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Business & Sales Developer (m/f)

Founded in 2000, MindForest is a consultancy firm, specialising in change management, which operates both in Luxembourg and internationally. MindForest places people at the heart of its consulting activity by putting forward essential factors for the organisation such as commitment, values, experience, social ties, communication, emotional intelligence, skills, not forgetting creativity.
MindForest accompanies companies through their projects of organisational restructuring, performance improvement, competitiveness and sustainable development. At MindForest, we consider the development of your career as a key element of team success. MindForest received the iNDR CSR label in 2015 and 2018 for its commitment to CSR.

As a team, we believe that our interdependence is the key to the success of our projects.
We are a collective of documentalists, graphic designers, engineers, occupational psychologists, web designers, information designers, facilitators, consultants and translators united by the conviction that we can accompany/transform our clients’ challenges.
We never stop learning from each other and MindForest is deeply committed to ensuring that every employee becomes a learning collaborator.

If you too rely on collective intelligence and have this vision of teamwork, contact us!

As part of our development, we are looking for a…

Business & Sales Developer (m/f)
ref: MFSDM-01

Partnerships & Ecosystem Manager (m/f)

MindForest is a consultancy firm, specialising in change management, which operates both in Luxembourg and internationally. MindForest places people at the heart of its consulting activity by putting forward essential factors for the organisation such as commitment, values, experience, social ties, communication, emotional intelligence, skills, not forgetting creativity. MindForest accompanies companies through their projects of organisational restructuring, performance improvement, competitiveness and sustainable development. As part of our development, we are looking for a… Partnerships & Ecosystem Manager (m/f)

Développeur Web / Web Developer (m/f)

Founded in Luxembourg, MindForest is a consulting company specialised in change management, which operates both in Luxembourg and in an international context.
MindForest puts the human factor at the centre of its consulting activities by highlighting relevant high priority factors such as commitment, values, experience, social links, communication, emotions, competencies not to mention creativity.
MindForest guides companies throughout their projects linked with organizational restructuration, improved performance, increased competitiveness and durable development, whilst still maintaining change management as the key component.
At MindForest, we believe that the development of your career is a key element in the overall success of our team. MindForest was awarded the iNDR CSR Label in 2015 and in 2018 for its CSR Commitment.
We are currently seeking an enthusiastic and motivated
Specialist in Design Thinking
(ref: MFSDT-01)

Senior Consultant in Change Management (m/f)

Founded in 2000, MindForest is a consulting company specialised in change management, which operates both in Luxembourg and in an international context. MindForest puts the human factor at the centre of its consulting activities by highlighting relevant high priority factors such as commitment, values, experience, social links, communication, emotions, competencies not to mention creativity.
MindForest guides companies throughout their projects linked with organisational restructuration, improved performance, increased competitiveness and durable development. MindForest has evolved into “MindForest Group” and extended its field of expertise to encompass new fields whilst still maintaining change management as the key component.
Senior Consultant in Change Management (m/f)
ref: MF-CM-01

Consultant in HR Management (m/f)

Senior Consultant in Organisation (m/f)

Les coulisses du bilan de compétences

Que ce soit par pur hasard, suite à une évolution professionnelle « logique » ou par réelle vocation, chaque personne occupe son poste pour une raison. Mais à tout moment de la carrière, des questionnements peuvent émerger : « Suis-je au bon poste ? », « Serais-je capable de faire autre chose ? », « Ce métier correspond-il vraiment à mes attentes, à mon profil ? », « Serais-je plus épanoui(e) dans une autre fonction ? ». Réajustement de parcours ou totale reconversion, la réflexion sur l’orientation professionnelle peut notamment prendre la forme d’un bilan de compétences.

Les fonctions sociales de l’orientation professionnelle

Généralement, les pratiques d’orientation professionnelle dépendent du contexte socioéconomique[1]. A titre d’exemple, certains systèmes éducatifs prévoient une sélection et une répartition professionnelle précoces, par exemple via des classes par niveaux et des tests d’orientation. D’autres, plus flexibles, limitent beaucoup moins l’accès aux différentes filières, et accordent donc un rôle plus important aux services d’orientation. De la même façon, dans certains pays, le recours aux coachs et autres conseillers personnels est monnaie courante, alors que dans d’autres cultures les démarches sont moins volontaires.

