Etude “HR Beat 2012” Candidats et collaborateurs : priorités aux demandes non financières

Comment attirer et fidéliser les talents ? Cette question est devenue le principal défi RH des entreprises. Pour être compétitives sur le marché de l’emploi, elles doivent redoubler d’efforts afin d’améliorer leur marque employeur, aussi bien auprès de leurs collaborateurs que des chercheurs d’emplois.

Mais quels avantages les candidats et les employés recherchent-ils en priorité ? Sur quels points les entreprises auraient-elles intérêt à concentrer leurs efforts ? Les résultats de l’étude internationale de SuccessFactors*, menée en septembre 2012 auprès de 1.500 chargés de recrutement et professionnels des Ressources Humaines, mettent en lumière quelques pistes d’actions.

* Étude « HR Beat 2012: An Online Recruiting Survey of Today’s Global Workforce »

Les requêtes des candidats…

Selon l’étude, 87% des candidats ont des attentes supérieures aux packages proposés par les entreprises. Et 79% des recruteurs accèdent à leurs requêtes. Mais quels sont les avantages les plus demandés ?

On observe que les avantages non financiers occupent une place importante parmi les exigences des candidats. En effet, si 57% privilégient une rémunération plus élevée, la même proportion souhaite bénéficier d’horaires de travail flexibles. Les autres requêtes les plus fréquentes concernent l’accès à la formation (40%) et la possibilité de télétravail (32%). À l’inverse, seulement un candidat sur 5 sollicite un titre plus élevé ou un bonus d’embauche.

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Graphique 1 : Attentes des candidats supérieures aux packages proposés

 

En outre, si près de 4 employeurs sur 5 satisfont les requêtes des candidats, les sollicitations non -financières obtiennent néanmoins des réponses plus favorables. Aussi, 71% des demandes de formation sont acceptées, de même que les horaires flexibles (63%) et le télétravail (55%). En revanche, moins de la moitié des candidats obtiennent le bonus d’embauche ou la rémunération plus élevée qu’ils espèrent (respectivement 46% et 44%).

…proches de celles des employés

Côté collaborateurs, les attentes sont similaires, avec cependant quelques variations. En effet, les horaires flexibles (47%), la formation (31%) et l’augmentation de salaire (31%) font partie des demandes prioritaires. Mais on note que la promotion est la deuxième requête la plus fréquente (36%).

L’étude montre que 82% des employés demandent des avantages supérieurs au package dont ils bénéficient déjà. Et 85% des entreprises sont enclines à leur accorder. Cependant, comme pour les candidats, on observe que les sollicitations non -financières sont davantage acceptées par les employeurs. Ainsi, la grande majorité est favorable à l’octroi de formations supplémentaires et d’horaires de travail plus flexibles aux collaborateurs (81% et 73%). Par contre, les bonus et augmentations de salaire ne sont accordés que par 2 entreprises sur 5.

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Graphique 2 : Requêtes des collaborateurs acceptées par les employeurs

Zoom sur les avantages supplémentaires

De manière générale, seulement la moitié des collaborateurs demande à bénéficier d’avantages additionnels. Les souhaits les plus souvent émis concernent l’alimentation (boissons et nourriture gratuites), l’attribution de Smartphones ou de tablettes tactiles pour un usage personnel, et des congés supplémentaires pour volontariat.

Cependant, une différence notable se fait au niveau de la taille des entreprises consultées. En effet, les répondants soulignent que les collaborateurs demandent plus d’avantages particuliers dans les sociétés comptant moins de 500 employés (58% contre 43%). Mais il semble qu’ils limitent leur nombre de requêtes. En effet, pour chaque type d’avantage supplémentaire, on note que la demande est supérieure dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs.

Par ailleurs, si les sollicitations sont sensiblement les mêmes dans toutes les compagnies interrogées, les résultats montrent que la requête prioritaire dans les grandes entreprises est l’octroi de temps libre pour s’adonner à une activité bénévole. Aussi, 21% en ont fait la demande, contre 11% dans les entreprises plus restreintes (après l’alimentation et l’électronique).hrbeat2012-graph03

Graphique 3 : Demandes d’avantages additionnels selon la taille de l’entreprise

En bref

Quelles conclusions tirer de cette étude ? On remarque un certain décalage entre les requêtes des collaborateurs (candidats ou en poste) et les concessions que les employeurs sont prêts à faire. De plus, il semble que les recruteurs soient plus enclins à se coordonner avec les attentes des candidats, le seul écart notoire portant sur l’attribution d’un bonus d’embauche. En revanche, la différence est plus marquée au niveau des employés, notamment pour l’attribution de promotions, les augmentations de salaire et l’octroi de congés supplémentaires. Peut-être les entreprises auraient-elles intérêt à réduire cet écart pour attirer, et surtout fidéliser leurs talents !

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest – 03/07/2014

Trouver chaussure à son pied, un challenge sur le marché de l’emploi

Dans le contexte économique actuel, on s’aperçoit que le chômage perdure, mais que de nombreux postes restent malgré tout à pourvoir. La principale origine de ce décalage sur le marché de l’emploi est le manque d’adéquation entre les compétences des actifs et celles que les entreprises recherchent. L’étude «Adapt to Survive », réalisée par PwC pour LinkedIn en 2014 auprès de 2.600 employeurs sur 11 marchés nationaux, analyse plus en détail cet écart et les conséquences économiques qu’il engendre.

Une perte de 150 milliards de dollars !

Le manque d’adaptabilité des compétences coûterait près de 150 milliards de dollars à l’échelle mondiale. En effet, l’étude a mis en lumière deux manques à gagner majeurs : d’une part en termes de productivité, et d’autre part concernant les surcoûts liés au recrutement.

Il existe un lien étroit entre adaptabilité des compétences et performance des organisations. De ce fait, une meilleure adéquation entre les compétences requises dans les postes à pourvoir et les talents disponibles parmi les actifs engendrerait un gain de productivité considérable pour le pays.

Selon l’étude, les Pays-Bas sont les plus adaptables des 11 pays analysés. Sur base de cette observation, un calcul éloquent a été effectué : si les actifs des autres pays étudiés présentaient la même adaptabilité de leurs compétences, le supplément de productivité atteindrait 130 milliards de dollars !

Au niveau des entreprises, le manque d’accès aux compétences occasionne de nombreuses dépenses en matière de recrutement. Les résultats de l’étude soulignent même une perte allant jusqu’à 19,8 milliards de dollars ! Ces surcoûts liés au recrutement découlent principalement de la durée excessive nécessaire à la recherche et à la sélection du candidat. Mais ils sont également engendrés par le renouvellement du processus de recrutement lorsqu’un collaborateur quitte prématurément l’entreprise, faute de compétences adéquates.

Les ingrédients de l’adaptabilité

Sur le marché du travail, l’adéquation entre l’offre et la demande de compétences dépend de deux facteurs essentiels.

Premièrement, la capacité des employeurs à diversifier leurs sources lorsqu’ils recherchent un talent. Il s’agit de ne plus se cantonner aux viviers habituels, mais d’étendre les investigations à de nouvelles zones géographiques ou à de nouveaux secteurs. Un enjeu de taille pour les entreprises est également de développer les compétences de leurs collaborateurs pour les rendre aptes à répondre aux défis futurs.

La deuxième condition est une réelle volonté de la part des individus. Ils doivent accepter le changement et être capables d’utiliser leurs compétences dans de nouveaux environnements. Or, on observe à travers l’étude que dans la plupart des pays analysés, les personnes éprouvent des difficultés à changer de secteur d’activité ou à se former à de nouveaux savoir-faire.

Adaptabilité des compétences : quelques recommandations

  • Utilisez les réseaux sociaux professionnels : 69% des DRH interrogés lors de l’étude affirment que le recours à des réseaux professionnels en ligne leur a permis de trouver plus efficacement les compétences requises. Ces réseaux offrent en effet une meilleure visibilité aux candidats, qu’ils soient passifs ou en recherche active. Et côté employeurs, ils représentent un vivier de grande taille et régulièrement mis à jour. Soigner sa présence sur la toile est donc essentiel !

Candidats :

  • Développez et affichez vos compétences : il s’agit d’anticiper les compétences – aussi bien les soft que les hard skills – qui seront demandées sur le marché du travail à l’avenir, afin de les développer. La notion d’amélioration continue prime : développez-vous pour acquérir de nouvelles compétences avant les autres !
  • Étendez votre horizon : l’idée est de ne plus se limiter au marché national, mais d’étendre ses recherches au-delà des frontières. Se montrer ouvert à de nouvelles opportunités dans d’autres secteurs ou d’autres pays est un signe de curiosité et d’adaptabilité très apprécié par les entreprises.

Employeurs :

  • Développez les compétences de vos collaborateurs : une bonne gestion des talents requiert l’identification et l’amélioration des compétences nécessaires au fonctionnement actuel et futur de l’organisation. Pour garantir une performance durable, favorisez donc le développement des savoir-faire et des savoir-être de vos collaborateurs !
  • Encouragez l’adaptabilité des employés : intégrez cette notion dans les programmes de formation de vos managers, récompensez les collaborateurs les plus adaptables, privilégiez la mobilité interne aux recrutements externes, etc. Bref, ancrez l’adaptabilité dans la culture de votre organisation !

Ainsi, l’adaptabilité des compétences ne pourra s’améliorer qu’avec la contribution effective des deux acteurs principaux du marché de l’emploi : les employeurs et la population active.

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

Focus on… La richesse est dans la diversité

Dans un environnement en perpétuel changement le « vivre ensemble » est une préoccupation qui prend de plus en plus de place au sein de l’entreprise. Pour cause : la diversité est un excellent moteur d’innovation et de créativité qui favorise la performance des équipes, et donc de l’organisation.

Une large palette d’actions

Le premier objectif d’une politique de diversité est de neutraliser les risques de discrimination directe ou indirecte. Et là, les possibilités d’actions sont nombreuses :

• adapter les processus de sélection ;
• s’ouvrir à de nouveaux canaux de recrutement ;
• revoir les descriptifs de postes ;
• ouvrir les formations à toutes les catégories de personnel ;
• favoriser l’apprentissage des langues…

Un grand nombre d’actions peuvent permettre de découvrir de nouveaux talents, motiver les collaborateurs, renforcer les valeurs de l’entreprise, d’accroître la créativité, l’innovation, la performance des équipes, etc.

Diversité = performance ?

Peut-on lier performance et diversité ? C’est la question posée en 2009 par le cabinet de conseil en stratégie et organisation Eurogroup, dans le cadre d’une étude sur la diversité auprès de dirigeants du CAC 40 et d’un échantillon d’entreprises de taille moyenne (voir graphique ci-dessous). Si une majorité d’entreprises est convaincue de l’atout du lien performance-diversité, elles ne disposent pas pour autant de système pour le mesurer. Prudentes, elles se contentent de mettre l’accent sur la signature de chartes et d’accords, la nomination de responsables diversité et la communication institutionnelle. Pourtant, la thématique n’est pas encore arrivée à maturité. Des mesures de sensibilisation – notamment auprès de managers – de communication doivent être prises et une nouvelle réglementation définie.

Contrairement aux idées reçues, favoriser la diversité dans son entreprise, ce n’est pas mettre en place des actions spéciales pour un groupe spécifique… Favoriser la diversité, c’est avant tout faire en sorte que tout le monde soit traité sur un pied d’égalité, quelles que soient les différences !

Tips & Tricks. La diversité en entreprise : quels avantages ?

1. Augmentation de la performance économique de l’entreprise : en garantissant innovation et créativité et en faisant émerger des points de vue différents et complémentaires à la fois.

2. Renforcement de l’image et de la réputation de l’entreprise auprès du public : la mise en place d’une politique de diversité est une preuve d’engagement de l’entreprise en matière de RSE.

3. Meilleure adaptation de l’entreprise à son environnement : faire se côtoyer des personnes d’origines différentes qui échangent leurs expériences, permet de développer leur ouverture et leur capacité d’adaptation.

4. Intégration de nouveaux talents et optimisation de la gestion des ressources humaines : combattre l’effet discriminant du CV/diplôme, en évaluant les candidats sur leurs compétences professionnelles et sur leurs capacités réelles à travailler en situation.

5. Limitation du risque juridique en appliquant la législation du pays et les normes internationales : puisque la discrimination pour un motif prohibé représente un délit.