Plusieurs expériences ont été menées dans les organisations pour apprécier l’incidence des stratégies d’engagement (voir article « les techniques d’engagement des collaborateurs ») initiées en combinant des modalités divergentes comme la liberté de décision, l’acte préparatoire, l’engagement public, etc. A travers la variation de ces modalités, il est possible d’observer l’engagement des collaborateurs dans un acte visé. Ces techniques peuvent être utilisées dans le cadre de projet de changement ou d’amélioration de situations de travail afin d’impliquer les collaborateurs et les faire adhérer au projet.

Comment ces stratégies s’appliquent-elles dans les organisations ?

La stratégie engageante ou la stratégie persuasive

En matière de sécurité au travail, il a été démontré qu’il est possible de réduire les comportements à risque et de favoriser le respect des règles de sécurité. Louche et Lanneau (2004) [1] ont mené une étude au sein d’une entreprise dans le but de comparer l’effet sur le long terme d’une stratégie d’engagement par rapport à une stratégie persuasive, dans le cadre de la sécurité au travail. L’entreprise en question souhaitait sensibiliser les salariés à la sécurité au travail suite à une augmentation significative des accidents. Les participants du groupe « stratégie persuasive » ont suivi des formations imposées dont le contenu a été défini par la direction, alors que les collaborateurs du groupe « stratégie d’engagement » ont pu choisir eux-mêmes les thématiques à aborder durant les sessions de formation imposées. Après chaque séance, des travaux ont été donnés aux participants en vue de préparer la séance suivante. Il s’avère que les salariés issus du groupe « stratégie d’engagement » ont été plus favorables à la réalisation d’une étude en vue d’améliorer la sécurité des postes de travail que les salariés issus du groupe « stratégie persuasive ». De plus, ils « ont attribué une moindre responsabilité personnelle pour la survenue des accidents au responsable de l’entreprise ». En ce qui concerne le taux de réalisation des tâches préparatoires aux séances, il a été de 68% en condition d’engagement, contre 30,8% en condition de persuasion. Ces constats montrent donc que l’engagement des collaborateurs dans un acte préparatoire favorise le changement de comportement.

L’acte préparatoire [2]

Suite à une exposition au bruit dans une usine de métallurgie, une sensibilisation des collaborateurs sur les comportements permettant de prévenir les risques de lésions auditives a été réalisée. Pour cela, Joule et Beauvois ont utilisé des techniques engageantes. Tout d’abord, ils ont été à la rencontre des ouvriers en se présentant comme stagiaires et leur ont proposé un acte préparatoire qui était de répondre à un questionnaire sur la sécurité. Une fois le questionnaire rempli, les chercheurs ont proposé aux collaborateurs de participer à une réunion d’une heure portant sur la sécurité au travail. Cette réunion s’est clôturée par un engagement public des ouvriers à mettre en œuvre toutes les actions possibles pour limiter les risques encourus, et d’essayer toutes les protections auditives disponibles afin d’en choisir une. Des mesures ont été faites 10 jours après cette réunion pour évaluer l’effet de ces actions sur le comportement des ouvriers.

Lors des observations, il a été constaté que le taux d’ouvriers mettant au moins une fois par jour ses protections auditives avait augmenté.

Les conditions favorisant l’engagement

Une combinaison des conditions favorisant l’engagement a un effet favorable sur le comportement d’un individu dans l’organisation et peut l’amener plus facilement à s’impliquer. En effet, une entreprise souhaitant développer un programme d’amélioration continue (méthode 5S) en impliquant les collaborateurs au projet a mis en œuvre ces techniques avec l’aide des chercheurs Herbout, Guéguen et Grandjean (2008) [3] . Pour pouvoir observer les effets, 2 groupes expérimentaux ont été créés :

  • le premier a été sollicité pour répondre à un questionnaire de 12 items (sur base du volontariat) suite à une réunion de présentation du projet de l’entreprise ;
  • le second a été sollicité en petit comité (10 personnes), avant de répondre au questionnaire, pour exprimer son opinion sur le projet (qu’est-ce qu’ils sont prêts à faire pour le projet ?, quelles sont leurs attentes ?, etc.). Toutes les réponses des collaborateurs ont été inscrites au tableau (engagement public).

Les chercheurs ont constaté que le second groupe ayant réalisé deux actes préparatoires avec conditions favorisant l’engagement (liberté du choix et engagement public) était plus impliqué dans le projet et mettait en œuvre plus d’actions d’amélioration que le premier groupe.

Conclusion

Il semblerait que la stratégie engageante soit efficace au sein des organisations pour amener un changement en sensibilisant autrement les collaborateurs au projet de l’entreprise. L’engagement est une bonne entrée en matière pour impliquer et intéresser les collaborateurs, notamment lorsque plusieurs actes préparatoires sont mis en œuvre. La technique du pied-dans-la-porte, qui consiste à faire une requête peu coûteuse pour demander par la suite quelque chose de plus important, est souvent mise en avant afin de préparer le collaborateur à adopter un comportement cible.

Il est à noter que des limites ont tout de même été identifiées quant à ces pratiques.

Au niveau du management, ces techniques doivent être appliquées avec précaution, car il n’est pas toujours simple de mettre en pratique des méthodes issues de l’expérimentation en psychologie sociale au niveau opérationnel. Des adaptations sont, en effet, à faire en fonction de l’environnement de travail (contexte dans lequel se produit le changement), du coût engendré par le comportement à mettre en place (énergie, temps, etc.), et de sa faisabilité (moyens à disposition pour la mise en œuvre, volonté des collaborateurs, culture de l’entreprise, etc.).

De plus, la mise en œuvre de techniques engageantes demande du temps et peut générer un coût pour l’entreprise si elle doit organiser des réunions en interne, mobiliser les collaborateurs pour des comportements préparatoires, créer des groupes de travail, etc. Toutes ces actions demandent un investissement humain et matériel (moyens techniques nécessaires, financement, locaux, etc.) pour le bon déroulement du projet.

Il est donc important de prendre en considération que les techniques engageantes ne garantissent pas forcément des résultats probants.

Vanessa Castrogiovanni
Consultant in Organisational Transformation @ MindForest Group

 


Bibliographie :
[1] Herbout V. & Guéguen N. (2008). L’effet d’une procédure engageante par étapes sur la sensibilisation des salariés au projet d’amélioration continue. Psychologie du Travail et des Organisations, 14(2), 101-138
[2] Meineri S., Grandjean I, & Guéguen N. (accepté). Effets d’une procédure incitative associée à une identification de l’action sur des comportements et attitudes professionnelles de salariés. Psychologie du Travail et des Organisations.
[3] Herbout V., Guéguen N. & Grandjean I. (2008). Foot-In-The-Door Application in organization: How employees could be more effective? European Journal of Scientific Research, 21(4), 729-735