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« Pour bâtir haut, il faut creuser profond »

Proverbe Mongole

Le secteur de la construction est en expansion, mais si l’on veut rester compétitif et se développer, il faut préserver et motiver les équipes, ce qui n’est pas toujours facile.

Selon les chiffres fournis par l’Observatoire de l’Absentéisme au Luxembourg, le taux d’absentéisme pour cause de maladie dans le secteur de la construction est de 4,3 % en 2012, soit supérieur au taux global des absences pour cause de maladie (3.7%). Les raisons identifiées varient en fonction des entreprises et peuvent être liées à des problèmes organisationnels, managériaux, sécuritaires…
Rappelons que la loi du 6 mars 1998, modifiant la loi du 17 juin 1994 concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail, mentionne que « l‘employeur est obligé d‘assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail. ».

Et vous, où en êtes-vous?

CASE STUDY

L’entreprise a fait appel à Serenity@work pour l’accompagner et l’aider à identifier les raisons de ce taux d’absentéisme élevé qui impacte l’entreprise en terme de performance économique et sociale.

Grâce à la construction du tableau de bord absentéisme et à la réalisation d’une enquête sur les conditions de travail, nous avons pu identifier et mettre en place des indicateurs de suivi de l’absentéisme, déterminer les populations « à risque », et enfin identifier les principales causes liées à l’absentéisme au sein de l’entreprise.
Pour accompagner cette entreprise à lutter efficacement contre son absentéisme, Serenity@work a ensuite proposé un plan d’actions complet en trois temps : à court, à moyen et à long terme.

Focus sur le questionnaire : pour savoir comment vont vos collaborateurs, il faut leur demander !

Pour quelles raisons vos collaborateurs pourraient être absents ? Certaines causes peuvent être inhérentes aux individus et d’autres à leur contexte professionnel.
L’objectif du questionnaire (env. 30 questions) consiste à repérer les effets des différentes variables sur l’absentéisme au sein de l’entreprise. Il est anonyme, court et rapide à remplir, il suffit de cocher les cases !
Comment ? En ligne et/ou sous format papier, il peut être traduit dans la langue souhaitée.

Le projet en bref

L’entreprise

• Société active dans le secteur de la construction.
• Regroupant environ 150 salariés et intérimaires.

Le contexte

• Ces dernières années, la société a connu différents problèmes d’absentéisme liés notamment à des difficultés de recrutement, à une pyramide des âges non maîtrisée, à des absences de longues et courtes durées, des accidents de travail répétés.
• Les absences répétées d’ouvriers sur les chantiers, obligent à réorganiser en urgence les équipes et entrainent des retards sur les plannings des travaux.
• Les absences engendrent un coût financier important pour l’entreprise (paiement d’indemnités de retard de livraison, temps passé à traiter les absences, etc.).

Les objectifs

• Mesurer l’absentéisme.
• Cerner les causes de l’absentéisme.
• Identifier les leviers et construire un plan d’actions concret.
• Faire diminuer l’absentéisme.

La mission de Serenity@work

• Mettre en place une démarche pour comprendre l’absentéisme et proposer des actions concrètes pour le faire diminuer.
• Engager une démarche participative impliquant tous les acteurs de l’entreprise.
• Outiller le service Ressources Humaines.

Les actions de Serenity@work

• Mettre en place un groupe de travail pour engendrer un processus participatif.
• Mettre en place un tableau de bord de suivi de l’absentéisme.
• Analyser les causes : questionnaire en format papier traduit, etc.
• Définir une stratégie et un plan d’actions.
• Informer et sensibiliser les différents acteurs.
• Mettre en œuvre les actions.
• Effectuer une réunion de suivie.

Les résultats

• Une diminution du taux d’absentéisme dans les 6 mois après le lancement du projet.
• Un calcul précis des différents taux d’absentéisme.
• La mise en œuvre de changements organisationnels nécessaires au fonctionnement.
• Un tableau de bord pour effectuer un suivi précis de l’absentéisme et agir de façon proactive et réactive.
• Une revue des processus de sécurité au travail.
• Un groupe de travail en place, outillé et un plan d’action défini et des indicateurs de résultats.
• Des actions adaptées aux différentes cibles impactées.

Pour en savoir plus sur notre approche, contactez-nous.

Déstabilisant pour les entreprises et leurs collaborateurs, l’absentéisme coûte cher, et peut avoir de lourdes conséquences en terme de cohésion sociale, de performance et d’image de marque. ­

Ainsi, en 2014, le coût direct de l’absentéisme pour maladie, au Luxembourg, a atteint 545 millions d’euros [1].

Souvent considéré comme inhérent au milieu professionnel, les entreprises ne savent malheureusement pas faire face à ce phénomène, ni construire une politique de prévention efficace.

Voici quelques conseils pour prévenir l’absentéisme :

 A FAIRE A EVITER
  • Définir clairement les droits, devoirs et obligations des collaborateurs.
  • Formaliser ces éléments par écrit et les communiquer aux équipes.
  • Créer des inégalités de traitement entre les collaborateurs.
  • Rester indifférent.
  • Favoriser la cohésion d’équipe.
  • Créer une ambiance positive.
  • Former les managers.
  • Promouvoir les managers sans les doter des soft skills nécessaires.
  • Privilégier l’ancienneté et les hard skills au détriment des compétences managériales.
  • Réduire les attributions du service RH à la simple exécution de sanctions.
  • Dynamiser le quotidien.
  • Motiver les équipes.
  • Instaurer une routine.
  • Fuir les changements.
  • Garantir de bonnes conditions de travail.
  • Répartir équitablement la charge de travail.
  • Se conformer aux règles de sécurité et de bien-être tout en répondant aux exigences de productivité.
  • Imposer des congés.
  • Modifier les horaires de travail sans concertation.
  • Déplacer des collaborateurs dans de nouveaux locaux sans consultation préalable.
  • Rassurer les collaborateurs, en particulier en période d’incertitude.
  • Leur fournir un cadre et des repères.
  • Instaurer le doute.
  • Avoir une communication opaque.

 

Toutefois si le mal est déjà fait et l’absentéisme une réalité au sein de votre entreprise, Serenity@work propose une solution par étapesdiagnostic et plan d’actions sur mesure – pour lutter efficacement contre cette problématique.

Ainsi, les résultats sont visibles dès le lancement du projet. En effet, en communiquant sur le projet et en mobilisant les managers et salariés, la démarche Serenity@work produit les effets suivants:

  • un calcul précis des différents taux d’absentéisme ;
  • une diminution du taux d’absentéisme dans les 6 mois après le lancement du projet ;
  • la mise en œuvre de changements organisationnels nécessaires au fonctionnement ;
  • une prise de conscience du management quant à son rôle dans la gestion de l’absentéisme et mise en œuvre d’actions/comportements correctifs ;
  • des causes identifiées de façon précise : Qui sont les absents? Quand ? Pourquoi ? ;
  • un pilotage de la problématique absentéisme via un tableau de bord dédié ;
  • des actions adaptées aux différentes cibles impactées ;

Vous souhaitez prévenir et gérer l’absentéisme au sein de votre entreprise ?

[1] Montant de la continuation de la rémunération à charge des employeurs (ainsi que des indemnités pécuniaires versées par la Caisse Nationale de Santé (CNS) augmentées de la part patronale des cotisations. Il est ici question de coût direct, les coûts que subissent les entreprises : perte de productivité, couts de remplacement ne sont pas pris en compte. Le coût direct de l’absentéisme maladie représente 2,5% du montant de la rémunération totale des salariés.

Apercus, L’Absentéisme pour cause de maladie en 2014, Numéro 4 – juin 2015, Thierry Mazoyer, Inspection Générale de la Sécurité Sociale Luxembourg http://www.mss.public.lu/publications/Apercus_et_cahiers/apercus/cahier_apercu_201506.pdf

Jean-Luc Verheggen (HR Country Manager, DuPont de Nemours) gère 1.150 employés au quotidien. Nous l’avons rencontré pour savoir à quels types d’absentéisme son entreprise est confrontée, quelles en sont les causes et quels moyens sont mis en place pour les prévenir.

Comment envisagez-vous le bien-être et la santé des collaborateurs ?

La santé de nos collaborateurs est une de nos valeurs fondamentales que nous situons au même niveau que la sécurité de nos employés et le respect de l’environnement. Ces valeurs fondamentales (Safety – Health – Environment – Highest Ethical Behaviour – Respect For People) donnent beaucoup d’importance à la sécurité des employés, qui sont en contact avec nos produits et aussi pour le voisinage, afin d’assurer un environnement sain. Pour l’élaboration de nos produits, nous nous assurons qu’il n’y aura aucun impact négatif ni sur la santé, ni sur la sécurité des personnes. Bien entendu nos employés disposent de tout le matériel de sécurité nécessaire (chaussures, lunettes, protections auditives) au travail, mais ils peuvent aussi les utiliser dans leurs activités privées. D’autre part, nous avons introduit récemment une nouvelle valeur fondamentale qui favorise le respect des uns et des autres (Respect For People).

Comment mesurez-vous les impacts négatifs de l’absentéisme ?

Il est évident que l’absentéisme a un impact direct sur la production et nos finances. C’est pourquoi nous accordons beaucoup d’attention à la santé et la sécurité de nos employés, aussi bien au travail qu’en dehors du travail. Nos efforts ont un effet positif : selon les chiffres de l’Observatoire de l’absentéisme, nous sommes sous la moyenne, comparé à d’autres entreprises du même secteur (2,5 %, pour une moyenne de 3 %). Nos statistiques internes permettent de mesurer le taux d’absentéisme et de voir s’il y a augmentation, diminution ou récurrence. Chaque responsable, avec l’aide du département des Ressources Humaines, a la responsabilité de suivre l’absentéisme de son équipe et d’agir si nécessaire. C’est normal qu’il y ait de l’absentéisme, attraper une grippe est hors de notre contrôle direct. Mais s’il y a des cas plus sérieux, le département RH, notre service médical sur site et les responsables d’équipe disposent de programmes et peuvent agir pour que la réintégration de l’employé ne tarde pas. En ce qui concerne la sécurité au travail, notre but est de réduire à 0 le nombre d’accidents sur notre site. Là aussi nous avons des programmes pour sensibiliser nos employés et pour les entraîner de façon quasi permanente à éviter les accidents de travail.

« La santé de nos collaborateurs est très importante pour nous »


Quels types d’absentéisme observez-vous le plus ?

Soulignons que notre taux d’absentéisme est très bas. En dehors de l’absentéisme dû au travail, qui est très limité, nous avons de l’absentéisme occasionné par des accidents en dehors du travail. Souvent, ce sont des risques que nous ne pouvons pas contrôler tels que les accidents de trajets (voiture, moto) ou dus à la pratique d’un sport. C’est pourquoi nous avons aussi mis en place des mesures de prévention de ces accidents, comme par exemple la possibilité pour chaque employé d’effectuer des formations de « safe driving » à Colmar-Berg. En outre, notre entreprise s’engage dans la prévention et la gestion de risques spécifiques, aussi bien au travail que dans la vie privée. Il y a également de l’absentéisme de courte durée (maladies dites ordinaires comme un rhume, la grippe) et de longue durée (maladies sérieuses, multiples scléroses). Nous avons un médecin et un infirmier sur le site qui peuvent assurer un diagnostic, donner les premiers soins ou par exemple vacciner les employés qui le désirent contre la grippe. Pour gérer les cas de maladies de longue durée nous avons des programmes spéciaux ayant la réintégration pour objectif, dans lesquels le service médical, le département RH et les responsables d’équipe jouent chacun leur rôle.

Avez-vous de l’absentéisme occasionné par les RPS ?

Le stress est devenu une réalité quasi universelle de nos jours. Partout on en souffre. Oui, je constate aussi une augmentation de ces maladies, et il faut en tenir compte. Je remarque davantage de stress dans les fonctions de « leadership » où il faut prendre des décisions rapides et dans les secteurs liés à la vente où il y a une demande de résultats et une forte concurrence externe. Pour prévenir ce genre de maladies, nous avons des programmes en place qui sensibilisent nos employés à reconnaître les symptômes, et qui les aident à maîtriser ces situations. Ici aussi pour nous c’est la prévention qui compte.

Quels sont vos moyens de prévention pour prévenir l’absentéisme ?

Nous formons nos chefs d’équipes, directeurs et leaders à détecter les premiers signes des RPS en leur offrant des formations qui les aident à reconnaître les symptômes de stress par exemple. Nous proposons également des formations pour favoriser le respect entre employés. Dans ce cadre, nous avons des « Neutral Advisers », des salariés « neutres », formés en « Mindset and Behaviours » qui sont à l’écoute des salariés. Chaque employé ayant un problème (problème de communication, discussion inappropriée, etc.) peut s’adresser à eux en toute confidentialité. Ce support améliore l’ambiance de travail et a un impact positif sur l’absentéisme, car il prévient des cas de burn out, crises de nerfs et des dépressions. Nos employés peuvent aussi s’adresser à un psychologue qui est présent sur site tous les 15 jours. En plus nous avons un service externe qui aide nos employés à gérer des situations difficiles aussi bien au travail qu’en dehors du travail, et dont les consultations peuvent s’étendre aux familles des employés. Ces psychologues externes peuvent orienter vers des spécialistes si nécessaire, et ceci de manière confidentielle. Enfin, nous mettons à disposition une salle de fitness et un masseur se déplace une fois toutes les deux semaines pour intervenir notamment sur les problèmes de dos.

Comment réagissez-vous en cas de burn out ?

Avec compassion et écoute. Tous nos efforts se concentrent sur la réintégration dans les plus courts délais. Notre expérience nous apprend que plus longtemps l’employé reste hors du travail, plus il aura des difficultés à revenir. Alors, si une personne craque et souhaite changer de poste, nous faisons tout de notre possible pour l’aider. Nous favorisons également le développement personnel (en lien avec l’entretien d’évaluation), et offrons des formations « gestion de carrière ». Pour nous, aimer son travail c’est augmenter ses performances, ce qui est bénéfique pour soi-même et pour la société.

DuPont de Nemours – Valeurs fondamentales

  • Safety & Health
  • Environmental Stewardship
  • Highest Ethical Behavior
  • Respect For People

 

Interview par Didier Damiani, Expert en Communication @ MindForest Group

16 milliards d’euros : ce sont les coûts directs engendrés par l’absentéisme en France en 2012 [1] !

Le phénomène est connu et vécu dans nos sociétés, mais qu’en savons-nous exactement ? Quelles sont ses causes et ses conséquences sur l’économie ? Et par dessus tout, comment réduire l’absentéisme ?

Une notion floue

S’il n’existe pas de définition précise et clairement arrêtée de l’absentéisme, celle du Royal Australasian College of Physicians (RACP) [2] est la plus communément retenue : « a more generalised definition of absenteeism (unplanned absence) includes non-attendance at work where work attendance is scheduled [3] ».

Notons qu’il est important de différencier la notion d’absentéisme, qui s’attache au niveau collectif, de l’absence qui concerne l’individu.

Des coûts directs, mais surtout indirects

Outre les coûts directs liés à la rémunération et à l’éventuel remplacement d’employés absents, l’absentéisme engendre aussi et surtout de nombreux coûts indirects pour l’entreprise.

En effet, ses conséquences impactent l’ensemble des collaborateurs : à la fois ceux qui travaillent alors que d’autres sont absents, mais également ceux qui reviennent après une absence plus ou moins longue.

D’abord, l’absence de collaborateurs engendre une surcharge de travail pour leurs collègues présents, mais aussi pour eux-mêmes à leur retour. Les conséquences de cette réduction de main d’œuvre sont multiples : diminution de la qualité du travail, augmentation du nombre d’erreurs, baisse de la production, allongement des délais de production, risques de surmenage, etc.

Ensuite, la privation de certains employés peut induire quelques changements, voire même des chamboulements dans l’organisation. Effectivement, lorsqu’un maillon fait défaut, toute la chaîne est impactée. Il est alors nécessaire de revoir le fonctionnement interne, du moins pendant l’absence du collaborateur.

Enfin, tout comme le présentéisme, l’absentéisme présente un risque important de propagation à l’ensemble du personnel d’une entreprise. Aussi, face à l’absence récurrente de collègues et au surplus de travail occasionné, certains collaborateurs pourraient progressivement basculer dans l’absentéisme.

 

Quelques chiffres :

Des études ont établi qu’un taux d’absentéisme entre 4% et 5% reste acceptable pour les entreprises. Il deviendrait problématique aux alentours de 8% [4]. Dans la fonction publique, l’absentéisme atteindrait même 10%, plus du double du taux moyen du secteur privé.

En France, l’absentéisme a augmenté de 18% en 2012 dans le secteur privé, soit près de 3 jours d’absence de plus qu’en 2011[5]. Cette même année, les coûts directs engendrés par l’absentéisme se sont élevés à 6,98 milliards d’euros pour les entreprises privées, et à 8,77 milliards d’euros pour la Sécurité sociale.

Plus spécifiquement au Luxembourg, le taux d’absentéisme pour cause de maladie est passé de 3,5% à 3,7% entre 2011 et 2012[6]. L’augmentation s’explique par la hausse du taux d’absentéisme de longue durée (1,6% en 2012 contre 1,4% en 2011).

Pour dresser le diagnostic de l’absentéisme de votre entreprise, rendez-vous sur : http://www.observatoire-absenteisme.public.lu/

 

Mesurer l’absentéisme

Le taux d’absentéisme [7] constitue un indicateur important pour les entreprises, dans la mesure où il reflète souvent des dysfonctionnements internes. Mais attention, certains critères sont plus pertinents que d’autres ! En effet, on distingue généralement l’absentéisme prévu (formation, congés annuels payés, etc.) de l’absentéisme imprévu (maladie, grève, accident de travail, etc.). Le second étant le plus problématique, c’est donc sur lui que les employeurs doivent agir en priorité.

L’absentéisme imprévu peut être calculé de manière générale, en considérant toutes ses formes, ou plus spécifiquement pour une analyse plus fine. En effet, il ne s’agit pas de se cantonner à un simple calcul du taux d’absentéisme brut, mais plutôt d’étudier divers aspects tels que la fréquence des absences, leur durée, les périodes comportant le plus fort taux d’absentéisme, les métiers les plus concernés, etc.

Une analyse plus poussée de l’absentéisme permet d’une part une meilleure identification de ses caractéristiques, et d’autre part un ciblage plus précis de ses causes. L’objectif final est de trouver des solutions pour réduire le phénomène au sein de l’entreprise.

Focus on…

Les chiffres mettent en lumière un absentéisme bien particulier : l’absentéisme saisonnier. On observe en effet une augmentation notable de l’absentéisme imprévu à certaines périodes de l’année.

La période la plus impactée : l’hiver. Avec le manque de soleil, la baisse des températures, la propagation des virus, etc., les collaborateurs se sentent plus fatigués, affaiblis et souvent plus moroses. C’est alors pendant les premier et quatrième trimestres de l’année que les entreprises rencontrent le taux le plus élevé d’absentéisme. Des études ont d’ailleurs montré qu’il atteint environ 4% en hiver contre 3% en été [8]. Les entreprises n’ont certes que peu de moyens pour lutter contre les conséquences de l’hiver sur l’absentéisme. Mais elles ont malgré tout la possibilité de limiter ses impacts grâce à une meilleure anticipation.

Comment agir pour limiter le phénomène ?

Les principales causes de l’absentéisme sont regroupées en trois catégories [9] :

  • Les raisons personnelles (maladie, problèmes familiaux, maternité, etc.)
  • Les raisons professionnelles (accident du travail, maladies professionnelles, etc.)
  • La pression au travail, le stress, la démotivation

Si l’entreprise peut difficilement agir sur le premier type, elle a néanmoins des marges de manœuvre pour réduire l’impact des deux autres. De quelles façons ?

  • Soigner l’environnement de travail : une température ambiante convenable dans les bureaux quelle que soit la saison, un éclairage adapté, des locaux propres, etc. Bref, un vrai confort au travail qui diminue les risques de maladie, favorise la motivation des employés, et réduit donc leur propension à s’absenter.
  • Garantir la sécurité du lieu de travail : le respect des normes et la sensibilisation aux diverses problématiques (risques particuliers liés aux métiers, consignes de sécurité, premiers secours, etc.) préviennent l’absentéisme imprévu pour raisons professionnelles.
  • Adapter le management à la diversité des collaborateurs et des situations. Écoute, dialogue, encadrement, suivi et feedback doivent être de mise pour diminuer le stress et le risque de démotivation.
  • Encourager la collaboration et éventuellement la création de binômes pour réduire l’impact des absences sur le fonctionnement de l’organisation et sur le travail des collaborateurs restants.
  • Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour limiter les absences pour raisons personnelles et prévenir le surmenage.

Bien sûr, il est essentiel que les actions envisagées soient compatibles avec la taille de l’entreprise, sa culture, son secteur d’activité, son budget, etc.

Mais prudence ! Réduire l’absentéisme, oui, mais sans sombrer dans le présentéisme…

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest Group

 

 SOURCES 

  • [1] http://www.almacg.fr/actus/nos-actualites/actu/barometre-de-l-absenteisme-2013-d-alma-cg/?tx_ttnews%5BbackPid%5D=16

  • [2] Royal Australasian College of Physicians – Workplace attendance and absenteeism – The Australasian Faculty of Occupational Medicine(1999)

  • [3] « Une définition plus générale de l’absentéisme (absence non planifiée) consiste en une non présence au travail alors que la présence est prévue. »

  • [4] Jamal Amrani – Un taux d’absentéisme de 4 à 5 % est tolérable – La vie éco (30 janvier 2009)

  • [5] Alma CG – Baromètre de l’Absentéisme 2013 (septembre 2013)

  • [6] Thierry Mazoyer – L’absentéisme pour cause de maladie en 2012 – Aperçus n°2 (19 juillet 2013)

  • [7] Nombre d’heures d’absence / nombre d’heures de travail théoriques

  • [8] DARES – Les absences au travail des salariés pour raisons de santé : un rôle important des conditions de travail – Dares Analyses n°9 (février 2013)

  • [9] M. Dumas – Les 3 principales causes des absences – Performances n°23 (août 2005)

Un travailleur présent n’est pas nécessairement un travailleur performant.

Le présentéisme coûterait-il plus cher aux organisations que l’absentéisme ? Selon une enquête menée en 2009 par le Sainsbury Centre au Royaume-Uni[1], le mal causerait 1,8 fois plus de pertes que l’absentéisme. Et 60% des coûts liés au stress émaneraient du présentéisme, contre 40% pour l’absentéisme. À l’échelle européenne, ce coût est par ailleurs estimé à près de 20 milliards d’euros par an.

Bien moins chiffrable que l’absentéisme, le mal sévit dans de nombreuses entreprises. Touchant aussi bien les PME que les grands groupes, ce phénomène quasi-imperceptible a pourtant des conséquences non négligeables.

 

Présence physique – Absence mentale

Éric Gosselin et Martin Lauzier[2], professeurs à l’Université du Québec en Outaouais, ont défini le présentéisme comme « le comportement du

travailleur qui, malgré des problèmes de santé physique ou psychologique nécessitant qu’il s’absente, persiste à se présenter au travail » ou encore comme « la réduction de la performance d’un employé, présent au travail, en raison d’un problème de santé ». Notons que le phénomène doit présenter un caractère chronique pour être qualifié de présentéisme.

Pour faire simple, le présentéisme se traduit par une présence physique accompagnée d’une certaine absence mentale.

Les facteurs

Plusieurs raisons peuvent expliquer le phénomène, particulièrement dans le contexte économique actuel.

La principale cause évoquée est le stress : pression au bureau, urgence des dossiers, accumulation du travail, etc. Parfois, la pression est telle, que

même une courte absence semble inenvisageable. Elle se traduit par une peur de devoir rattraper la charge de travail accumulée pendant la durée de l’absence.

