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Soft skills vs. hard skills : faites la différence !

Les soft skills, ou compétences comportementales, sont de plus en plus prisées par les entreprises. En témoignent les offres d’emplois ! Esprit d’équipe, bon relationnel, prise d’initiative, capacité d’adaptation… autant de savoir-être recherchés par les recruteurs.

Aujourd’hui, le fameux « mouton à cinq pattes » n’est plus forcément un candidat possédant un diplôme rare obtenu dans une école prestigieuse, avec 10 ans d’expérience dans un domaine pointu et parlant couramment quatre langues. Désormais, on recherche surtout une personnalité, le candidat qui correspondra à la fois aux nécessités du poste et à la culture de l’organisation ou de l’équipe.

 

« Il y a peu de différence entre un homme et un autre, mais c’est cette différence qui est tout. »

William James, psychologue et philosophe américain

 

Les soft skills au cœur du recrutement

Prenons l’exemple d’un recrutement « classique ». Une fois l’offre d’emploi publiée, les candidatures commencent à affluer et un premier tri se fait. Le recruteur conserve alors les profils qui répondent aux exigences prioritaires du poste (expérience, formation et compétences techniques). Si les savoir-faire – hard skills – peuvent assez aisément être évalués par le biais de tests et de mises en situation, les soft skills requièrent une analyse plus approfondie. C’est sur ce point que des personnes aux profils comparables pourront être départagées.

Après cette phase de présélection, vient donc la rencontre avec les candidats. Il s’agit alors de mieux cerner chaque postulant, en analysant ses motivations, sa personnalité, mais aussi son comportement. « Ce candidat saura-t-il s’intégrer à l’équipe ? Sera-t-il capable de prendre les choses en mains ? Se montrera-t-il persévérant ? ». Ces questions ne pourront trouver une réponse qu’à travers un entretien mettant l’accent sur les compétences comportementales de la personne.

Selon une étude menée par RegionsJob[1] en 2013, le savoir-être des candidats est le deuxième critère de choix pour 23% des recruteurs, derrière l’expérience qui représente le premier facteur pour 66% d’entre eux. Les compétences comportementales pèsent donc lourd dans la balance !

 

Tout se joue pendant l’entretien !

À compétences techniques égales, il s’agira de faire la différence au niveau comportemental. Des exemples concrets seront alors indispensables ! En effet, pour chaque savoir-être analysé, le recruteur attendra des preuves : apportez des faits, des situations que vous avez vécues lors de vos précédentes expériences, afin d’étayer vos propos.

Les soft skills sont des compétences moins quantifiables, plus abstraites que les savoir-faire. Il ne faut donc pas négliger le relationnel : pendant un recrutement, une part de subjectivité entre en compte. En effet, si plusieurs candidats ont objectivement des profils similaires, les impressions du recruteur feront pencher la balance dans un sens ou dans l’autre. À vous de montrer le meilleur de vous-même ! Et attention, un manque de sincérité sera certainement détecté et jouera en votre défaveur…

Préparez-vous

Mettre en avant ses compétences comportementales nécessite une petite phase de préparation :

  • Identifiez vos soft skills : c’est la première étape indispensable. Demandez-vous « Quelles sont mes forces, ma valeur ajoutée ? » et posez cette question à votre entourage professionnel, voire même personnel. Vos savoir-être sont, en effet, des compétences proches de vos traits de personnalité et sont applicables dans différents contextes, professionnels ou non. Vos proches sont donc à même de vous aider à les identifier !
  • Priorisez vos soft skills : toutes les compétences comportementales ne sont pas essentielles pour tous les postes. Il s’agit de sélectionner celles qui le sont pour le poste qui vous intéresse. Concentrez-vous donc sur ces soft skills prioritaires, et développez-les si besoin. Vos autres savoir-être ne seront pas pour autant laissés de côté, et vous seront utiles dans certaines circonstances. Ce sont eux d’ailleurs qui pourront vous aider à faire la différence !
  • Préparez vos exemples : le recruteur attendra des illustrations. Pour chacune de vos soft skills, veillez donc à avoir plusieurs exemples à apporter. Vous avez une bonne capacité d’adaptation ? Prouvez-le ! Décrivez des projets variés que vous avez gérés, expliquez la façon dont vous vous êtes intégré à des équipes multiculturelles, montrez que vous avez su vous adapter aux différentes entreprises dans lesquelles vous avez travaillé, etc. Soyez précis, concret et synthétique. L’entretien ne devra pas non plus durer 4 heures !

Vos soft skills découlent principalement de votre personnalité, et sont donc bien souvent liées les unes aux autres. Ainsi, en développant l’une d’entre elles, vous avez de fortes chances d’en voir d’autres s’améliorer aussi. Leur développement peut même avoir un impact positif sur vos hard skills ! Imaginons un commercial : son savoir-faire en matière de vente doit être couplé à son sens du contact humain. En travaillant sur son relationnel, il améliorera donc plus facilement ses compétences techniques.

