Inutiles, chronophages, anxiogènes, coûteux… de nombreux experts des Ressources Humaines s’accordent à dire que l’entretien annuel – dans sa forme actuelle – comme outil d’évaluation des employés ne sert plus à rien.

Même s’il est encore très usité dans les entreprises, c’est surtout les modalités de sa mise en pratique (hiérarchique, individuelle, annuelle) qui est critiquée et qui selon les experts s’avère être un véritable échec dans les objectifs de performances poursuivis.

Seuls 32 % des collaborateurs estiment que l’entretien d’évaluation annuel est réellement utile et de nombreux sondages montrent que l’employeur et l’employé considèrent qu’il manque d’efficacité, ne répond plus à notre temps, ni à la nature du travail dans les entreprises, encore moins aux attentes des générations X et Y.

De nombreuses grandes entreprises ont d’ailleurs aboli l’entretien d’évaluation annuel au profit de nouvelles méthodes innovantes et plus flexibles afin d’améliorer les performances dans l’entreprise et la satisfaction employé.

 

Les principaux reproches 

L’entretien d’évaluation individuel a pour buts initiaux (depuis la fin des années 1980) :

  • D’instaurer un moment privilégié de dialogue : obtenir un feedback, discuter des ressentis liés au travail ;
  • De permettre une prise de recul sur le travail et l’année écoulée : évaluer les missions effectuées, discuter des ressentis liés au travail ;
  • D’envisager les lignes directrices de l’année à venir : définir un besoin en formation, nourrir la gestion prévisionnelle et des compétences ;
  • De discuter les perspectives de mobilité et de rémunération : reconnaissance des performances, promotion, augmentation, licenciement ;
  • De réaffirmer l’appartenance à une culture commune : sommes-nous toujours d’accord sur la fonction et les missions confiées ? Les objectifs fixés ?

Cependant, d’un coté, il est vécu par les collaborateurs comme une contrainte, un rituel subjectif et anxiogène. De l’autre coté, les professionnels des Ressources Humaines et les managers, le perçoivent comme coûteux et chronophage mais surtout inutile – se résumant à peaufiner des grilles d’entretien, analyser des données, mais sans illusions sur les conséquences du travail.

 

Pourquoi l’entretien d’évaluation est-il vu comme un échec ?

Outre ces critiques, les reproches majeurs fait à l’entretien d’évaluation sont :

  • La reconnaissance des performances se fonde sur des critères essentiellement individuels et ne prend pas en compte le contexte d’un travail collectif (travail d’équipe, échanges, soutiens des collègues), mais encourage la concurrence individuelle (promotion, prime, rémunération).
  • L’écart entre le travail prescrit et le travail réel n’est pas pris en compte, cependant il varie en fonction des employés et n’est donc pas prévisible. [1]
  • Le rythme annuel ne correspond pas à la réalité du fonctionnement des entreprises: renouvellement, évolution, réactivité, changement de priorités. Une évaluation annuelle n’a donc plus de sens.

 

Comment repenser l’entretien d’évaluation ?

Il s’agirait donc de repenser radicalement le format de l’entretien ainsi que l’inadéquation du rythme annuel à la réalité du fonctionnement des entreprises.
Pour ne citer que quelques exemples des nombreuses possibilités et alternatives, voici quelques entreprises qui ont adopté des systèmes d’évaluation plus flexibles :

  • Le système d’évaluation permanent (utilisé chez General Electric). Il fonctionne à partir d’une application mobile. Plutôt que des objectifs annuels, les salariés se voient assigner des « priorités » qui évoluent en cours d’année. Chaque collaborateur peut évaluer son manager et ses collègues et réciproquement.

L’entretien de fin d’année subsiste, mais dans une logique de coaching et non plus de jugement, afin de guider le salarié dans l’accomplissement de ses objectifs futurs.

  • L’évaluation en temps réel (utilisé chez Adobe). Les salariés sont évalués au moins tous les deux mois au cours d’un entretien informel. Ce système baptisé « Check In » a permis de réduire considérablement le turnover, les salariés ayant l’impression d’être beaucoup mieux conseillés.
  • L’évaluation à 360 degrés (utilisée chez Netflix). Chaque salarié évalue régulièrement ses collaborateurs et ses supérieurs à l’aide d’une réflexion individuelle, collective et d’échanges. Il doit répondre à des questions simples, lui permettant d’identifier ce que ses collaborateurs doivent continuer, arrêter ou commencer.
  • L’évaluation à une fréquence de 4 à 6 entretiens (utilisée par UNDIZ). Pour coller au rythme des projets, l’objectif étant de fournir au collaborateur un feedback régulier davantage axé sur les missions accomplies. L’évaluation se fait ainsi à l’issue d’une tâche accomplie afin d’être au plus près du terrain, à partir d’une liste de critères concrets et observables.

 

Faire de l’entretien d’évaluation un levier d’agilité et de collaboration

Le système de l’entretien d’évaluation annuel ne semble donc plus convenir aux exigences de performances et à la réalité du fonctionnement des entreprises qui doivent évoluer, être plus réactives et se renouveler.

Il faudrait davantage se tourner vers une évaluation plus rythmée et régulière, pour multiplier les feedbacks, la communication et les interactions, mais aussi passer du jugement individuel des performances au coaching des employés pour mieux les satisfaire et mieux les guider dans leurs objectifs

Un système d’évaluation plus « collaborative » ou à 360 degrés permet de prendre en compte le contexte collectif du travail et moins la performance individuelle (par le scoring), de laisser davantage de place à l’échange et au dialogue, et ainsi de favoriser le développement professionnel et l’engagement.

 

Didier Damiani
Consultant en communication @MindForest

[1] Yves Clot et Christophe Dejours, « Plaisir et souffrance au travail, deux regards », Editions Sciences Humaines, 52 p., 2012/11 (n°242).