Organizational Readiness for Change : évaluer l’aptitude au changement de votre organisation

Organizational Readiness for Change : évaluer l’aptitude au changement de votre organisation

Selon une étude conduite par l’IFOP en collaboration la Chaire Essec du Changement, 50% des personnes interrogées jugent que le dernier projet de changement conduit dans leur organisation n’a pas eu d’effet positif et qu’il a mal été mené.

Ce constat interpelle et pose la question de l’aptitude des organisations à conduire efficacement un projet de transformation d’envergure.

Dans quelle mesure votre organisation est-elle prête pour le changement ?

Chacun a naturellement un avis sur la question mais savez-vous qu’il existe un outil d’auto-évaluation scientifiquement établi qui permet de faire le test ?

Cet outil d’analyse est nommé « Organizational Readiness for Change » (ORC). Il permet de mener une réflexion sur les facteurs de réussite ou d’échec du changement dès les phases amont d’un projet. Vous pouvez ainsi évaluer l’aptitude à changer de votre organisation.

Il s’agit d’une part d’identifier les leviers qui vont jouer en faveur de la réalisation du projet (par exemple une disposition favorable des collaborateurs envers le projet) et d’autre part de mettre en avant les facteurs bloquants (par exemple des faiblesses en matière de communication interne). Il est primordial d’identifier ces points durs dès le début du projet afin de les traiter ou à défaut de pouvoir composer avec en toute connaissance de cause.

Autrement dit, l’ORC va vous permettre de :

  • conforter ou remettre en cause votre perception de l’aptitude de votre organisation à changer (en tant que responsable ou membre de l’équipe projet par exemple) ;
  • mettre en perspective les représentations des membres de la direction et celles des collaborateurs ;
  • repérer les freins et leviers qui vont peser sur les possibilités de transformations de l’organisation.

Un outil d’auto-évaluation scientifiquement éprouvé

L’ORC utilisé par MindForest fait partie des développements les plus aboutis proposés par la recherche en sciences des organisations (Blackman, O’Flynn et Ugyel, 2013 ; Cunningham et al, 2002 ; Cinite, Duxbury et Higgins, 2009 ; Lehman, Greener et Simpson, 2002).

Il repose sur plusieurs dimensions qui permettent de fournir une appréciation exhaustive de l’aptitude au changement de l’organisation (le type de structure organisationnelle, la coopération interne, la culture organisationnelle, la disposition au changement des acteurs, les compétences internes en gestion du changement, le leadership, le système de gestion des ressources humaines, le système de communication interne).

Voici quelques exemples d’interrogations auxquelles l’outil permet de répondre :

  • Les ressources allouées à la réalisation du projet sont-elles suffisantes ?
  • L’équipe projet dispose t-elle des compétences nécessaires pour un tel changement ?
  • Les collaborateurs sont-ils dans des dispositions favorables par rapport au projet ?
  • Le management joue t-il un rôle de sponsor et de support ?
  • Avons-nous le savoir-faire nécessaire en termes de communication interne ?
  • Etc.

Une souplesse d’utilisation

Par ailleurs l’avantage de cet outil est de pouvoir être utilisé avec une certaine souplesse en fonction des objectifs poursuivis. Sous forme de questionnaire et à grande échelle, il permet de fournir une vue exhaustive des représentations de l’ensemble des membres de l’entreprise.

Utilisé dans le cadre d’entretien semi-directifs auprès de répondants considérés comme particulièrement importants pour le projet (responsable RH, responsable communication, collaborateurs et managers de services fortement impactés, etc.), il permet de creuser davantage les obstacles à lever et le leviers à actionner pour assurer la réussite du projet.

Les résultats de l’analyse permettent de dresser un état des lieux de la situation actuelle de l’organisation en termes de forces et de faiblesses pour conduire le changement.

Quelque soit l’utilisation faite, l’ORC constitue un outil incontournable afin d’analyser la capacité de l’organisation à mener à bien les transformations envisagées.

Michaël Bénédic, Academy of Change

Références bibliographiques :

Blackman, D., O’Flynn, J. and Ugyel, L. (2013), A Diagnostic Tool for Assessing Organisational Readiness for Complex Change, paper presented to the Australian and New Zealand Academy of Management conference, Hobart, 4-6 December.

Cunningham, C. E., C. A. Woodward, H. S. Shannon, J. MacIntosh, B. Lendrum, D. Rosenbloom and J. Brown (2002). ‘Readiness for organizational change: a longitudinal study of workplace, psychological and behavioural correlates’, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, pp. 377–392.

Cinite I., Duxbury L.E., Higgins C. (2009), Measurement of Perceived Organizational Readiness for Change in the Public Sector, British Journal of Management, Vol. 20, 265–277.

Lehman, W.E.K., Greener, J.M., & Simpson, D.D. (2002). Assessing organizational readiness for change. Journal of Substance Abuse Treatment, 22 (4), 197-210.

Lehman, Greener et Simpson (2002), Assessing organizational readiness for change. Journal of Substance Abuse Treatment. 2002; 22 (4):197–209.