Alors n’attendez plus, faites la différence avec vos soft skills !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.blogdumoderateur.com/enquete-comment-recrute-t-on-en-2013/

Entretien d’évaluation annuelle : boostez votre employabilité


La pratique de l’évaluation annuelle devient de plus en plus fréquente dans les entreprises. Véritable outil de management, l’entretien d’évaluation offre au manager un moyen de :

  • Renforcer et développer la performance de son équipe,
  • Favoriser l’implication individuelle au service du collectif,
  • Clarifier les objectifs et les attentes envers les collaborateurs,
  • Faciliter la communication entre les collaborateurs et leur supérieur hiérarchique.

 

 Des compétences en mutation

Pour le département des ressources humaines, c’est aussi un outil qui s’inscrit dans un dispositif plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Aujourd’hui, l’évolution des compétences est essentielle du fait des mutations constantes du monde de l’entreprise. Les métiers évoluent rapidement et pour rester employable, il faut se former et améliorer sans cesse ses compétences, voire en développer de nouvelles. La question de l’employabilité ne se pose plus uniquement lorsqu’on recherche un emploi, c’est un bilan qui doit être fait régulièrement par chaque collaborateur.

Mise en lien avec d’autres processus RH, comme la formation et la mobilité, l’évaluation annuelle aide à l’identification des forces et des axes d’amélioration de chaque collaborateur pour mettre en place des solutions efficaces.

Par ce biais, les RH et les managers jouent un rôle de conseillers en offrant la possibilité à chacun de s’exprimer sur son orientation professionnelle.

 

Dès lors, en tant que collaborateur, pourquoi ne pas voir cet exercice comme une occasion de booster son employabilité ?

L’évaluation est souvent vécue de façon affective par le collaborateur et peut ainsi être une source de stress. En effet, l’impact individuel est fort car de cette évaluation va souvent dépendre sa rémunération future, une mobilité vers un autre poste ou un élargissement de ses responsabilités. Nous sommes donc au cœur de ce qui mobilise son travail, soit pour continuer son ascension professionnelle, soit pour préserver des avantages acquis.

Toutefois, c’est aussi l’occasion offerte par l’entreprise de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution et de développement. Alors, autant en profiter !

Pour faire de l’évaluation annuelle un booster de carrière, il convient donc de ne pas prendre ce rendez-vous à la légère, et l’un des secrets de réussite est bien entendu la préparation. Voici quelques conseils pratiques pour optimiser les résultats de vos entretiens professionnels :

  • N’attendez pas l’arrivée de votre évaluation pour vous en soucier.
  • Lisez régulièrement les objectifs qui vous ont été fixés précédemment. Cela vous permet de faire un point, de mesurer votre progression et de mener les actions correctives pour que vos objectifs soient atteints lors de l’année suivante.
  • Quels sont vos points forts ? Sont-ils suffisamment exploités dans votre poste actuel ?
  • Quels sont vos axes d’amélioration à travailler en priorité pour atteindre l’excellence professionnelle, voire pour accéder à des responsabilités plus larges ?
  • Faites des observations précises, illustrées d’exemples concrets sur vos réalisations de l’année passée, de résultats chiffrés, etc. Essayez, tant que possible, de les noter tout au long de l’année.
  • Quels sont les aspects de mon travail sur lesquels je passe le plus de temps ? Sont-ils ceux qui m’intéressent le plus ?
  • Si non, quelles actions pourront être discutées pour redimensionner votre poste ?
  • Une mobilité pourrait-elle renforcer ma satisfaction au travail ? Quel poste pourrait alors me convenir ? Ai-je les compétences nécessaires pour accéder à ce poste ?
  • Si non, comment les développer ? Quels sont les moyens à ma disposition pour faire face à ces difficultés ?
  • Ne vous mentez pas, soyez lucide. Cela vous évitera également de reporter la responsabilité sur les autres, votre environnement professionnel, etc.
  • Écoutez attentivement les félicitations qui vous sont faites et accordez leur autant d’importance qu’aux critiques.
  • Préparez-vous psychologiquement à recevoir des critiques de votre manager : demandez des précisions et faîtes-vous conseiller pour améliorer ces points. Votre manager est aussi là pour vous accompagner.

 

Répondre à ces questions prend du temps, mais l’investissement n’en vaut-il pas la chandelle ?

En effet, après avoir identifié vos forces et vos axes d’amélioration, vous serez plus à même de proposer des solutions de développement et donc de préciser vos objectifs pour l’année suivante. Cette démarche présente plusieurs avantages :

  • Vous démontrez votre engagement par le travail mené en amont de votre entretien d’évaluation.
  • Vous adhèrerez plus facilement à des objectifs pour lesquels vous aurez participé à la définition.
  • Prendre les rênes de votre entretien vous assure un résultat plus satisfaisant.