Notons que l’orientation professionnelle remplit quatre grandes fonctions sociales :

  1. Une fonction de prise de repères dans un environnement caractérisé par les changements dans toutes les sphères de la vie professionnelle, sociale et personnelle. L’orientation professionnelle fournit alors un cadre, une forme de certitude et de stabilité dans un contexte en évolution permanente.
  2. Une fonction de réparation sociale pour les personnes que ces changements ont mises en difficulté, voire en échec. La démarche offre un nouveau sens, un nouvel objectif professionnel et permet de trouver sa place dans un environnement mouvant.
  3. Une fonction d’adaptation aux nouvelles donnes de l’organisation du travail, de son économie et de sa gestion. La réflexion permet de faire le point sur les évolutions du marché du travail, sur ses propres capacités individuelles et sur la façon dont ces deux aspects peuvent être conciliés.
  4. Une fonction d’émancipation face à des modèles mis à mal par l’évolution économique, culturelle et sociale. Les changements socioéconomiques rendent les précédents schémas professionnels obsolètes et conduisent chaque personne à repenser sa propre carrière dans ce nouveau cadre.
Le bilan de compétences, démarche-clé de l’orientation professionnelle

Le bilan de compétences concerne toute personne désireuse :

  • d’évoluer professionnellement, de faire le point sur sa carrière, de se (ré)orienter ;
  • d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
  • d’organiser ses priorités professionnelles ;
  • de gérer ses ressources personnelles ;
  • d’utiliser ses atouts comme instruments de gestion de sa carrière.

Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

  • mieux organiser sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  • favoriser sa gestion de carrière et sa mobilité interne ;
  • (re)motiver des collaborateurs.

Le bilan de compétences se déroule sous la forme d’entretiens personnalisés avec un conseiller, lors desquels la personne définit et/ou confirme un projet professionnel ou un projet de formation. La démarche aboutit généralement à la rédaction d’un rapport de synthèse. Suite au bilan, des actions de développement (coaching, formation, etc.) peuvent être initiées par l’entreprise ou la personne concernée.

Déroulement d’un bilan de compétences

Si le déroulement concret diffère d’un programme à un autre, la démarche comprend cependant plusieurs étapes-clés :

  • Positionnement de la personne dans la démarche, à l’aide d’un guide de questionnement, pour :
    • confirmer son engagement dans sa démarche ;
    • définir et analyser la nature de ses besoins ;
    • l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, et des méthodes et techniques mises en œuvre.
  • Réflexion objective sur son parcours et prise de conscience de ses acquis et de ses atouts, via l’élaboration de son propre référentiel de compétences. Cette phase permet :
    • d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ;
    • d’identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales.
  • Acquisition d’une vision globale de son parcours et analyse de sa façon d’être, d’agir et de se comporter. Il s’agit de développer la connaissance de soi par le biais d’un questionnaire d’identification du profil (par exemple un questionnaire de personnalité). Les enjeux sont :
    • de mieux se connaître ;
    • d’identifier ses aspirations professionnelles et personnelles ;
    • de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
  • Définition d’un plan d’actions pour la suite de son parcours professionnel. Concrètement, cette étape revient à :
    • prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ;
    • recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel ;
    • prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

 

Le conseil en orientation, véritable médiation

En tant que psychologue du travail, l’objectif de l’intervention est de favoriser l’identité par le travail. En effet, il s’agit de définir cette identité en tenant compte de l’ensemble des changements qui jalonnent une trajectoire professionnelle : l’insertion, la réinsertion après un licenciement, l’évolution de carrière, le changement d’activité, etc. En d’autres termes, toutes les situations qui requièrent des modes d’accompagnement adaptés.

Ainsi, le professionnel de l’orientation se positionne en médiateur qui organise et accompagne la prise de décision. Partant du principe que l’individu doit être acteur de son développement, il l’aide à trouver le meilleur ajustement entre ses caractéristiques et aspirations propres et la réalité de son contexte.

Bien sûr, un projet pédagogique doit être construit pour répondre aux besoins de tous ceux qui ont à vivre un changement. C’est pourquoi le principe d’empathie et l’objectif d’autonomisation sont deux postulats à intégrer :

  • D’une part, l’empathie consiste à accompagner les processus de changement dans le respect des personnes, de leurs aspirations, mais également de leurs résistances. Tout changement remet en cause des équilibres antérieurs, et la recomposition identitaire se fait rarement sans appréhension et sans douleur. Dans ce contexte, des modes d’accompagnement bienveillants aident les personnes à retrouver une stabilité et un certain équilibre. Dans le cas contraire, défenses, résistances et inertie viennent faire obstacle à la dynamique d’évolution.
  • D’autre part, l’autonomisation consiste à inciter l’individu à décider lui-même des solutions à apporter à sa situation. Il peut ainsi faire face à sa problématique, et comprend que ce faisant, il acquiert des ressources transférables à d’autres circonstances.

Au final, le bénéficiaire comme son conseiller ressortent enrichis de ce type d’expérience, grâce à laquelle chacun apprend de l’autre. Alors n’hésitez plus, osez le bilan de compétences !

 

Aliénor Bianchi et Nathalie Michiels

Experts in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Politiques d’orientation professionnelle dans 36 pays : contrastes et thèmes communs – A. G. Watts (National Institute for Careers Education and Counselling) et Ronald G. Sultana (Université de Malte)

L’entrepreneuriat de soi pour accompagner le changement

La situation socio-économique a fortement impacté la politique de l’emploi et pour avoir une démarche responsable, il convient de s’interroger sur la nature des rapports des individus au travail. En effet, l’entreprise s’est construite sur des valeurs protectrices de l’après-guerre et sur l’idée qui en découle, selon laquelle il convient de viser un emploi stable et pérenne. Les règles de droit social et les modalités de relation entre les partenaires sociaux en vigueur figent profondément la politique de l’emploi. Aussi louable soit-elle, l’idée d’un emploi permanent garanti paraît aujourd’hui difficile à défendre.

L’attente sociale et l’organisation de l’entreprise doivent alors se tourner vers un modèle qui promeut l’activité plutôt que l’emploi. L’entreprise responsable doit être en mesure de proposer des solutions adaptées à chaque collaborateur et à chaque situation de travail. Dans ce cas, la RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise) encourage l’organisation à donner au collaborateur les moyens de maintenir son employabilité plutôt que de se focaliser sur son emploi. L’idée de « flexisécurité » apparaît alors comme une piste intéressante d’un consensus social nouveau.

En complément, le concept d’entrepreneur de soi est aussi à avoir en tête, en raison de la dynamique qu’il entraîne. En effet, il induit une implication plus grande des collaborateurs et suscite les initiatives individuelles et collectives. Quatre nouvelles façons d’aborder la relation au travail émergent : le dialogue avec la communauté, la conciliation des temps professionnel et personnel, la diversité des effectifs, ainsi que le contrôle et le suivi comme facteurs responsabilisants.

Ainsi, tous les aspects de la gestion des ressources humaines sont impactés par ces nouveaux courants de pensée : emploi, salaire, volume et organisation du travail, compétences, etc. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences devient un pilier pour accompagner l’entreprise dans le changement.

Par ailleurs, tous les collaborateurs ne sont pas égaux et capables d’agir et de réagir avec succès. Du fait d’un environnement moins stable, les moments difficiles de vie professionnelle et personnelle sont plus fréquents. L’entreprise responsable est aussi solidaire envers les plus démunis et doit faciliter la gestion de ces moments de transition. Il ne s’agit pas de fournir une assistance permanente, mais d’être présent pour parer aux éventuels accidents de la vie en proposant un accompagnement en interne ou en ayant recours à des professionnels externes (consultant, coach, psychologue, etc.). Dans ce sens, Be Yourself propose une démarche personnalisée pour accompagner les individus dans leur développement professionnel et les aider à renforcer leur estime d’eux-mêmes.

La mise en œuvre de la RSE relève d’une démarche plus que d’un choix d’actions ciblées. Elle implique deux conditions sine qua none à savoir :

  • accepter de remettre en cause les pratiques établies pour intégrer les nouveaux enjeux de l’entreprise,
  • faire preuve d’innovation et de courage.

La RSE offre alors à la gestion des ressources humaines un nouveau rôle d’ouverture, de concertation et d’animation.

MindForest s’est engagé vers cet objectif d’entreprise responsable, durable et performante avec l’obtention du label ESR en avril 2015.

« S’engager dans le développement durable, ça n’est plus un choix »

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself