Et si demain on télétravaillait encore ?

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Si le Luxembourg pratiquait déjà le télétravail avant la crise sanitaire du COVID-19, la grande majorité des organisations a dû s’adapter au travail à distance dans l’urgence… et beaucoup[1] ont trouvé les solutions et mis en place les process nécessaires en peu de temps. Jour après jour elles se sont donné les moyens de réussir cette transformation et même des postes a priori non « télétravaillables » ont pu être transposés, pour réaliser tout ou partie des activités à distance.

Avec le confinement, la proportion de personnes travaillant à distance a triplé, avec près de 70% de la population luxembourgeoise concernée pendant cette période et ce, même dans l’enseignement, les administrations et les services financiers où le télétravail partiel a atteint respectivement 96%, 75% et 80%.

En parallèle, et pour s’adapter à cette nouvelle réalité, le cadre légal a aussi évolué dans cette direction, avec la convention du 20 octobre 2020 qui couvre aussi bien les télétravailleurs réguliers qu’occasionnels.

Et voilà, finalement cette pandémie aura tout de même eu un impact positif (à part les tests, que nous préférons… négatifs) en bousculant « de force » le monde du travail, touchant même certaines entreprises ou secteurs d’activités qui restaient très frileux à cette pratique, aujourd’hui intégrée mondialement : le télétravail ça marche ! Ça marche, et ça plaît !

Les impacts du télétravail

Bien sûr, le télétravail n’a pas que des avantages. Il a des impacts multiples, que ce soit sur l’organisation ou la communication interne, sur la culture, sur l’expérience client, ou encore sur la manière de collaborer et de manager.

Le travail à distance complique certaines phases de la vie professionnelle, comme les recrutements ou encore l’intégration des nouveaux collaborateurs. Il est en effet moins facile de s’adapter à une entreprise lorsque l’on n’est pas au bureau, entouré de ses nouveaux collègues, dans un environnement où l’organisation, les équipements et les discussions sont presque entièrement dédiés au travail.

Le télétravail plaît plus à certains qu’à d’autres ; souvent selon la situation personnelle. Mais, malgré tout, celui-ci a conquis les entreprises dont la productivité a progressé – les employés en télétravail prestent en moyenne 4h de plus par semaine[2] – ainsi que les collaborateurs qui :

  • évitent les trajets, parfois longs,
  • travaillent dans leur environnement personnel,
  • ont des horaires plus flexibles pour concilier vie professionnelle et vie privée.

Vers un modèle hybride ?

Alors, maintenant que la population mondiale entreprend de se faire vacciner – principalement pour pouvoir retourner au restaurant et partir en vacances, soyons honnêtes – est-ce que l’on va aussi devoir retourner au bureau ?

Hé oui ! Enfin OUI et NON.

Bien que l’on entende partout un désir de retour « à la normale », de nouvelles habitudes ont été adoptées au cours de l’année écoulée, et changer à nouveau notre manière de fonctionner pour retravailler à 100% comme « avant » la crise sanitaire ne semble plus envisageable. Beaucoup de sociétés étudient alors la possibilité de mettre en place une solution hybride, mélangeant présentiel et distanciel.

Alors pourquoi ne pas profiter de cette année 2021 pour faire le bilan de ce que le télétravail nous a apporté, positif comme négatif ? Tirer des leçons de ces constats, et s’organiser pour optimiser le télétravail de demain ?

En tout cas, avant de faire revenir les collaborateurs au bureau, il est important de communiquer en amont de la reprise et d’être à l’écoute des questions et ressentis.

Faire le bilan et dessiner l’avenir ensemble

Voici une proposition de méthode pour identifier, évaluer et faire évoluer le rapport de vos collaborateurs au télétravail. Les quelques pistes ci-dessous peuvent être par exemple utilisées pour organiser une session de travail regroupant managers et collaborateurs, renforçant la cohésion d’équipe par la même occasion.

1. Faire le bilan avec l’ensemble des équipes

… Et se fixer des objectifs pour l’organisation future du travail :

  • Qu’ont-ils apprécié ou pas apprécié ? Quelles sont les bonnes pratiques à partager ?
  • Quelles sont leurs attentes, ou à l’inverse leurs craintes ?
  • Que veulent-ils continuer à faire ou arrêter de faire ?
  • Quelle serait la fréquence idéale du télétravail (en respectant les différentes réglementations nationales pour les travailleurs transfrontaliers) ?
  • Quelles activités devraient se faire de préférence en présentiel, ou dans le cas contraire en distanciel ?
  • Quels outils de travail à distance utiliser dans le futur (pour la communication, le partage et stockage de données, pour se retrouver de manière informelle ou intégrer de nouveaux collaborateurs, etc.) ?
  • Y a-t-il des besoins en formation pour être plus efficace, plus à l’aise, en distanciel (au niveau des managers et de leur gestion d’équipe, au niveau des collaborateurs et de leur gestion du temps, de la déconnexion, des outils IT…) ?

Sur base de ce bilan…

2. Définir de nouveaux processus, fixer de nouvelles règles et les communiquer

  • Quel travail se fait au bureau vs. à distance ;
  • De la même manière pour les réunions : certaines plus sensibles comme les évaluations annuelles se font préférablement en face-à-face, d’autres d’organisation quotidienne peuvent aisément se réaliser en virtuel.

3. Soutenir les RH dans l’accompagnement vers un télétravail durable

  • Via la revue de leurs processus (recrutement, évaluations) ;
  • Dans leur support aux managers (formation aux nouvelles pratiques managériales basées sur la confiance) ;
  • Dans leur support aux collaborateurs (dans leur nouvelle organisation personnelle, les aider à se déconnecter, à ne pas s’isoler).

4. Définir des indicateurs de performance

Une fois un système / une organisation identifié(e), il est important de définir des indicateurs de performance, d’évaluer régulièrement le bon fonctionnement et de réajuster le tir si nécessaire grâce au feedback des équipes.

5. Communiquer régulièrement sur les bonnes pratiques

Ce bilan est également une parfaite occasion pour faire le point sur l’année écoulée mais aussi pour fédérer l’équipe autour de nouveaux objectifs, co-construits, alignés à la nouvelle stratégie de l’entreprise, afin de repartir tous ensemble, en réinventant nos manières de travailler.

Vous envisagez de mettre en place une organisation prenant en compte le télétravail de manière durable ?

Nous pouvons vous accompagner dans ce processus de bilan et de redéfinition de votre organisation. N’hésitez pas à nous contacter en envoyant un e-mail à info@mindforest.com pour discuter avec nos consultants de la meilleure manière de mettre cela en place au sein de votre organisation.

[1] & [2] Statec, Stanews n°15 du 19 mai 2020
[3] Photo by Dillon Shook on Unsplash