Ce mardi 23 avril a eu lieu la présentation « Quelle place pour la culture d’entreprise en période de changement ? » dans le cadre du cycle de BrainBreakfasts, organisé par MindForest dans son Espace Lounge, rue St. Zithe, à proximité de la gare de Luxembourg. Les BrainBreakfasts sont des événements thématiques propices aux échanges et aux partages d’expériences, qui s’adressent aux professionnels des entreprises et des administrations au Luxembourg.

Michaël Bénédic, Consultant Sénior chez MindForest, a débuté le BrainBreakfast en proposant une discussion axée sur l’influence de changements internes et externes sur une culture d’entreprise.

En effet, des facteurs tels qu’un changement effectué au niveau d’un conseil d’administration ou d’une direction, une relocalisation, une digitalisation ou encore l’orientation client peuvent exercer une influence majeure sur une culture d’entreprise, et jouer un rôle crucial sur la mise en place même de ladite culture.

En outre, les participants ont souligné la situation particulière du Luxembourg et les défis culturels afférents, en raison de la présence de nombreuses personnes issues de nationalités différentes, qui sont amenées à collaborer au sein d’équipes, de départements, de fonctions et de marchés.

Culture – un processus à long terme

Michaël Bénédic a proposé une discussion aux participants afin que ceux -ci puissent obtenir une définition exacte et une meilleure compréhension du concept de culture d’entreprise dans l’histoire récente. Nous savons par définition, que les mythes sont des récits véhiculés au sein d’une entreprise. Ceux-ci ont pour vocation de renforcer l’esprit d’appartenance des employés. Quant aux pères fondateurs d’une entreprise, ceux-ci sont souvent perçus comme étant des héros qui ont su marquer de leurs empreintes l’histoire de leur entreprise. Des symboles d’identification d’une entreprise tels que le branding et le logo servent également de référence. En outre, des événements tels que le “Casual Friday” ou le barbecue d’été annuel sont également des exemples marquants d’une culture d’entreprise visible.

D’autres facteurs tels que les valeurs et normes d’une entreprise, le processus décisionnel, la réactivité, la confidentialité, la charte déontologique ou le code de conduite sont également des composantes essentielles à la création d’une culture d’entreprise efficace et pérenne.

Toutefois, certains tabous, échecs et autres événements peu glorieux dans le passé d’une entreprise peuvent également jouer un rôle dans la création d’une culture et mettre en évidence l’interaction entre les employés et le partage d’information.

Tout au long de la présentation, Michaël Bénédic a souligné, qu’une culture d’entreprise ne pouvait être créée et implémentée à court terme. Afin de mettre en place ou de modifier une culture d’entreprise, il est important d’impliquer l’ensemble des employés, et ceux à tous les niveaux, afin de garantir leur compréhension et leur adhésion autour d’une perception culturelle et de valeurs communes. En effet, les ressources humaines et la communication interne sont des services cruciaux, qui jouent un rôle majeur dans la mise en place d’une culture d’entreprise en vue de garantir une compréhension commune, une identification, un sentiment d’appartenance et l’engagement des employé tout au long du projet. Toutefois, il est important de noter, que les facteurs susmentionnés constituent uniquement la partie visible de l’iceberg. En effet, cette métaphore illustre parfaitement la situation, car, tel un iceberg, la majeure partie d’une “vraie” culture d’entreprise n’est pas visible, car submergée.

Types de changement culturel et évolution

Si nous souhaitons connaître notre destination, nous devons d’abord savoir où nous nous situons à l’heure actuelle. Plus les changements entrepris sont importants, plus il est nécessaire de prendre en compte la composante culturelle.
Une culture peut être considérée comme étant l’équivalent de l’ADN d’une entreprise, ou à l’instar d’une maison, si celle-ci n’est pas encore présente, il faut tout d’abord en poser les fondations.
La compréhension au préalable de la mise en place de fondations solides est un facteur important et permet de mieux gérer l’envergure du changement à venir.
L’accompagnement diffère du type de changement souhaité. Par conséquent, la question se pose de savoir s’il s’agit “simplement” d’une adaptation mineure ou d’un changement radical à plus grande échelle au sein de l’entreprise afin d’identifier les méthodes et outils à mettre en place pour ancrer la nouvelle culture d’entreprise de manière durable. Une culture ancrée sur laquelle l’organisation va pouvoir s’appuyer.

Dans le cas présent, l’orientation stratégique à définir au préalable doit permettre d’identifier la culture qui convient le mieux à l’entreprise, une fois que celle-ci se sera transformée. Dans le cas présent, des exemples de thématiques culturelles pourraient être une culture axée sur une orientation client plus accueillante, la digitalisation, l’innovation, la collaboration, etc.

Changements culturels et diagnostics

Avant de procéder à un changement culturel, il est important de comprendre les leviers et leur importance :

  • l’information (quels sont les changements)
  • la compréhension (pourquoi implémenter des changements)
  • l’adaptation (nouvelles manières de travailler, etc.)
  • l’implication (des changements et des nouveaux processus).

En outre, certaines actions doivent être entreprises pour garantir une implémentation efficace, telles que :

  • mettre en place une vision commune clairement définie
  • impliquer l’ensemble de la chaîne hiérarchique présente au sein de l’entreprise, y compris les ressources humaines
  • impliquer les managers de proximité et mettre en place un réseau d’ambassadeurs du changement
  • communiquer régulièrement des messages clairs
  • former et accompagner les employés tout au long de la période de changement
  • porter le focus sur la collaboration et l’environnement de travail

Pour conclure, les participants ont discuté les différentes méthodes pour diagnostiquer et mesurer les changements culturels. Dans le cas présent, les entretiens et questionnaires individuels et collectifs ont été identifiés comme étant les outils principaux à implémenter, couplés avec l’efficacité d’un baromètre pour mesurer la perception des employés (par exemple, en portant le focus sur leur engagement et leur sentiment d’appartenance à l’entreprise tout au long de la période transitoire) et de mesures efficaces visant à renforcer la communication interne. En outre, il convient de définir les différentes étapes du processus, d’effectuer leur suivi et de les évaluer tout au long du projet de changement.

Des échanges constructifs

Les échanges entre les intervenants de l’événement ont fait ressortir que la culture d’entreprise est considérée comme essentielle pour mettre en place une entreprise durablement opérationnelle et performante.

Finalement, il convient de noter que la culture doit être constamment prise en compte et cultivée dans tout projet de changement durable, qui affecte les comportements quotidiens des employés.