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Comment mieux vivre ses émotions en entreprise ?

Parler d’émotions dans le monde du travail et parfois assimilé à une forme de faiblesse. Pourtant, nous vivons tout au long de la journée une multitude d’émotions, parfois sans même nous en rendre compte. Face aux incertitudes liées à la crise du Covid-19 et à la fatigue accumulée, il est bénéfique de comprendre le rôle des émotions, leur fonctionnement et de découvrir comment mieux les vivre au quotidien.

Bien-être au travail, performance et RSE

La RSE n’est pas une nouveauté, elle est aujourd’hui l‘affaire de tous, petite ou grande entreprise, entreprise publique ou privée. Elle commence sur le lieu de travail où chacun doit pouvoir mener à bien ses missions dans une ambiance humaine basée sur l’écoute et le respect de l’autre, mais ce n’est pas toujours la réalité.

Si elle ne relève d’aucune obligation réglementaire ou juridique, elle constitue une véritable stratégie pour les entreprises. Pendant longtemps, la priorité était donnée au volet environnemental de la RSE, désormais c’est le volet social qui est au cœur de l’entreprise, tourné vers les besoins et le bien-être des salariés.

Le bien-être se traduit par un sentiment d’épanouissement, une sensation de confort et une satisfaction générale, tant au niveau du corps que de l’esprit.

Alex Edmans, chercheur, a reçu le prix FIR-PRI 2011 de la recherche européenne pour son article « Does the stock market fully value intangibles ? Employee satisfaction and equity prices ».

En effet, en analysant la performance boursière des « 100 best companies to work for in America » sur la période 1984-2009, il a démontré que la satisfaction des salariés est corrélée positivement à la valeur de l’action (supérieure à la moyenne du marché de 2% à 3% en moyenne chaque année).

S’engager dans une démarche de bien-être au travail, c’est donc avant tout repenser la place de l’individu au sein de l’organisation, donner du sens au travail de chacun, valoriser la qualité du management, cultiver le « mieux vivre ensemble ».

Serenity@work – MindForest Group, s’est engagé vers cet objectif d’entreprise responsable, durable et performante avec l’obtention du label ESR en avril 2015.

«  S’engager dans le développement durable, ça n’est plus un choix »

[Interview] L’absentéisme, révélateur du bien-être et de la santé des collaborateurs dans l’entreprise

Jean-Luc Verheggen (HR Country Manager, DuPont de Nemours) gère 1.150 employés au quotidien. Nous l’avons rencontré pour savoir à quels types d’absentéisme son entreprise est confrontée, quelles en sont les causes et quels moyens sont mis en place pour les prévenir.

Comment envisagez-vous le bien-être et la santé des collaborateurs ?

La santé de nos collaborateurs est une de nos valeurs fondamentales que nous situons au même niveau que la sécurité de nos employés et le respect de l’environnement. Ces valeurs fondamentales (Safety – Health – Environment – Highest Ethical Behaviour – Respect For People) donnent beaucoup d’importance à la sécurité des employés, qui sont en contact avec nos produits et aussi pour le voisinage, afin d’assurer un environnement sain. Pour l’élaboration de nos produits, nous nous assurons qu’il n’y aura aucun impact négatif ni sur la santé, ni sur la sécurité des personnes. Bien entendu nos employés disposent de tout le matériel de sécurité nécessaire (chaussures, lunettes, protections auditives) au travail, mais ils peuvent aussi les utiliser dans leurs activités privées. D’autre part, nous avons introduit récemment une nouvelle valeur fondamentale qui favorise le respect des uns et des autres (Respect For People).

Comment mesurez-vous les impacts négatifs de l’absentéisme ?

Il est évident que l’absentéisme a un impact direct sur la production et nos finances. C’est pourquoi nous accordons beaucoup d’attention à la santé et la sécurité de nos employés, aussi bien au travail qu’en dehors du travail. Nos efforts ont un effet positif : selon les chiffres de l’Observatoire de l’absentéisme, nous sommes sous la moyenne, comparé à d’autres entreprises du même secteur (2,5 %, pour une moyenne de 3 %). Nos statistiques internes permettent de mesurer le taux d’absentéisme et de voir s’il y a augmentation, diminution ou récurrence. Chaque responsable, avec l’aide du département des Ressources Humaines, a la responsabilité de suivre l’absentéisme de son équipe et d’agir si nécessaire. C’est normal qu’il y ait de l’absentéisme, attraper une grippe est hors de notre contrôle direct. Mais s’il y a des cas plus sérieux, le département RH, notre service médical sur site et les responsables d’équipe disposent de programmes et peuvent agir pour que la réintégration de l’employé ne tarde pas. En ce qui concerne la sécurité au travail, notre but est de réduire à 0 le nombre d’accidents sur notre site. Là aussi nous avons des programmes pour sensibiliser nos employés et pour les entraîner de façon quasi permanente à éviter les accidents de travail.