Cet entretien annuel vous aide donc à penser à votre projet professionnel. Même si votre évaluateur n’a pas la possibilité de vous offrir tout ce dont vous rêvez, vous identifiez avec précision ce qu’il vous faut travailler pour vous épanouir dans votre carrière et avancer progressivement pour vous réaliser. C’est l’occasion de prendre du recul sur sa trajectoire professionnelle, ses désirs et ses leviers de motivation.

N’ayez plus peur et considérez votre entretien d’évaluation annuelle comme une opportunité de développement !

 

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself

Fais ce qu’il te plaît ! Comment redonner du sens à son travail ?

« En tant qu’hommes et femmes, il est de notre devoir de vivre notre vie comme si nos capacités étaient illimitées. »

Pierre Teilhard de Chardin

 

« Que représente le travail pour vous ? Qu’en attendez-vous ? » Comme le souligne la sociologue Dominique Méda, dans notre société, le travail occupe une position centrale en tant que moyen privilégié de réalisation de soi, d’expression de l’individualité et comme générateur de lien social.

 

 

Le travail comme source d’épanouissement ?

Dans la foulée, les politiques managériales de gestion par objectifs et de gestion des talents enjoignent à donner de soi dans son entreprise, en exprimant ses compétences, ses dons, en s’engageant pleinement, avec pour finalité la réussite, la performance. L’entreprise est devenue un lieu de dépassement de soi, de défi. Aussi, l’injonction à être soi dans son emploi, telle que décrite par Alain Ehrenberg, positionne l’individu comme l’auteur de son propre parcours, responsable de ses réussites, de ses échecs, face à lui-même. Or la promesse d’épanouissement au travail se trouve mise à mal dans nos systèmes productifs.

 

Le rythme des restructurations, des changements de cap stratégique et la pression technologique se sont accélérés. Les individus sont sous tension, pris en étau entre l’injonction à donner de soi et une rupture progressive du contrat psychologique qui lie le salarié à son employeur. La confiance se dissout, le travail perd de son sens, le salarié s’égare, tombe en burn out. (…)

 

Il est temps de faire une pause salutaire, de repenser pour soi son rapport au travail, pour rapprocher à nouveau les deux notions liées de travail et d’emploi. D’ailleurs les jeunes et les femmes l’ont bien compris. Ils sont en effet 58% à souhaiter « avoir un emploi qui a du sens et leur permette de s’exprimer et de se réaliser, en même temps qu’ils souhaitent limiter strictement l’emprise de leur vie professionnelle sur le reste de leur vie » (Méda, 2014).

 

Faire une pause introspective

Reprenons maintenant nos deux questions de départ : que représente le travail pour vous ? Qu’en attendez-vous ? Les séminaires, ateliers de coaching et ouvrages destinés à vous aider ne manquent pas. Leurs objectifs : favoriser la prise de conscience, vous reconnecter à vos envies, donner de la clarté à vos objectifs, ouvrir le champ des possibles en comprenant vos motivations et aspirations profondes. Le premier pas pour poser à plat votre parcours professionnel et sélectionner les voies qui vous conviennent le mieux. Car à l’intérieur ou à l’extérieur de son entreprise, il est possible de trouver des voies porteuses de sens et d’épanouissement. Explorons ensemble deux d’entre elles : le job crafting et les New Ways of Working.

 

Le job crafting ou l’art de voir son job autrement

Le job crafting ou « faire son job à sa main » consiste à façonner son job comme on customiserait sa voiture. L’objectif : réinventer son métier en prenant du recul et en se rapprochant de ses aspirations profondes. En quoi mon métier m’attirait-il quand je l’ai accepté ? Quels sont les écarts entre ma fiche de poste et mes tâches quotidiennes ? Cette phase d’introspection peut conduire à modifier les frontières de son job en acceptant de nouvelles tâches ou en révisant ses façons de faire, ou encore en modifiant ses relations aux autres (par exemple, une caissière va remplir le caddy des personnes âgées lorsque ces dernières cherchent la monnaie dans leur sac.) Même dans des emplois où l’autonomie est faible, le job crafting fonctionne. Laissez-vous tenter et essayez !

 

New Ways of Working ou comment mieux travailler

Les New ways of Working ou NMT (nouveau monde du travail) sont bien davantage qu’un effet de mode. Elles s’inscrivent dans les pratiques organisationnelles des entreprises, dans une optique win-win d’amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail. Flexibilité, collaboration et technologies, trois mots-clés qui caractérisent la palette des pratiques émergentes qui visent à remodeler les façons de travailler. Le concept, centré sur les valeurs de confiance et de responsabilité, implique que le collaborateur a toute la liberté possible pour atteindre ses objectifs et ce, où qu’il travaille. Dans la mouvance des espaces de coworking et autres tiers lieux, les NWOW pourraient bel et bien réussir le pari de réconcilier vie privée et vie professionnelle.

 

Christelle Mescolini

Responsable Academy of Change

 

BibliographieJustin M. Berg, What is Job Crafting and Why does it matter, Michigan Ross School of Business, 2008.Alain Ehrenberg, La fatigue d’être soi. Dépression et société. Ed. Odile Jacob, août 2000.Dominique Méda, Réinventer le travail, éd. Presses universitaires de France, août 2013.Dominique Méda, “Les jeunes veulent limiter le poids de leur vie professionnelle”, Le Monde, 1er avril 2014.Maria Tims, Arnold, B., BAKKER, “Job crafting: Towards a new model of individual job redesign. SA Journal of Industrial Psychology, North America, 36, dec. 2010.

Armin Klas – Turning point, ein Jahr danach


Armin Klas berichtet von seiner Erfahrung, die er mit Turning Point im Jahr 2013 gemacht hat.

Was war Ihre Ausgangssituation als Sie mit Turning Point angefangen haben? Warum haben Sie sich für Turning Point entschieden?

Damals hat mein Arbeitgeber eine interne Umstrukturierung in die Wege geleitet, von der ich leider auch persönlich betroffen war. Er hat mir jedoch Hilfe bei der Suche nach einer neuen Stelle angeboten und mir geraten, auf eine professionelle Beratung zurück zu greifen. Ich habe mich auf dem Markt umgehört, und nach verschiedenen Treffen habe ich mich für MindForest entschieden. Bei den vielen Anbietern auf dem Markt stach MindForest hervor, weil meine damalige Kontaktperson mir sofort ein auf mich zugeschnittenes Programm vorschlagen konnte, welches außerdem flexibel an meine Verfügbarkeiten angepasst werden konnte.

Beschreiben Sie den damaligen Ablauf.

Wir haben uns regelmäßig in der MindForest Lounge getroffen und nach einem gemeinsam abgestimmten Verlauf sämtliche Aspekte meiner Bewerbungen aufbereitet. Meine Beraterin hat mit mir meine Bewerbungsunterlagen überarbeitet, mir Tipps bei der Vorgehensweise im Bewerbungsprozess gegeben, mich in Interviewtechniken gecoacht und an meinem Zeitmanagement gearbeitet. Es war sehr umfangreich und hat mir vor allem mehr Selbstvertrauen verschafft.

Welche Ergebnisse haben Sie beim Turning Point erzielt? Welche Vorteile hat es Ihnen gesichert?

Dank Turning Point habe ich nicht nur strukturierte Bewerbungsunterlagen zusammengestellt, sondern vor allem ein Umdenken an mir selbst vollzogen. Ich habe sehr viele positive Reaktionen und Komplimente auf meine Bewerbungen bekommen. Leider sind die ersten Versuche an meinen mangelhaften Französisch-Sprachkenntnissen gescheitert, aber sehr bald habe ich einen neuen Platz gefunden.

Einige Worte zu Ihrer jetzigen professionellen Tätigkeit.

Ich habe eine Arbeit, wo ich voll eingespannt bin, und ich bin mir ganz sicher, dass ich diese Dank der Unterstützung von MindForest gefunden habe.

Ein Jahr später: welche Bilanz ziehen Sie aus dieser Erfahrung? In wie fern hat sie Ihre Karriere beeinflusst?

Nach einem Jahr bin ich nach wie vor von dem hohen Niveau des Coachings überzeugt; ich habe MindForest weiterempfohlen und habe sogar anderen Kollegen Ratschläge basierend auf dem was ich damals gelernt habe geben können. Wenn man völlig unverhofft in eine solche Lage gerät, fühlt man sich auf einmal unsicher und neigt dazu an Selbstvertrauen zu verlieren; Turning Point umfasst ein ganzes Spektrum von Themengebieten und baut einen konsequent Stück für Stück wieder auf, damit man wieder „frei fliegen“ kann.

Auf Basis Ihrer Erfahrung, welche Ratschläge würden Sie Anderen geben, die sich in der gleichen Ausgangssituation befinden?

Wie gesagt, ich habe Turning Point bereits weiterempfohlen und ich würde es immer wieder tun. Es ist sehr wichtig, sofort professionelle Hilfe zu suchen und anzunehmen. Wenn ich eine Benotung abgeben musste, würde ich eine glatte „eins“ erteilen, alles war perfekt, sehr gut organisiert und optimal an meine Bedürfnisse angepasst. Ganz ehrlich, ich hoffe, dass ich nicht so schnell wieder in eine solche Lage geraten werde, aber wenigstens wüsste ich, an wen ich mich wenden kann!

Martine Henderyckx – Development Centre, une marque de reconnaissance


Pour la Responsable RH de la société de gérance de commerces en stations-service, les sessions de
Development Centre ont généré un changement d’approche en termes de gestion et de développement de compétences.

Martine Henderyckx, pourquoi avoir commandité un Development Centre pour vos équipes ?

Certains salariés ont émis le souhait de pouvoir évoluer au sein de notre structure. Nous mettons donc en place un plan de carrière pour l’ensemble de nos collaborateurs, qui s’accompagne d’un programme de développement individuel visant l’acquisition et le développement de certaines compétences.

Dans le cadre de notre activité, il est demandé à certains de nos collaborateurs d’avoir des compétences à la fois commerciales, administratives et en gestion du personnel. Il est cependant très difficile pour une seule et même personne de pouvoir exceller dans l’ensemble de ces domaines.

Un objectif était aussi de fidéliser nos collaborateurs, et de développer chez eux un sentiment d’appartenance au groupe.

Quel était pour vous l’objectif de ce programme ?

Le but était d’effectuer une première évaluation des compétences, qui permette à nos salariés de mieux connaître leurs forces et leurs axes d’amélioration, et de prendre conscience à la fois des aptitudes dans lesquelles ils excellent et de celles à développer. Il est établit que les personnes qui réussissent le mieux sont celles qui se connaissent et qui savent évaluer au plus juste leurs capacités ainsi que leurs points de développement.

Quel a été le retour des personnes concernées après la première étape du Development Centre ?

Les perceptions diffèrent d’une personne à l’autre. Pour certaines, l’exercice a bien été vécu : elles ont réellement pris conscience de leurs points à améliorer ; elles sont prêtes à suivre les actions et formations qui ont été recommandées pour elles.

Chez d’autres, certains traits de personnalité ont été dévoilés, qu’elles n’avaient pas nécessairement souhaité entendre…

Certaines ont en outre eu des difficultés face à la pression et au stress des mises en contexte ; elles ne se sont pas senties à l’aise dans ces situations qu’elles doivent pourtant gérer dans leur travail au quotidien.

Quelles actions concrètes avez-vous initiées à ce sujet ?

Nous n’en sommes qu’au début. Il faut maintenant mettre en place tout le volet formations, avec un plan individualisé qui portera essentiellement sur les soft skills.

Les descriptions de postes réalisées nécessitent des savoir-faire et des savoir-être, des compétences et des expériences déjà acquises.

Ce n’est pas un secret : le facteur humain est l’un des points les plus compliqués à gérer dans une entreprise. Beaucoup nous ont donc demandé de pouvoir suivre des formations pour apprendre à mieux gérer les problèmes qui surviennent sur site au niveau du personnel.

On est toujours mieux à un poste quand on sait comment effectuer le travail, quand on sait ce qu’on attend de nous, et quand on est en mesure d’atteindre nos objectifs.

Quelle est la reconnaissance de vos salariés face à ces mesures de développement ?

Celles-ci répondent à des besoins et à des attentes clairement exprimées. Quand on offre un workshop ou une formation qui répond à leur problématique, ceci est généralement bien perçu. Et je suis convaincue que quand le thème et les objectifs sont réfléchis, l’impact est positif.

C’est par ailleurs important de montrer aux gens leur appartenance et de leur faire comprendre qu’on a réellement besoin de leurs compétences et de leur implication. On les forme et on leur dit : « Maintenant tu as suivi une formation, et tu as pu travailler sur des compétences qu’il te faut pour réaliser tes missions et en être responsable ». La pratique au quotidien, dans son environnement professionnel, renforce alors ces compétences. Nous restons à leur écoute s’ils veulent les approfondir ou en développer de nouvelles.

Dans la société, chacun a des attentes et souhaite être reconnu pour ce qu’il fait. Les gens ont en effet besoin de s’entendre dire : « Tu as les compétences : je les vois et je les reconnais. Je veux que tu participes à la vie de la société. Tu es un acteur important au développement de notre groupe. »

Quel bilan tirez-vous de cette expérience ?

On a déjà fait un bon pas en avant. Nous avons toutes et tous acquis une véritable prise de conscience des besoins de formation de chacun. Avant, ces formations ciblaient l’ensemble du personnel. Celles actuelles et à venir seront plus individualisées et ciblées.

Cette expérience a donc généré chez nous un changement d’approche par rapport aux besoins et aux attentes de chacun ; il faut considérer l’individu dans son poste en tant que tel, et non pas regarder un groupe d’individus employés à un même poste de travail. Sur ce point, notre plan de carrière initial a été revu, et à charge pour nous de faire en sorte que chacun ou chacune y trouve sa place.

