Recrutement externe vs mobilité interne

50.000€ : c’est le coût moyen d’un mauvais recrutement en Allemagne[1] !

Le recrutement présente de nombreux enjeux pour l’entreprise, aussi bien en termes de temps, que de coûts ou même d’image. Ainsi, lorsqu’un poste se libère ou est créé, deux choix s’offrent à elle : soit le recrutement d’une personne externe, soit le recours à la mobilité interne. Mais quelle option choisir ?

Recrutement externe : l’acquisition de talents a un prix

Approche assez classique, le recrutement externe vise à attirer de nouveaux collaborateurs. Il comprend plusieurs avantages.

D’abord, il donne accès à de nouvelles compétences, à de nouveaux talents. Cela permet, d’une part, d’acquérir des compétences spécifiques que les collaborateurs de l’entreprise ne possèdent pas et/ou pourront difficilement développer. D’autre part, l’embauche de personnes extérieures enrichit les équipes et favorise ainsi l’émergence de nouvelles idées. Le renouveau apporte alors un changement bénéfique.

Ensuite, en rencontrant de nouveaux profils, l’entreprise élargit son horizon. Le recrutement externe offre ainsi de nouvelles perspectives d’évolution. Par ailleurs, il permet également de constituer un vivier de candidats potentiellement intéressants, qui pourront être sollicités ultérieurement.

Pour finir, il s’agit d’un vecteur de communication important. En effet, à travers sa politique de recrutement, l’entreprise nourrit l’image qu’elle véhicule à l’extérieur et accroît sa visibilité. Sa réputation employeur étant directement influencée par l’opinion des candidats, elle a donc tout intérêt à apporter un soin particulier à sa stratégie de recrutement.

Seulement, un recrutement externe est coûteux ! Une infographie réalisée par Resoomay en 2011 et publiée par le site Recruiter[2], met en évidence les frais associés au recrutement. Ainsi, le coût d’une nouvelle embauche est estimé à 44.000€ en moyenne. Par ailleurs, les coûts engendrés par un mauvais recrutement peuvent atteindre des sommets. À titre d’exemple, un cadre moyen quittant l’entreprise après 2 ans et demi aura coûté au total 184.000€ (coûts liés à l’embauche, à la rémunération et au développement) mais n’aura généré que 97.000€. Soit un retour sur investissement de près de -300% !

Dans ces conditions, les risques liés à un recrutement externe, voire même à une embauche ratée, incitent à envisager une autre option.

Mobilité interne, la solution autarcique

Lorsqu’un poste est à pourvoir, la mobilité interne constitue le second recours du recruteur.

Selon une étude[3] réalisée par LinkedIn auprès de 3.000 employeurs de 19 pays, 46% des entreprises envisageaient d’augmenter leur volume de recrutement interne entre 2012 et 2013. Les raisons évoquées par les employeurs français étaient principalement : la conservation des meilleurs talents, le développement et l’évolution professionnelle, la diminution des coûts (notamment liés à l’embauche), la nécessité de faire face aux défis économiques actuels, et enfin l’amélioration de la productivité des employés (opérationnels plus rapidement).

Ainsi, la mobilité interne est un levier de motivation à part entière. En effet, par ce biais, l’entreprise témoigne sa confiance envers l’employé, elle valorise ses compétences et lui offre des perspectives d’évolution de carrière. De plus, le recours au recrutement interne rassure les collaborateurs, particulièrement en contexte d’incertitude concernant la sécurité des emplois.

Autre atout non négligeable : l’impact positif sur l’image de l’organisation. En effet, en favorisant la mobilité interne, l’entreprise révèle une volonté de préserver ses emplois et d’allouer durablement les ressources humaines. Elle véhicule alors une image d’employeur responsable.

Mais le recrutement interne a aussi ses limites… D’abord, cette approche est surtout envisageable dans les entreprises ayant une politique de gestion des compétences qui inclut la mobilité interne. Elle n’est donc pas accessible à toutes les organisations. Ensuite, elle ne supprime pas l’ensemble des coûts liés au recrutement, ni les risques de mauvais casting. Enfin, qui dit poste pourvu via une mobilité, dit également autre poste à pourvoir.

Les incontournables du recrutement

Que l’entreprise oriente ses recherches de candidats en interne ou en externe, tout recrutement comporte son lot d’impératifs.

En premier lieu, le processus de recrutement reste similaire dans les deux cas. En effet, de la définition du poste à la sélection des candidats, en passant par la diffusion de l’offre d’emploi et la passation des entretiens, l’entreprise suit les mêmes étapes pour un recrutement interne ou externe. Et peu importe le canal choisi, le recruteur doit obligatoirement rester objectif dans l’évaluation des candidats.

Dans la même optique, quel que soit le collaborateur recruté, il est essentiel de prévoir une période d’intégration. Ainsi, même si cette phase est a priori moins longue en cas de mobilité interne, l’employé a malgré tout besoin d’un temps d’adaptation au fonctionnement d’un nouveau service, à un nouveau poste, à de nouveaux collègues, etc. Par ailleurs, l’employeur doit également veiller à évaluer ses performances de manière objective. Que le collaborateur vienne d’un autre service ou d’une autre entreprise, il est toujours possible que son profil ne corresponde finalement pas au poste !

Enfin, concernant la gestion des compétences et des connaissances, l’organisation doit considérer deux aspects. D’abord, le transfert des connaissances lors du départ de l’ancien collaborateur. En effet, quel que soit celui qui le remplacera, il est du devoir du manager de veiller à une capitalisation optimale, pour un meilleur transfert pendant la période d’intégration. Ensuite, l’entreprise doit envisager un développement des compétences, notamment par la formation. Même lorsque le collaborateur passe d’un service à un autre grâce à une mobilité interne, il est important de prévoir un plan de développement conforme à son profil et à son nouveau poste.

Tout est question d’équilibre…

Une option n’est donc pas nécessairement meilleure que l’autre. Pour trouver la bonne personne pour le bon poste, l’entreprise doit ainsi trouver le juste équilibre entre recrutement externe et mobilité interne. « À candidatures égales, il faut privilégier le collaborateur déjà dans l’entreprise » souligne Jean-Jacques Meyer, directeur associé du cabinet de recrutement Argos Paris. Mais l’embauche de nouveaux collaborateurs apportera également un nouveau souffle à l’organisation !

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1]http://www.careerbuilder-corporate.fr/2013/05/14/quel-est-le-cout-dun-mauvais-recrutement/

[2]http://www.recruiter.com/i/wp-content/uploads/2011/12/Cost-of-a-Bad-Hire.jpg

[3]http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/fr_FR/site/pdf/studies/linkedin-les-tendances-du-recrutement-2013.pdf