« La santé de nos collaborateurs est très importante pour nous »


Quels types d’absentéisme observez-vous le plus ?

Soulignons que notre taux d’absentéisme est très bas. En dehors de l’absentéisme dû au travail, qui est très limité, nous avons de l’absentéisme occasionné par des accidents en dehors du travail. Souvent, ce sont des risques que nous ne pouvons pas contrôler tels que les accidents de trajets (voiture, moto) ou dus à la pratique d’un sport. C’est pourquoi nous avons aussi mis en place des mesures de prévention de ces accidents, comme par exemple la possibilité pour chaque employé d’effectuer des formations de « safe driving » à Colmar-Berg. En outre, notre entreprise s’engage dans la prévention et la gestion de risques spécifiques, aussi bien au travail que dans la vie privée. Il y a également de l’absentéisme de courte durée (maladies dites ordinaires comme un rhume, la grippe) et de longue durée (maladies sérieuses, multiples scléroses). Nous avons un médecin et un infirmier sur le site qui peuvent assurer un diagnostic, donner les premiers soins ou par exemple vacciner les employés qui le désirent contre la grippe. Pour gérer les cas de maladies de longue durée nous avons des programmes spéciaux ayant la réintégration pour objectif, dans lesquels le service médical, le département RH et les responsables d’équipe jouent chacun leur rôle.

Avez-vous de l’absentéisme occasionné par les RPS ?

Le stress est devenu une réalité quasi universelle de nos jours. Partout on en souffre. Oui, je constate aussi une augmentation de ces maladies, et il faut en tenir compte. Je remarque davantage de stress dans les fonctions de « leadership » où il faut prendre des décisions rapides et dans les secteurs liés à la vente où il y a une demande de résultats et une forte concurrence externe. Pour prévenir ce genre de maladies, nous avons des programmes en place qui sensibilisent nos employés à reconnaître les symptômes, et qui les aident à maîtriser ces situations. Ici aussi pour nous c’est la prévention qui compte.

Quels sont vos moyens de prévention pour prévenir l’absentéisme ?

Nous formons nos chefs d’équipes, directeurs et leaders à détecter les premiers signes des RPS en leur offrant des formations qui les aident à reconnaître les symptômes de stress par exemple. Nous proposons également des formations pour favoriser le respect entre employés. Dans ce cadre, nous avons des « Neutral Advisers », des salariés « neutres », formés en « Mindset and Behaviours » qui sont à l’écoute des salariés. Chaque employé ayant un problème (problème de communication, discussion inappropriée, etc.) peut s’adresser à eux en toute confidentialité. Ce support améliore l’ambiance de travail et a un impact positif sur l’absentéisme, car il prévient des cas de burn out, crises de nerfs et des dépressions. Nos employés peuvent aussi s’adresser à un psychologue qui est présent sur site tous les 15 jours. En plus nous avons un service externe qui aide nos employés à gérer des situations difficiles aussi bien au travail qu’en dehors du travail, et dont les consultations peuvent s’étendre aux familles des employés. Ces psychologues externes peuvent orienter vers des spécialistes si nécessaire, et ceci de manière confidentielle. Enfin, nous mettons à disposition une salle de fitness et un masseur se déplace une fois toutes les deux semaines pour intervenir notamment sur les problèmes de dos.

Comment réagissez-vous en cas de burn out ?

Avec compassion et écoute. Tous nos efforts se concentrent sur la réintégration dans les plus courts délais. Notre expérience nous apprend que plus longtemps l’employé reste hors du travail, plus il aura des difficultés à revenir. Alors, si une personne craque et souhaite changer de poste, nous faisons tout de notre possible pour l’aider. Nous favorisons également le développement personnel (en lien avec l’entretien d’évaluation), et offrons des formations « gestion de carrière ». Pour nous, aimer son travail c’est augmenter ses performances, ce qui est bénéfique pour soi-même et pour la société.

DuPont de Nemours – Valeurs fondamentales

  • Safety & Health
  • Environmental Stewardship
  • Highest Ethical Behavior
  • Respect For People

 

Interview par Didier Damiani, Expert en Communication @ MindForest Group

L’entreprise contre le burn out – POST LUXEMBOURG

Rencontre avec Daniela Binda, Directrice des Ressources Humaines, et Pascal Recchia, psychologue du travail, de POST Luxembourg. Découvrez les actions mises en place pour prévenir et guérir ce risque psychosocial qu’est le burn out.

Concilier changement et bien-être au travail, c’est possible !

Dans toute organisation, le changement est inéluctable. Souvent, il est à l’origine de risques psychosociaux, qui vont avoir un impact sur la santé physique et mentale des collaborateurs. Par conséquent, cela peut nuire au bon fonctionnement de l’organisation.

Comment les organisations devraient estimer ces impacts ? De quelle manière l’approche proposée par Serenity&Healthcare @work accompagne les entreprises ? Quel est le rôle du management dans la démarche ? Les réponses de Laurence Detrembleur, experte en Change Management chez MindForest Group.

Interview de Roger Braun, Health & Office Manager, Swiss Life Luxembourg

M. Braun nous explique en quoi santé et bien-être au travail sont indissociables et pourquoi Swiss Life prend cette thématique à cœur. Venir travailler tous les matins l’esprit serein et avec enthousiasme est selon lui très important pour avoir un salarié à 100% de ses capacités. Concrètement, la mise en place d’une démarche de promotion de bien-être au travail passe aussi par des actions accessibles à tous : un bureau bien aménagé, un siège confortable, un matériel de travail optimal. Mais aussi par des relations humaines de qualité.

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Management d’équipe : 7 leviers pour améliorer bien-être et efficacité au travail

Comment améliorer la santé et le bien-être au travail en sept leviers, trois pratiques et dix actions simples. 

Les équipes efficaces ont-elles un secret? Pour Jean-Pierre Brun, les entreprises saines sont celles dont les membres s’y sentent bien !

« La recette du bien-être en entreprise est si simple que de nombreux managers l’oublient et se compliquent la tâche en mettant en place des processus complexes », explique le directeur exécutif du cabinet Stimulus (France).

Dans son ouvrage, Le management d’équipe. Sept leviers pour améliorer bien-être et efficacité au travail, il définit notamment les grands principes d’une entreprise saine, et conclut qu’il existe un lien de causalité très fort entre le bien-être des personnes au travail et l’efficacité des entreprises.

L’approche est simple. Pour améliorer la productivité de leur équipe, les organisations doivent réintroduire dans les pratiques les sept pièces manquantes du management : témoigner de la reconnaissance, soutenir ses collaborateurs, développer une culture du respect, concilier travail et vie personnelle, contrôler la charge de travail, encourager l’autonomie et la participation aux décisions et clarifier le rôle de chacun.

Un des sept leviers mis en avant est consacré à la conciliation travail-vie personnelle. Celle-ci prend aujourd’hui des formes multiples. Les employés qui en effet recherchent un meilleur équilibre dans ce domaine se voient proposer trois champs d’action :

  1. Le soutien que l’entreprise fournit à son personnel ;
  2. Les conséquences sur leur carrière ;
  3. Les demandes de l’entreprise liées aux horaires de travail.

Dans cet objectif, il suggère une grille d’autodiagnostic reposant sur les principes de leadership, de management, et de travail. Il propose également dix actions simples à réaliser dans ce sens par les employés et leur entreprise : comme par exemple élaborer un programme d’équilibre travail-vie personnelle (action n°6), ou prendre conscience que trop travailler est mauvais pour la santé (action n°7).

Basé sur de nombreuses interventions dans les entreprises, d’entrevues de certains employés, managers et de syndicalistes notamment, l’auteur aborde le bien-être et la santé au travail de manière pragmatique avec des solutions simples et rapidement mises en place. Pour ceux qui souhaitent aller plus loin, chaque chapitre est agrémenté d’un outil d’autodiagnostic et d’une série de dix actions.

Laurence Detrembleur – Expert in change management @MindForest