Une autre origine mise en avant est liée à la crainte de perdre son emploi. En effet, à l’heure où les réductions d’effectifs menacent, les collaborateurs soignent leur visibilité au sein de l’entreprise. L’enjeu est de ne manquer aucune information et de ne pas passer à côté d’un projet important.

Enfin, la dernière raison mentionnée concerne plutôt la relation avec les collègues. Elle se manifeste par un sentiment de culpabilité envers les collaborateurs qui pourraient avoir à gérer les dossiers de la personne en son absence. La crainte du jugement par ses pairs en cas d’absence représente également un frein qui encourage le présentéisme.

Les signes

Si le présentéisme est difficile à déceler en amont, certains symptômes sont néanmoins perceptibles.

Le premier est un relatif désengagement, se traduisant par une baisse apparente de motivation : repli sur soi, manque d’implication, pas de projection dans l’avenir, moins de propositions d’idées, baisse de la concentration, etc. Cette démotivation est une forme de démission intérieure.

Les résultats et les performances constituent le deuxième signe. En effet, l’augmentation des erreurs, des accidents et des réclamations clients, ainsi que la baisse de la qualité du travail, de la réactivité et de la productivité témoignent souvent d’un état de santé défavorable. Pas assez malade pour justifier un congé-maladie, mais trop pour réussir à travailler efficacement, le collaborateur malade a alors recours au présentéisme.

Les risques

Le phénomène a des conséquences néfastes, aussi bien pour le collaborateur que pour l’organisation.

Comme évoqué précédemment, il engendre tout d’abord des baisses de productivité, accroît les risques d’erreurs et réduit la qualité du travail fourni. Une menace majeure pour l’entreprise est donc de voir le phénomène s’étendre et se diffuser parmi l’ensemble de ses collaborateurs.

Du côté des présentéistes, les désagréments sont également sérieux. En effet, en persistant à se présenter au travail avec un problème de santé, le collaborateur risque de l’aggraver. En fragilisant son état de santé, il a donc plus de risques de devoir s’absenter plus longtemps par la suite. Les médecins soulignent ainsi qu’il vaut mieux qu’un salarié s’absente deux jours pour se reposer que six mois pour dépression.

Sans oublier le burn-out ! Aussi appelé burn-in, le présentéisme marque le début de l’épuisement professionnel, qui peut à terme aboutir à un burn-out. Il est en outre renforcé par la forte adéquation entre l’état psychologique et l’état physiologique : une personne qui souffre de fatigue émotionnelle aura une santé plus fragile.

Comment lutter contre le présentéisme ?

Malheureusement, le présentéisme étant difficile à déceler, ce sont souvent ses conséquences qui le trahissent. De manière générale, il est néanmoins possible d’améliorer l’environnement de travail pour prévenir en partie le phénomène :

  1. Donner du sens aux collaborateurs. S’ils connaissent la finalité de leurs missions et activités, leur engagement est renforcé. Dans cette optique, les managers doivent faire preuve de leadership pour motiver leurs équipes.
  2. Clarifier les principes et les valeurs qui régissent le fonctionnement de l’organisation. Aucune transgression ne doit être autorisée, car leur non-respect marque souvent le début du désengagement. Pire encore, une différence de traitement entre les collaborateurs peut nuire à leur motivation.
  3. Favoriser le dialogue entre le manager et le collaborateur. Il est important que le responsable assure un encadrement suffisant et un suivi régulier pour pouvoir effectuer des ajustements si besoin (tâches attribuées, charge de travail, etc.). Ce dialogue permet également de déceler d’éventuels signes avant-coureurs du burn-in.
  4. Encourager la collaboration et le travail d’équipe. Lorsque confiance et cohésion règnent, certaines causes du présentéisme sont amoindries.

« Le phénomène est si généralisé qu’on considère qu’il y a plus de travailleurs malades au travail qu’à la maison ! Ce qui est à retenir : un travailleur présent n’est pas nécessairement un travailleur performant » – Éric Gosselin

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest


[1] The Sainsbury Centre for Mental Health, Mickael Personage.

[2] Éric Gosselin et Martin Lauzier, Le présentéisme – Lorsque la présence n’est pas garante de la performance, In Revue française de gestion 2011/2 (n° 211), Éditeur : Lavoisier.