Candidats et collaborateurs : priorité au demandes non-financières

Comment attirer et fidéliser les talents ? Cette question est devenue le principal défi RH des entreprises. Pour être compétitives sur le marché de l’emploi, elles doivent redoubler d’efforts afin d’améliorer leur marque employeur, aussi bien auprès de leurs collaborateurs que des chercheurs d’emplois.

Mais quels avantages les candidats et les employés recherchent-ils en priorité ? Sur quels points les entreprises auraient-elles intérêt à concentrer leurs efforts ? Les résultats de l’étude internationale de SuccessFactors[1], menée en septembre 2012 auprès de 1500 chargés de recrutement et professionnels des Ressources Humaines, mettent en lumière quelques pistes d’actions.

Les requêtes des candidats…

Selon l’étude, 87% des candidats ont des attentes supérieures aux packages proposés par les entreprises. Et 79% des recruteurs accèdent à leurs requêtes. Mais quels sont les avantages les plus demandés ?

On observe que les avantages non-financiers occupent une place importante parmi les exigences des candidats. En effet, si 57% privilégient une rémunération plus élevée, la même proportion souhaite bénéficier d’horaires de travail flexibles. Les autres requêtes les plus fréquentes concernent l’accès à la formation (40%) et la possibilité de télétravail (32%). À l’inverse, seulement un candidat sur 5 sollicite un titre plus élevé ou un bonus d’embauche.

Graphique 1 : Attentes des candidats supérieures aux packages proposés

 

En outre, si près de 4 employeurs sur 5 satisfont les requêtes des candidats, les sollicitations non-financières obtiennent néanmoins des réponses plus favorables. Aussi, 71% des demandes de formation sont acceptées, de même que les horaires flexibles (63%) et le télétravail (55%). En revanche, moins de la moitié des candidats obtiennent le bonus d’embauche ou la rémunération plus élevée qu’ils espèrent (respectivement 46% et 44%).

…proches de celles des employés

Côté collaborateurs, les attentes sont similaires, avec cependant quelques variations. En effet, les horaires flexibles (47%), la formation (31%) et l’augmentation de salaire (31%) font partie des demandes prioritaires. Mais on note que la promotion est la deuxième requête la plus fréquente (36%).

L’étude montre que 82% des employés demandent des avantages supérieurs au package dont ils bénéficient déjà. Et 85% des entreprises sont enclines à leur accorder. Cependant, comme pour les candidats, on observe que les sollicitations non-financières sont davantage acceptées par les employeurs. Ainsi, la grande majorité est favorable à l’octroi de formation supplémentaires et d’horaires de travail plus flexibles aux collaborateurs (81% et 73%). Par contre, les bonus et augmentations de salaire ne sont accordés que par 2 entreprises sur 5.

Graphique 2 : Requêtes des collaborateurs acceptées par les employeurs

Zoom sur les avantages supplémentaires

De manière générale, seulement la moitié des collaborateurs demande à bénéficier d’avantages additionnels. Les souhaits les plus souvent émis concernent l’alimentation (boissons et nourriture gratuites), l’attribution de Smartphones ou de tablettes tactiles pour un usage personnel, et des congés supplémentaires pour volontariat.

Cependant, une différence notable se fait au niveau de la taille des entreprises consultées. En effet, les répondants soulignent que les collaborateurs demandent plus d’avantages particuliers dans les sociétés comptant moins de 500 employés (58% contre 43%). Mais il semble qu’ils limitent leur nombre de requêtes. En effet, pour chaque type d’avantage supplémentaire, on note que la demande est supérieure dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs.

Par ailleurs, si les sollicitations sont sensiblement les mêmes dans toutes les compagnies interrogées, les résultats montrent que la requête prioritaire dans les grandes entreprises est l’octroi de temps libre pour s’adonner à une activité bénévole. Aussi, 21% en ont fait la demande, contre 11% dans les entreprises plus restreintes (après l’alimentation et l’électronique).

201406 Etude HR Beat - Graphique 3 avantages additionnels selon la taille

Graphique 3 : Demandes d’avantages additionnels selon la taille de l’entreprise

 

En bref

Quelles conclusions tirer de cette étude ? On remarque un certain décalage entre les requêtes des collaborateurs (candidats ou en poste) et les concessions que les employeurs sont prêts à faire.

En outre, il semble que les recruteurs soient plus enclins à se coordonner avec les attentes des candidats, le seul écart notoire portant sur l’attribution d’un bonus d’embauche. En revanche, la différence est plus marquée au niveau des employés, notamment pour l’attribution de promotions, les augmentations de salaire et l’octroi de congés supplémentaires. Peut-être les entreprises auraient-elles intérêt à réduire cet écart pour attirer, et surtout fidéliser leurs talents !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Étude « HR Beat 2012: An Online Recruiting Survey of Today’s Global Workforce » sfsf.ly/hrbeat

Trouver chaussure à son pied, un challenge sur le marché de l’emploi


Dans le contexte économique actuel, on s’aperçoit que le chômage perdure, mais que de nombreux postes restent malgré tout à pourvoir. La principale origine de ce décalage sur le marché de l’emploi est le manque d’adéquation entre les compétences des actifs et celles que les entreprises recherchent.

L’étude « Adapt to Survive[1] », réalisée par PwC pour LinkedIn en 2014 auprès de 2.600 employeurs sur 11 marchés nationaux, analyse plus en détail cet écart et les conséquences économiques qu’il engendre.

 

Une perte de 150 milliards de dollars !

Le manque d’adaptabilité des compétences coûterait près de 150 milliards de dollars à l’échelle mondiale. En effet, l’étude a mis en lumière deux manques à gagner majeurs : d’une part en termes de productivité, et d’autre part concernant les surcoûts liés au recrutement.

Il existe un lien étroit entre adaptabilité des compétences et performance des organisations. De ce fait, une meilleure adéquation entre les compétences requises dans les postes à pourvoir et les talents disponibles parmi les actifs engendrerait un gain de productivité considérable pour le pays.

 

Selon l’étude, les Pays-Bas sont les plus adaptables des 11 pays analysés. Sur base de cette observation, un calcul éloquent a été effectué : si les actifs des autres pays étudiés présentaient la même adaptabilité de leurs compétences, le supplément de productivité atteindrait 130 milliards de dollars !

 

Au niveau des entreprises, le manque d’accès aux compétences occasionne de nombreuses dépenses en matière de recrutement. Les résultats de l’étude soulignent même une perte allant jusqu’à 19,8 milliards de dollars ! Ces surcoûts liés au recrutement découlent principalement de la durée excessive nécessaire à la recherche et à la sélection du candidat. Mais ils sont également engendrés par le renouvellement du processus de recrutement lorsqu’un collaborateur quitte prématurément l’entreprise, faute de compétences adéquates.

 

Les ingrédients de l’adaptabilité

Sur le marché du travail, l’adéquation entre l’offre et la demande de compétences dépend de deux facteurs essentiels.

Premièrement, la capacité des employeurs à diversifier leurs sources lorsqu’ils recherchent un talent. Il s’agit de ne plus se cantonner aux viviers habituels, mais d’étendre les investigations à de nouvelles zones géographiques ou à de nouveaux secteurs. Un enjeu de taille pour les entreprises est également de développer les compétences de leurs collaborateurs pour les rendre aptes à répondre aux défis futurs.

La deuxième condition est une réelle volonté de la part des individus. Ils doivent accepter le changement et être capables d’utiliser leurs compétences dans de nouveaux environnements. Or, on observe à travers l’étude que dans la plupart des pays analysés, les personnes éprouvent des difficultés à changer de secteur d’activité ou à se former à de nouveaux savoir-faire.

 

Adaptabilité des compétences : quelques recommandations
  • Utilisez les réseaux sociaux professionnels : 69% des DRH interrogés lors de l’étude affirment que le recours à des réseaux professionnels en ligne leur a permis de trouver plus efficacement les compétences requises. Ces réseaux offrent en effet une meilleure visibilité aux candidats, qu’ils soient passifs ou en recherche active. Et côté employeurs, ils représentent un vivier de grande taille et régulièrement mis à jour. Soigner sa présence sur la toile est donc essentiel !

Candidats :

  • Développez et affichez vos compétences. Il s’agit d’anticiper les compétences – aussi bien les soft que les hard skills – qui seront demandées sur le marché du travail à l’avenir, afin de les développer. La notion d’amélioration continue prime : développez-vous pour acquérir de nouvelles compétences avant les autres !
  • Étendez votre horizon. L’idée est de ne plus se limiter au marché national, mais d’étendre ses recherches au-delà des frontières. Se montrer ouvert à de nouvelles opportunités dans d’autres secteurs ou d’autres pays est un signe de curiosité et d’adaptabilité très apprécié par les entreprises.

Employeurs :

  • Développez les compétences de vos collaborateurs. Une bonne gestion des talents requiert l’identification et l’amélioration des compétences nécessaires au fonctionnement actuel et futur de l’organisation. Pour garantir une performance durable, favorisez donc le développement des savoir-faire et des savoir-être de vos collaborateurs !
  • Encouragez l’adaptabilité des employés. Intégrez cette notion dans les programmes de formation de vos managers, récompensez les collaborateurs les plus adaptables, privilégiez la mobilité interne aux recrutements externes, etc. Bref, ancrez l’adaptabilité dans la culture de votre organisation !

Ainsi, l’adaptabilité des compétences ne pourra s’améliorer qu’avec la contribution effective des deux acteurs principaux du marché de l’emploi : les employeurs et la population active.

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1]http://www.pwc.ch/user_content/editor/files/publ_hrs/pwc_adapt_to_survive_e.pdf

Être soi-même, pour mieux se développer


MindForest Group lance Be Yourself, une entité dédiée au développement de compétences et de carrière. L’idée : accompagner les entreprises et les individus dans la définition, l’identification et le développement des talents.

 

Be Yourself propose une démarche qui complète le métier historique d’accompagnement au changement de MindForest Group. Et qui, par ailleurs, répond à une demande toujours croissante dans ce domaine.

« Au cours de nos projets, nous étions souvent sollicités par nos clients qui se posaient des questions en termes de développement de compétences et d’orientation professionnelle », explique Guy Kerger, Directeur et Partner de MindForest Group. « Sur le terrain, nous avons bien souvent constaté que de nombreux collaborateurs étaient placés à des postes pour lesquels ils n’avaient pas nécessairement les compétences adéquates. Et que beaucoup d’entreprises effectuaient rarement un pilotage et un prévisionnel des compétences existantes en interne, et celles à développer ».

Par ailleurs, de plus en plus de personnes s’interrogent sur leur trajectoire professionnelle. Ce questionnement ne touche plus uniquement la tranche d’âge des seniors, qui traditionnellement menaient une réflexion plus approfondie afin de donner un nouvel élan à leur deuxième partie de carrière. Le phénomène se généralise.

Aujourd’hui, ceux qui arrivent sur le marché du travail – qui terminent juste leurs études ou ont une première expérience professionnelle – se posent déjà des questions sur leur métier futur et le sens qu’ils veulent donner à leur travail. Ces interrogations sur ses propres compétences et sur son avenir professionnel touchent désormais toutes les tranches de la population active. Ce n’est plus une problématique spécifique aux quarantenaires.

Face à ces situations, MindForest Group propose des solutions sur mesure qui répondent à des demandes ciblées de ses clients (entreprises et individus). « Nous partons du principe que les collaborateurs ne peuvent faire un bon travail que lorsqu’ils se sentent bien dans leur poste, et qu’ils ont envie de réaliser leurs missions », précise Guy Kerger.

Ayant accompagné, depuis bientôt 15 ans, des projets de restructuration qui impactent fortement les individus (changement de fonction ou même de métier, reclassement, redéfinition des postes, évolution des compétences, etc.), les équipes pluridisciplinaires de MindForest, expertes en gestion du changement, restent convaincues que ces phases de transition constituent également une opportunité personnelle et professionnelle.

Les solutions Be Yourself

Be Yourself propose donc quatre produits pour faciliter le développement professionnel des collaborateurs et aider les organisations à faire leurs choix en matière de gestion des compétences.

D’une part, elle aide les individus à faire le point sur leur parcours professionnel ; elle les accompagne pour redonner un nouvel élan, voire une nouvelle orientation à leur carrière. À travers un bilan de compétences ou un Turning Point (mesure d’outplacement), la personne est certes plus sûre de ses compétences, mais elle verbalise également ses valeurs, son moteur et ses désirs. Ses motivations deviennent alors plus claires.

Par ces démarches, l’expérience nous montre que la personne accompagnée n’a pas toujours conscience de ce qu’elle a réalisé ou acquis. Être orienté par le questionnement et travailler sur son parcours de manière structurée facilite la prise de conscience et renforce la confiance en soi des collaborateurs. Ils sont alors plus paisibles pour mettre en œuvre et réussir leurs nouveaux projets.

Pour les organisations, d’autre part, sa démarche est plutôt axée sur l’optimisation de la gestion du capital humain, nécessaire à la mise en œuvre de leur stratégie.

Les sociétés doivent prendre conscience des compétences existantes en interne, et de celles qui leur manquent pour être plus performantes. Les Assessment et Development Centres impliquent la définition d’un profil-type, ce qui initie la réflexion en matière de compétences. Les soft skills retenues peuvent alors être déployées dans d’autres outils à disposition des ressources humaines, comme les référentiels de compétences et les évaluations professionnelles. Au vu des évolutions des métiers et des activités, adopter une ‘démarche compétences’ devient crucial pour anticiper l’avenir de manière plus sereine.

Une gestion stratégique des compétences présente des avantages indéniables. En effet, il s’agit pour l’organisation de rester compétitive en développant son potentiel humain afin de fidéliser ses talents et de renforcer sa marque employeur. Pour les collaborateurs, elle constitue un élément de reconnaissance, de motivation, de fierté, mais aussi de développement personnel fort. L’employabilité est au cœur des préoccupations actuelles. Si l’organisation a le devoir d’encourager la formation professionnelle tout au long de la carrière, le collaborateur est aussi un acteur majeur pour son développement. Connaître avec précision ses forces et ses axes d’amélioration est alors un bon point de départ à son épanouissement professionnel. Une ‘démarche compétences’ ne peut donc être que gagnante, à la fois pour les employeurs et pour leurs collaborateurs !

 

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself