L’assessment centre : un outil de performance

L’assessment centre (AC) est né de travaux réalisés par l’armée américaine et britannique, avant de rejoindre le secteur de l’industrie qui a intégré ces méthodes dans la sélection de ses collaborateurs. C’est dans les années 1970 que la pratique s’étend au secteur privé et au reste de l’Europe. 

La pratique s’est aujourd’hui généralisée dans les entreprises, de la PME au grand groupe international, entrées dans « une guerre des talents ». L’AC est entré dans les mœurs et les candidats savent à présent que cela fait partie du processus de sélection.

 

De quoi s’agit-il ?

L’assessment centre est une méthode précise d’évaluation qui se base sur l’observation d’une personne dans une situation professionnelle fictive. Pour assurer le plus d’objectivité possible, l’AC comporte de multiples exercices de simulation (organisation d’un planning, situation de conflit avec un client ou un membre de son équipe, etc.). Par l’observation des attitudes et des comportements adoptés, l’objectif est de se rapprocher le plus possible, et avec fiabilité, de la « vérité comportementale » d’un candidat. L’évaluation est réalisée par plusieurs observateurs qui font ensuite une restitution sous forme d’un entretien de feedback.

 

Pourquoi soumettre les candidats à l’assessment centre ?

« Avoir la bonne personne à la bonne place, en faisant un choix éclairé » – ceci est le grand défi des ressources humaines, pour servir au mieux leurs clients internes, les managers.

L’assessment centre vise donc à mesurer l’adéquation du comportement, lié à la personnalité et à l’expérience du candidat, avec les exigences de sa nouvelle fonction ou de son nouveau statut. La définition des éléments clés du poste, traduits en compétences, est l’étape préliminaire essentielle.

Aujourd’hui, l’utilisation de l’AC s’est développée au profit d’une gestion plus stratégique des ressources humaines car elle induit une réflexion sur les postes, les missions et les compétences.

Ainsi, l’AC peut être réalisé dans le cadre :

  • du recrutement de nouveaux collaborateurs, pour sélectionner les meilleurs candidats ;
  • de l’identification et du développement des talents, pour identifier les points forts et les compétences qui nécessitent un renforcement ;
  • d’une mobilité interne, pour mesurer de manière objective la capacité à répondre aux exigences du poste à pourvoir ;
  • d’une promotion, pour en objectiver l’attribution ;
  • du développement d’une équipe, pour mesurer l’apport de chaque individu au groupe et la développer pour la rendre plus performante.

Dans tous les cas, il met en évidence la correspondance du candidat ou non aux attentes que l’entreprise peut avoir à son égard. C’est alors un moyen d’assurer la performance future du collaborateur, de faciliter sa prise de poste en identifiant clairement ses forces et ses marges de progression et de mettre en place les solutions de développement adaptées, de manière individuelle ou pour l’équipe.

 

Be Yourself vous accompagne : cas d’entreprise

Une société de services souhaitait objectiver ses décisions en matière de nominations internes (passage au statut de cadre). Au cours d’un workshop, les consultants Be Yourself ont défini, avec le commanditaire, ce qui était attendu du personnel « cadre ». Ces attentes ont alors été précisées par des compétences pour obtenir le profil-type du cadre de cette entreprise.

Les candidats à cette nomination interne ont alors été informés individuellement du déroulé de l’assessment centre et de ce qui était attendu d’un cadre, puis ont reçu les conseils nécessaires pour que l’évaluation se passe au mieux.

Chacun a alors été soumis à une journée d’épreuves. A l’issue de la phase d’évaluation, les consultants Be Yourself ont échangé sur les résultats obtenus avec le commanditaire. Après validation des nominations suivant le processus interne, chaque candidat a participé à un entretien de feedback au cours duquel l’un des observateurs lui a fait un retour sur ses forces et les points qu’il devait renforcer. Ces éléments ont expliqué l’octroi des nominations.

Qu’ils aient été promus cadres ou non, les collaborateurs ont apprécié d’être évalués sur des critères objectifs, de recevoir un retour constructif sur leur profil et de connaître leur marge de progression sur des points précis.

 

Si vous souhaitez avoir plus de renseignements sur cet outil de performance, n’hésitez pas à nous contacter !

 

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself