’intégrer à l’équipe ? Sera-t-il capable de prendre les choses en mains ? Se montrera-t-il persévérant ? ». Ces questions ne pourront trouver une réponse qu’à travers un entretien mettant l’accent sur les compétences comportementales de la personne.

Selon une étude menée par RegionsJob[1] en 2013, le savoir-être des candidats est le deuxième critère de choix pour 23% des recruteurs, derrière l’expérience qui représente le premier facteur pour 66% d’entre eux. Les compétences comportementales pèsent donc lourd dans la balance !

 

Tout se joue pendant l’entretien !

À compétences techniques égales, il s’agira de faire la différence au niveau comportemental. Des exemples concrets seront alors indispensables ! En effet, pour chaque savoir-être analysé, le recruteur attendra des preuves : apportez des faits, des situations que vous avez vécues lors de vos précédentes expériences, afin d’étayer vos propos.

Les soft skills sont des compétences moins quantifiables, plus abstraites que les savoir-faire. Il ne faut donc pas négliger le relationnel : pendant un recrutement, une part de subjectivité entre en compte. En effet, si plusieurs candidats ont objectivement des profils similaires, les impressions du recruteur feront pencher la balance dans un sens ou dans l’autre. À vous de montrer le meilleur de vous-même ! Et attention, un manque de sincérité sera certainement détecté et jouera en votre défaveur…

Préparez-vous

Mettre en avant ses compétences comportementales nécessite une petite phase de préparation :

  • Identifiez vos soft skills : c’est la première étape indispensable. Demandez-vous « Quelles sont mes forces, ma valeur ajoutée ? » et posez cette question à votre entourage professionnel, voire même personnel. Vos savoir-être sont, en effet, des compétences proches de vos traits de personnalité et sont applicables dans différents contextes, professionnels ou non. Vos proches sont donc à même de vous aider à les identifier !
  • Priorisez vos soft skills : toutes les compétences comportementales ne sont pas essentielles pour tous les postes. Il s’agit de sélectionner celles qui le sont pour le poste qui vous intéresse. Concentrez-vous donc sur ces soft skills prioritaires, et développez-les si besoin. Vos autres savoir-être ne seront pas pour autant laissés de côté, et vous seront utiles dans certaines circonstances. Ce sont eux d’ailleurs qui pourront vous aider à faire la différence !
  • Préparez vos exemples : le recruteur attendra des illustrations. Pour chacune de vos soft skills, veillez donc à avoir plusieurs exemples à apporter. Vous avez une bonne capacité d’adaptation ? Prouvez-le ! Décrivez des projets variés que vous avez gérés, expliquez la façon dont vous vous êtes intégré à des équipes multiculturelles, montrez que vous avez su vous adapter aux différentes entreprises dans lesquelles vous avez travaillé, etc. Soyez précis, concret et synthétique. L’entretien ne devra pas non plus durer 4 heures !

Vos soft skills découlent principalement de votre personnalité, et sont donc bien souvent liées les unes aux autres. Ainsi, en développant l’une d’entre elles, vous avez de fortes chances d’en voir d’autres s’améliorer aussi. Leur développement peut même avoir un impact positif sur vos hard skills ! Imaginons un commercial : son savoir-faire en matière de vente doit être couplé à son sens du contact humain. En travaillant sur son relationnel, il améliorera donc plus facilement ses compétences techniques.

Alors n’attendez plus, faites la différence avec vos soft skills !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.blogdumoderateur.com/enquete-comment-recrute-t-on-en-2013/

Le grand art de la petite conversation


Dans cet ouvrage, Debra Fine, oratrice américaine experte en communication interpersonnelle, livre ses astuces pour briser la glace et maîtriser l’art de la petite conversation. Pour que dans toutes les occasions, vous ayez toujours le bon mot, au bon moment !

Sa quatrième de couverture promet de nombreux conseils pour :

  • Aborder de nouvelles personnes,
  • Savoir relancer une conversation qui s’éteint,
  • Développer les relations professionnelles,
  • Laisser une bonne première impression.

 

Pari tenu ! Au fil des pages, on découvre plusieurs techniques pour engager la conversation, la relancer, et même pour la conclure avec tact. Des exemples concrets et des mises en pratique viennent également illustrer les propos, et rendent le lecteur acteur de son développement.

Faites le premier pas

Vous êtes peu à l’aise en présence de nouvelles personnes ? Vous appréhendez les cocktails et autres événements formels ? Cet ouvrage est fait pour vous ! Même les plus réservés y trouvent leur compte.

Pour poser le décor, l’auteur propose un rapide questionnaire : « êtes-vous maître dans l’art de la petite conversation ? ». Un bon exercice pour initier la réflexion.

Puis elle rappelle qu’une conversation est avant tout un échange, un partage qui doit être bénéfique pour les deux personnes. Concernant les petites conversations, il s’agit surtout de créer un climat de confiance, d’établir un premier contact positif… pour de meilleurs échanges à venir. L’intérêt de bien gérer l’approche prend alors tout son sens !

Même si l’exercice vous rebute de prime abord, la maîtrise de cet art présente bien des avantages :

  • Augmenter votre confiance en vous, surtout en présence de nouvelles personnes : avec une bonne préparation vous serez plus serein, moins anxieux.
  • Valoriser votre interlocuteur et le mettre à l’aise : si vous n’êtes pas l’aise, dîtes-vous que la personne face à vous ne l’est pas forcément non plus !
  • Détendre l’atmosphère avec des sujets plus légers et personnels, qui instaurent un climat de confiance.
  • Éviter les silences gênants qui « plombent » une conversation, et savoir rebondir lorsqu’elle s’essouffle.

Rappelez-vous toujours que même votre ami le proche vous était d’abord inconnu, alors jetez-vous à l’eau !

Des astuces pour améliorer votre personal branding

Ce livre, décliné en 16 chapitres, vous donne les clés nécessaires pour ne plus être démuni pendant une petite conversation et pour donner une image positive de vous-même à vos interlocuteurs.

Vous y apprenez notamment :

  • À identifier la meilleure personne à aborder et à entamer une discussion conviviale avec elle ;
  • À adopter les comportements adéquats pour favoriser l’échange et la confiance (ouverture, écoute active, sourire, disponibilité, etc.) ;
  • À choisir les bonnes formulations pour éviter l’effet « interrogatoire » et à utiliser les phrases ou questions simples qui donnent un nouveau souffle à une conversation qui décline ;
  • À conclure une discussion en beauté et à quitter votre interlocuteur sans le froisser.

Bien sûr, cette panoplie de conseils ne peut vous être profitable que si vous pratiquez l’art de la petite conversation ! Efforcez-vous donc d’assister à des événements pour faire la connaissance de nouvelles personnes. Appliquez ces astuces, appropriez-les vous et n’hésitez pas à les adapter à votre propre situation, pour qu’elles deviennent de plus en plus naturelles chez vous. Et surtout soyez fier de vos progrès !

Avec la pratique, vous prendrez même plaisir à échanger avec de nouvelles personnes. Rien de mieux pour développer votre réseau professionnel et saisir des opportunités pour votre carrière !

Le grand art de la petite conversation

Comment briser la glace dans toutes les occasions en disant toujours le bon mot au bon moment
de Debra Fine

  • Editeur : LEDUC.S (17 février 2012)
  • Collection : DEV. PERSO POCH
  • ISBN-10 : 2848995238
  • ISBN-13 : 978-2848995236

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

Entretien d’évaluation annuelle : boostez votre employabilité


La pratique de l’évaluation annuelle devient de plus en plus fréquente dans les entreprises. Véritable outil de management, l’entretien d’évaluation offre au manager un moyen de :

  • Renforcer et développer la performance de son équipe,
  • Favoriser l’implication individuelle au service du collectif,
  • Clarifier les objectifs et les attentes envers les collaborateurs,
  • Faciliter la communication entre les collaborateurs et leur supérieur hiérarchique.

 

 Des compétences en mutation

Pour le département des ressources humaines, c’est aussi un outil qui s’inscrit dans un dispositif plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Aujourd’hui, l’évolution des compétences est essentielle du fait des mutations constantes du monde de l’entreprise. Les métiers évoluent rapidement et pour rester employable, il faut se former et améliorer sans cesse ses compétences, voire en développer de nouvelles. La question de l’employabilité ne se pose plus uniquement lorsqu’on recherche un emploi, c’est un bilan qui doit être fait régulièrement par chaque collaborateur.

Mise en lien avec d’autres processus RH, comme la formation et la mobilité, l’évaluation annuelle aide à l’identification des forces et des axes d’amélioration de chaque collaborateur pour mettre en place des solutions efficaces.

Par ce biais, les RH et les managers jouent un rôle de conseillers en offrant la possibilité à chacun de s’exprimer sur son orientation professionnelle.

 

Dès lors, en tant que collaborateur, pourquoi ne pas voir cet exercice comme une occasion de booster son employabilité ?

L’évaluation est souvent vécue de façon affective par le collaborateur et peut ainsi être une source de stress. En effet, l’impact individuel est fort car de cette évaluation va souvent dépendre sa rémunération future, une mobilité vers un autre poste ou un élargissement de ses responsabilités. Nous sommes donc au cœur de ce qui mobilise son travail, soit pour continuer son ascension professionnelle, soit pour préserver des avantages acquis.

Toutefois, c’est aussi l’occasion offerte par l’entreprise de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution et de développement. Alors, autant en profiter !

Pour faire de l’évaluation annuelle un booster de carrière, il convient donc de ne pas prendre ce rendez-vous à la légère, et l’un des secrets de réussite est bien entendu la préparation. Voici quelques conseils pratiques pour optimiser les résultats de vos entretiens professionnels :

  • N’attendez pas l’arrivée de votre évaluation pour vous en soucier.
  • Lisez régulièrement les objectifs qui vous ont été fixés précédemment. Cela vous permet de faire un point, de mesurer votre progression et de mener les actions correctives pour que vos objectifs soient atteints lors de l’année suivante.
  • Quels sont vos points forts ? Sont-ils suffisamment exploités dans votre poste actuel ?
  • Quels sont vos axes d’amélioration à travailler en priorité pour atteindre l’excellence professionnelle, voire pour accéder à des responsabilités plus larges ?
  • Faites des observations précises, illustrées d’exemples concrets sur vos réalisations de l’année passée, de résultats chiffrés, etc. Essayez, tant que possible, de les noter tout au long de l’année.
  • Quels sont les aspects de mon travail sur lesquels je passe le plus de temps ? Sont-ils ceux qui m’intéressent le plus ?
  • Si non, quelles actions pourront être discutées pour redimensionner votre poste ?
  • Une mobilité pourrait-elle renforcer ma satisfaction au travail ? Quel poste pourrait alors me convenir ? Ai-je les compétences nécessaires pour accéder à ce poste ?
  • Si non, comment les développer ? Quels sont les moyens à ma disposition pour faire face à ces difficultés ?
  • Ne vous mentez pas, soyez lucide. Cela vous évitera également de reporter la responsabilité sur les autres, votre environnement professionnel, etc.
  • Écoutez attentivement les félicitations qui vous sont faites et accordez leur autant d’importance qu’aux critiques.
  • Préparez-vous psychologiquement à recevoir des critiques de votre manager : demandez des précisions et faîtes-vous conseiller pour améliorer ces points. Votre manager est aussi là pour vous accompagner.

 

Répondre à ces questions prend du temps, mais l’investissement n’en vaut-il pas la chandelle ?

En effet, après avoir identifié vos forces et vos axes d’amélioration, vous serez plus à même de proposer des solutions de développement et donc de préciser vos objectifs pour l’année suivante. Cette démarche présente plusieurs avantages :

  • Vous démontrez votre engagement par le travail mené en amont de votre entretien d’évaluation.
  • Vous adhèrerez plus facilement à des objectifs pour lesquels vous aurez participé à la définition.
  • Prendre les rênes de votre entretien vous assure un résultat plus satisfaisant.

Cet entretien annuel vous aide donc à penser à votre projet professionnel. Même si votre évaluateur n’a pas la possibilité de vous offrir tout ce dont vous rêvez, vous identifiez avec précision ce qu’il vous faut travailler pour vous épanouir dans votre carrière et avancer progressivement pour vous réaliser. C’est l’occasion de prendre du recul sur sa trajectoire professionnelle, ses désirs et ses leviers de motivation.

N’ayez plus peur et considérez votre entretien d’évaluation annuelle comme une opportunité de développement !

 

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself

Challenge yourself 2/2


Se lancer des défis au quotidien offre de nombreuses opportunités de développement, tant au niveau professionnel que personnel.

Mais trouver le bon moment pour sauter le pas peut parfois constituer un challenge à part entière. Et faire le point sur l’expérience, qu’elle ait été une réussite ou non, est également une étape essentielle.

Avant de commencer…

Il ne s’agit pas de « foncer tête baissée » vers l’inconnu ou de devenir une véritable girouette qui passe d’un projet à un autre, mais plutôt de bien évaluer tous les aspects liés au défi que vous vous lancez. Pour cela, posez-vous les bonnes questions :

 

  • « Quelles sont les raisons pour lesquelles je souhaite faire cela ? »: identifiez clairement vos intentions et vos motivations. Il est important de réfléchir aux facteurs qui vous poussent à entreprendre ce challenge en particulier. Pourquoi se lancer maintenant ? Y a-t-il eu un élément déclencheur ?
  • « Quels bénéfices puis-je en tirer ? » et au contraire « Qu’est-ce que je risque en faisant cela ? »: la première interrogation vise à cerner vos attentes, vos espoirs. Si vous souhaitez réaliser ce défi précis, demandez vous quels sont les avantages que vous espérez obtenir. Qu’est-ce que sa réalisation va vous apporter ? Ensuite, estimez les inconvénients et les risques encourus. Si les désagréments sont limités ou largement compensés par les gains espérés, votre challenge est en bonne voie !
  • « Est-ce réalisable ? De quoi ai-je besoin ? » : évaluer les moyens requis à la réalisation d’un projet est incontournable. Dans le cas d’un défi, cet aspect est d’autant plus important que la démotivation guette. En effet, il s’agit d’entreprendre quelque chose d’accessible afin d’éviter les frustrations. Une fois les ressources nécessaires identifiées, assurez vous qu’elles soient effectivement disponibles.
  • « Qu’est-ce qui me retient ? Qu’est-ce qui m’empêche de me lancer ? »: la dernière interrogation, et non la moindre, concerne vos freins. Qui dit challenge dit obstacles. Aussi, qu’ils soient intrinsèques ou externes, vous devez les identifier et évaluer dans quelle mesure il vous est possible de les surmonter.

 

Si vous avez répondu avec succès à ces questions, vous êtes alors prêt à relever vos défis !

Soyez fier de vous

N’avez-vous jamais été particulièrement fier d’avoir accompli quelque chose de nouveau, que vous craigniez d’entreprendre ? Si vous ne l’aviez pas fait, vous n’auriez certes pas eu à quitter votre zone de confort. Mais vous n’auriez pas non plus connu cette profonde satisfaction.

Après un accomplissement, qu’il soit professionnel ou personnel, il est important de faire le bilan de ce qui a été achevé. Cette rétrospective permet de se remémorer le chemin parcouru, avec les efforts fournis, les difficultés surmontées, et surtout les résultats obtenus. N’hésitez alors pas à vous féliciter. Il ne s’agit pas de sombrer dans un narcissisme démesuré, mais plutôt de reconnaître le fruit de vos efforts et de vous autoriser à être fier de vos réalisations.

Par ailleurs, se lancer des défis et les accomplir augmentent la confiance en soi, et rendent plus enclin à tenter de nouvelles choses par la suite. Ce (re)gain de confiance contribue également à améliorer l’image renvoyée à l’extérieur. Un double bénéfice !

Apprenez, toujours

Soyons réalistes, un projet ne rencontre pas forcément le succès escompté. Mais cela ne signifie pas pour autant que les efforts fournis étaient vains.

En effet, il est toujours possible de tirer un bénéfice, même minime, d’une expérience. C’est notamment le principe de lessons learned[1], par lequel on tire des leçons des erreurs commises et des obstacles non surmontés. L’idée est d’analyser les raisons pour lesquelles le défi n’a pas pu être relevé, afin d’identifier les réajustements nécessaires au succès d’une nouvelle tentative. Cette optique d’amélioration prévient alors le découragement qui pourrait survenir suite à une déception.

Ainsi, mieux vaut essayer sans rencontrer le succès souhaité, plutôt que s’abstenir et se demander indéfiniment quel aurait été le résultat obtenu. N’hésitez plus, mettez-vous au défi !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.projectsmart.co.uk/lessons-learned.php

Challenge yourself 1/2

L’électricité, les vaccins, les rayons X… Les plus grandes découvertes ont pu voir le jour parce que des personnes curieuses ont osé explorer l’inconnu. Ces précurseurs ne se sont pas contentés de ce qu’ils connaissaient et maîtrisaient déjà, ils ont élargi leurs horizons. C’est cette curiosité qui leur a permis de faire ces découvertes qui ont changé leur vie, et même le monde.

Évidemment, nous ne sommes pas tous voués à devenir les futurs Pierre et Marie Curie, mais chacun d’entre nous a la possibilité d’influer sur sa propre vie. Comment ? En étant curieux, en osant, en changeant.

Sortez de votre zone de confort

L’inconnu comporte son lot de craintes et d’appréhensions. Changer est donc rarement facile, et se lancer l’est encore moins. Mais pour avancer dans sa carrière ou évoluer dans sa vie personnelle, les changements sont inévitables. Alors comment sauter le pas ?

Comme le dit le fameux adage : il n’y a que le premier pas qui coûte. C’est généralement celui qui demande le plus gros effort. Une fois cette difficulté surmontée, la suite se déroulera plus naturellement. Seulement, se tourner vers l’inconnu demande une once de courage.

En effet, il s’agit alors de sortir de sa zone de confort (comfort zone). Celle-ci représente l’environnement contrôlé, les personnes connues, les méthodes maîtrisées, etc. Au-delà de cette sphère rassurante et familière, se trouve la zone d’inconfort (groan zone). À ce niveau, l’inconnu est source d’inquiétude, peut comporter des risques et nécessite des efforts. Enfin, à travers l’apprentissage et le développement, il est ensuite possible d’atteindre la dernière strate : la zone de croissance (growth zone). C’est à ce stade que les objectifs les plus ambitieux peuvent être atteints, et que les plus grandes découvertes ont lieu.

« Move out of your comfort zone. You can only grow if you are willing to feel awkward and uncomfortable when you try something new » – Brian Tracy[1] 

Mettez-vous au défi !

Puisque quitter sa zone de confort est souvent difficile, il vaut mieux procéder par étape. Commencer par une entreprise trop audacieuse peut en effet rapidement entraîner déception, frustration, et même abandon du projet. Il s’agit donc de se lancer des défis de manière régulière et d’importance croissante.

D’abord, des challenges fréquents stimulent durablement et évitent de se reposer sur ses lauriers. Ils permettent d’explorer régulièrement de nouveaux horizons, aussi bien professionnels que personnels. Ils peuvent même donner l’opportunité de mieux se connaître et de se découvrir de nouveaux centres d’intérêt, motivations, voire même passions.

Ensuite, l’idée est de se lancer de petits défis pour débuter, puis d’évoluer vers des plus importants. L’objectif : passer de sa comfort zone à sa growth zone ! Une telle approche est plus douce, moins abrupte. Cette progression garantit alors de meilleurs restants, grâce à la réalisation quick wins, des succès réguliers qui motivent et encouragent à poursuivre ses efforts. Il n’est donc pas nécessaire d’initier une grande entreprise en premier lieu, de petits accomplissements peuvent déjà apporter une grande satisfaction.

Dépassez-vous

Ces petits challenges peuvent revêtir de nombreuses formes. Dans le milieu professionnel, il s’agit notamment de réaliser une activité déplaisante, qui met mal à l’aise, mais qui peut au final s’avérer bénéfique. Par exemple parler en public, téléphoner, négocier, etc. En effet, c’est en faisant l’effort de sortir de sa zone de confort que l’apprentissage devient possible. À force d’entraînement et de dépassement de soi, ces tâches peu rassurantes sont alors mieux maîtrisées. Certaines peuvent même devenir agréables !

Cette philosophie s’applique également à la sphère personnelle. Quitter son cocon pour déménager dans un endroit inconnu, rencontrer de nouvelles personnes lorsque l’on est particulièrement timide ou même essayer un nouveau loisir, constituent en soi un challenge. Et leur réalisation une réelle satisfaction. L’enjeu est alors de trouver l’occasion et le courage de se lancer.

Évidemment, quel que soit le défi à relever, se lancer ne signifie pas être livré à soi-même. Demander de l’aide en cas de besoin et obtenir le soutien nécessaire ne réduiront pas le mérite de l’accomplissement. Bien au contraire ! En effet, oser faire appel aux bonnes personnes peut également représenter une forme de défi.

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Brian Tracy – entrepreneur, public speaker, author, personal and professional development trainer – http://www.briantracy.com/

Fais ce qu’il te plaît ! Comment redonner du sens à son travail ?

« En tant qu’hommes et femmes, il est de notre devoir de vivre notre vie comme si nos capacités étaient illimitées. »

Pierre Teilhard de Chardin

 

« Que représente le travail pour vous ? Qu’en attendez-vous ? » Comme le souligne la sociologue Dominique Méda, dans notre société, le travail occupe une position centrale en tant que moyen privilégié de réalisation de soi, d’expression de l’individualité et comme générateur de lien social.

 

 

Le travail comme source d’épanouissement ?

Dans la foulée, les politiques managériales de gestion par objectifs et de gestion des talents enjoignent à donner de soi dans son entreprise, en exprimant ses compétences, ses dons, en s’engageant pleinement, avec pour finalité la réussite, la performance. L’entreprise est devenue un lieu de dépassement de soi, de défi. Aussi, l’injonction à être soi dans son emploi, telle que décrite par Alain Ehrenberg, positionne l’individu comme l’auteur de son propre parcours, responsable de ses réussites, de ses échecs, face à lui-même. Or la promesse d’épanouissement au travail se trouve mise à mal dans nos systèmes productifs.

 

Le rythme des restructurations, des changements de cap stratégique et la pression technologique se sont accélérés. Les individus sont sous tension, pris en étau entre l’injonction à donner de soi et une rupture progressive du contrat psychologique qui lie le salarié à son employeur. La confiance se dissout, le travail perd de son sens, le salarié s’égare, tombe en burn out. (…)

 

Il est temps de faire une pause salutaire, de repenser pour soi son rapport au travail, pour rapprocher à nouveau les deux notions liées de travail et d’emploi. D’ailleurs les jeunes et les femmes l’ont bien compris. Ils sont en effet 58% à souhaiter « avoir un emploi qui a du sens et leur permette de s’exprimer et de se réaliser, en même temps qu’ils souhaitent limiter strictement l’emprise de leur vie professionnelle sur le reste de leur vie » (Méda, 2014).

 

Faire une pause introspective

Reprenons maintenant nos deux questions de départ : que représente le travail pour vous ? Qu’en attendez-vous ? Les séminaires, ateliers de coaching et ouvrages destinés à vous aider ne manquent pas. Leurs objectifs : favoriser la prise de conscience, vous reconnecter à vos envies, donner de la clarté à vos objectifs, ouvrir le champ des possibles en comprenant vos motivations et aspirations profondes. Le premier pas pour poser à plat votre parcours professionnel et sélectionner les voies qui vous conviennent le mieux. Car à l’intérieur ou à l’extérieur de son entreprise, il est possible de trouver des voies porteuses de sens et d’épanouissement. Explorons ensemble deux d’entre elles : le job crafting et les New Ways of Working.

 

Le job crafting ou l’art de voir son job autrement

Le job crafting ou « faire son job à sa main » consiste à façonner son job comme on customiserait sa voiture. L’objectif : réinventer son métier en prenant du recul et en se rapprochant de ses aspirations profondes. En quoi mon métier m’attirait-il quand je l’ai accepté ? Quels sont les écarts entre ma fiche de poste et mes tâches quotidiennes ? Cette phase d’introspection peut conduire à modifier les frontières de son job en acceptant de nouvelles tâches ou en révisant ses façons de faire, ou encore en modifiant ses relations aux autres (par exemple, une caissière va remplir le caddy des personnes âgées lorsque ces dernières cherchent la monnaie dans leur sac.) Même dans des emplois où l’autonomie est faible, le job crafting fonctionne. Laissez-vous tenter et essayez !

 

New Ways of Working ou comment mieux travailler

Les New ways of Working ou NMT (nouveau monde du travail) sont bien davantage qu’un effet de mode. Elles s’inscrivent dans les pratiques organisationnelles des entreprises, dans une optique win-win d’amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail. Flexibilité, collaboration et technologies, trois mots-clés qui caractérisent la palette des pratiques émergentes qui visent à remodeler les façons de travailler. Le concept, centré sur les valeurs de confiance et de responsabilité, implique que le collaborateur a toute la liberté possible pour atteindre ses objectifs et ce, où qu’il travaille. Dans la mouvance des espaces de coworking et autres tiers lieux, les NWOW pourraient bel et bien réussir le pari de réconcilier vie privée et vie professionnelle.

 

Christelle Mescolini

Responsable Academy of Change

 

BibliographieJustin M. Berg, What is Job Crafting and Why does it matter, Michigan Ross School of Business, 2008.Alain Ehrenberg, La fatigue d’être soi. Dépression et société. Ed. Odile Jacob, août 2000.Dominique Méda, Réinventer le travail, éd. Presses universitaires de France, août 2013.Dominique Méda, “Les jeunes veulent limiter le poids de leur vie professionnelle”, Le Monde, 1er avril 2014.Maria Tims, Arnold, B., BAKKER, “Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, North America, 36, dec. 2010.