Martine Henderyckx – Development Centre, une marque de reconnaissance


Pour la Responsable RH de la société de gérance de commerces en stations-service, les sessions de
Development Centre ont généré un changement d’approche en termes de gestion et de développement de compétences.

Martine Henderyckx, pourquoi avoir commandité un Development Centre pour vos équipes ?

Certains salariés ont émis le souhait de pouvoir évoluer au sein de notre structure. Nous mettons donc en place un plan de carrière pour l’ensemble de nos collaborateurs, qui s’accompagne d’un programme de développement individuel visant l’acquisition et le développement de certaines compétences.

Dans le cadre de notre activité, il est demandé à certains de nos collaborateurs d’avoir des compétences à la fois commerciales, administratives et en gestion du personnel. Il est cependant très difficile pour une seule et même personne de pouvoir exceller dans l’ensemble de ces domaines.

Un objectif était aussi de fidéliser nos collaborateurs, et de développer chez eux un sentiment d’appartenance au groupe.

Quel était pour vous l’objectif de ce programme ?

Le but était d’effectuer une première évaluation des compétences, qui permette à nos salariés de mieux connaître leurs forces et leurs axes d’amélioration, et de prendre conscience à la fois des aptitudes dans lesquelles ils excellent et de celles à développer. Il est établit que les personnes qui réussissent le mieux sont celles qui se connaissent et qui savent évaluer au plus juste leurs capacités ainsi que leurs points de développement.

Quel a été le retour des personnes concernées après la première étape du Development Centre ?

Les perceptions diffèrent d’une personne à l’autre. Pour certaines, l’exercice a bien été vécu : elles ont réellement pris conscience de leurs points à améliorer ; elles sont prêtes à suivre les actions et formations qui ont été recommandées pour elles.

Chez d’autres, certains traits de personnalité ont été dévoilés, qu’elles n’avaient pas nécessairement souhaité entendre…

Certaines ont en outre eu des difficultés face à la pression et au stress des mises en contexte ; elles ne se sont pas senties à l’aise dans ces situations qu’elles doivent pourtant gérer dans leur travail au quotidien.

Quelles actions concrètes avez-vous initiées à ce sujet ?

Nous n’en sommes qu’au début. Il faut maintenant mettre en place tout le volet formations, avec un plan individualisé qui portera essentiellement sur les soft skills.

Les descriptions de postes réalisées nécessitent des savoir-faire et des savoir-être, des compétences et des expériences déjà acquises.

Ce n’est pas un secret : le facteur humain est l’un des points les plus compliqués à gérer dans une entreprise. Beaucoup nous ont donc demandé de pouvoir suivre des formations pour apprendre à mieux gérer les problèmes qui surviennent sur site au niveau du personnel.

On est toujours mieux à un poste quand on sait comment effectuer le travail, quand on sait ce qu’on attend de nous, et quand on est en mesure d’atteindre nos objectifs.

Quelle est la reconnaissance de vos salariés face à ces mesures de développement ?

Celles-ci répondent à des besoins et à des attentes clairement exprimées. Quand on offre un workshop ou une formation qui répond à leur problématique, ceci est généralement bien perçu. Et je suis convaincue que quand le thème et les objectifs sont réfléchis, l’impact est positif.

C’est par ailleurs important de montrer aux gens leur appartenance et de leur faire comprendre qu’on a réellement besoin de leurs compétences et de leur implication. On les forme et on leur dit : « Maintenant tu as suivi une formation, et tu as pu travailler sur des compétences qu’il te faut pour réaliser tes missions et en être responsable ». La pratique au quotidien, dans son environnement professionnel, renforce alors ces compétences. Nous restons à leur écoute s’ils veulent les approfondir ou en développer de nouvelles.

Dans la société, chacun a des attentes et souhaite être reconnu pour ce qu’il fait. Les gens ont en effet besoin de s’entendre dire : « Tu as les compétences : je les vois et je les reconnais. Je veux que tu participes à la vie de la société. Tu es un acteur important au développement de notre groupe. »

Quel bilan tirez-vous de cette expérience ?

On a déjà fait un bon pas en avant. Nous avons toutes et tous acquis une véritable prise de conscience des besoins de formation de chacun. Avant, ces formations ciblaient l’ensemble du personnel. Celles actuelles et à venir seront plus individualisées et ciblées.

Cette expérience a donc généré chez nous un changement d’approche par rapport aux besoins et aux attentes de chacun ; il faut considérer l’individu dans son poste en tant que tel, et non pas regarder un groupe d’individus employés à un même poste de travail. Sur ce point, notre plan de carrière initial a été revu, et à charge pour nous de faire en sorte que chacun ou chacune y trouve sa place.