« Regarder le travail comme une énigme, ça change tout : que l’on soit enseignant, formateur, accompagnateur d’insertion ou responsable des ressources humaines. En effet, cela veut dire qu’on cherchera à poser les bonnes questions avant de construire une réponse quelconque… »

Louis Durrive

 

 

 

 

Le changement organisationnel est au cœur des organisations modernes. De nombreux auteurs se sont ainsi penchés sur ce phénomène qui, au fil des années, est devenu courant et même incontournable pour la plupart des entreprises . Il convient donc de bien comprendre ce qu’est un changement organisationnel, afin de saisir l’impact qu’il a sur les individus et d’identifier des actions à mener pour en réduire les effets négatifs.

Qu’entend-on par changement organisationnel ?

En psychologie sociale, Bélanger (1994) définit le changement de façon générale comme « le passage d’un état actuel à un état désiré, d’une situation originale actuelle, jugée inadéquate, à une autre considérée comme étant plus adaptée, qui répond mieux aux exigences du milieu ou aux nouvelles aspirations des personnes concernées ».

Dans le contexte professionnel, le changement organisationnel est, pour Grouard & Meston (1998), le « processus de transformation radicale ou marginale des structures et des compétences qui ponctue le processus d’évolution des organisations ».

Notons que le contenu du changement organisationnel en entreprise a majoritairement été étudié à partir de deux courants : d’un côté le changement souhaité et de l’autre subi. Partant de cette distinction, Grouard & Meston soulignent que le changement organisationnel est engendré par des facteurs externes imposés par l’environnement – le changement est alors subi – ou internes à l’organisation, c’est-à-dire voulus par les gestionnaires. Les auteurs ont ainsi identifié six facteurs externes et des facteurs internes associés à l’organisation elle-même.

 

6 facteurs externes Facteurs internes
  • Facteurs économiques
  • Facteurs de compétition
  • Le développement des technologies
  • Facteurs socioculturels
  • Facteurs politico-législatifs
  • Facteurs écologiques
  • Les conflits internes
  • La confrontation entre différents systèmes de valeurs
  • Le personnel
  • Le conflit psychologique
  • Etc.

L’individu au cœur du changement

Cette définition évoque le contenu du changement, mais pas la dimension humaine qui est la clef de voûte de la réussite d’un changement organisationnel. D’après Bareil (2004), « le changement organisationnel ne peut se réaliser sans l’apport des individus ». Les organisations se sont jusqu’à présent davantage préoccupées du contenu et de la façon d’introduire les changements que de la façon de les gérer, et donc d’accompagner les individus qui les composent. En effet, se sont eux qui vont donner du sens, qui vont faire vivre et pérenniser les changements. C’est pourquoi une entreprise ne peut accomplir des changements que si ses membres changent aussi. Cela revient pour les individus à s’adapter à un nouvel environnement de travail (conditions de travail, relations hiérarchiques, nouveaux apprentissages, etc.).

Ainsi, en situation de changement, les individus peuvent être confrontés à l’inconnu, produisant parfois un sentiment de mal-être, qui peut se manifester sous forme de stress par exemple. Vinet et al. 2003, parlent « d’effritement des conditions de travail qui a mis en péril la santé des travailleurs, plus particulièrement leur santé mentale ». Dès lors, l’implémentation d’un dispositif de prise en charge des risques psychosociaux dans un contexte de changement organisationnel devient nécessaire pour réduire leurs impacts sur les collaborateurs.

 

Que sont les RPS ?

Aucune définition ne fait consensus dans la littérature scientifique. Coutarel (2011) indique que « stress, latitude décisionnelle, soutien social, exigences du travail, reconnaissance, monotonie sont des concepts évoqués dans et autour de la thématique des RPS, dont les frontières varient selon les auteurs, et qui se recouvrent plus ou moins les uns les autres ». Cette variété de thèmes mis sous le vocable de « risques psychosociaux » est source d’une grande confusion. Ils ne constituent d’ailleurs pas une définition complète des RPS, puisqu’ils en recouvrent les déterminants et les impacts, sans en distinguer les causes et les conséquences.

Comme le précise Gollac (2009), ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce n’est pas sa manifestation mais son origine. Nous adopterons alors sa définition, selon laquelle les risques psychosociaux sont « les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Le danger est donc créé par l’interaction d’une situation sociale (organisation, statut, condition économique) avec le psychisme de l’individu. À ce sujet, l’auteur souligne que « les recherches convergent pour montrer que les causes organisationnelles et relationnelles ont des conséquences défavorables sur les conditions de travail physiques, mais également sur les conditions de travail psychologiques, et vice versa ».

Gollac regroupe ces facteurs de risques autour de six axes relatifs :

  • à l’intensité du travail et au temps de travail ;
  • aux exigences émotionnelles ;
  • à une autonomie insuffisante ;
  • à la mauvaise qualité des rapports sociaux au travail ;
  • aux conflits de valeurs ;
  • à l’insécurité de la situation de travail.

Ces facteurs peuvent d’autant plus être présents en contexte de changement organisationnel. Afin de mieux gérer ces changements et l’accompagnement des collaborateurs, il convient donc de s’intéresser aux facteurs organisationnels et relationnels à l’origine de ces risques, en mettant en place un dispositif de prise en charge des RPS.

Nathalie Michiels
Consultant in Organisational Transformation @ MindForest Group