Le team building : un outil privilégié pour affronter les périodes de crise

Qi-Gong, théâtre d’improvisation, roman-photo, team cooking, il existe une multitude de propositions ludiques qui confèrent au team building une apparence de légèreté rafraîchissante. Mais le team building ne vise à pas à transformer l’entreprise en terrain de jeu. En effet, ce concept importé des Etats-Unis dans les années 80, constitue un outil d’une richesse incroyable, plébiscité par les entreprises. Car en mêlant actions, émotions et communication, il rassemble les membres d’un collectif dans un univers d’expériences communes qui imprègne les esprits de façon durable et impulse une réelle dynamique d’ensemble.

La puissance de cet outil se révèle particulièrement en situation d’incertitude, lorsque la peur et la confusion engendrent de la démotivation. Largement utilisé lors de changements organisationnels majeurs de types fusion et restructuration, le team building agit comme catalyseur sur trois dimensions essentielles de l’engagement : l’identité, la coordination et la création d’un sens collectif.

Donner une image positive de l’équipe

Les team buildings sont l’occasion de restaurer ou maintenir une image positive de l’équipe, d’affirmer un sentiment identitaire fort, malgré des environnements en mouvement constant. Le pit stop salutaire offert par le team building constitue une opportunité pour effectuer un retour sur soi au niveau de l’équipe, puis de construire l’image de qui voudrait-on être en tant qu’équipe dans l’avenir. Cette reconnaissance par l’équipe elle-même engendre la confiance et décuple la capacité d’action collective.

Dynamiser les synergies internes

Le Team building est aussi l’occasion de dépasser les clivages, tel le « eux-nous » qui caractérise l’état d’esprit post-fusion. La méthode : échanger, partager, agir ensemble, libérer les émotions. A travers des activités pédagogiques, les participants se découvrent des points communs, confrontent leurs perceptions des valeurs de l’entreprise, redécouvrent le plaisir d’échanger ensemble, et en mettant leurs aptitudes et leur volonté de bien faire, ils s’affirment en tant que groupe capable de forger une réalisation commune que ce soit, pour l’occasion, une fresque, un radeau ou une tour de Babel. Cette création collective engendre de la fierté et constitue le témoignage d’une performance décuplée, transposable au quotidien, dans les activités et les projets de l’entreprise,

Créer un sens collectif

Par ailleurs, les périodes difficiles que connaissent les organisations constituent un terreau très fertile pour le développement d’un sentiment de perte de repères et le renforcement des logiques individualistes (i.e., le chacun pour soi). Dans ce contexte, le processus de création de sens entre les collaborateurs prend une importance particulière. En effet, pour rester solidaires et surmonter de façon unie ces moments de doute et d’incertitude, les individus ont besoin d’atteindre un certain niveau de compréhension partagée de la situation à laquelle l’entreprise est confrontée. Il leur est pour cela nécessaire, au travers des échanges marquants avec leurs collègues, de reconstruire ensemble un système de représentations partagées.

Le team building est un moyen privilégié pour impulser ce travail de création de sens commun au travers d’activités permettant aux collaborateurs de se découvrir autrement, de s’offrir un temps de prise de recul et de partager un sentiment de fierté à l’issue des activités réalisées.

En s’appuyant sur les mécanismes du dépassement de soi au service de l’équipe et de la satisfaction suite aux efforts accomplis, le team building permet aux salariés de redonner du sens à leurs entreprises collectives et fournit les bases à le redéfinition de leur futur commun au service de l’organisation.

«Le partage d’expériences et la collaboration entre individus sont la clé de la créativité et du progrès. L’intelligence collective se construit dans l’action partagée», nous rappelle Peter Senge, le Père de l’entreprise apprenante.

Les réseaux sociaux au service du personal branding


Le constat est flagrant : avant, notre vie privée restait privée. Dorénavant, elle est accessible par tous, de tout lieu et à tout moment.

Alors qu’hier nos candidatures étaient envoyées par courrier, il n’est plus rare aujourd’hui d’afficher son parcours professionnel sur la toile. Par conséquent, il n’est plus rare non plus qu’un recruteur « googlise » un candidat avant de l’accueillir à un entretien pour s’assurer que son profil corresponde aux exigences de l’entreprise. Internet a bouleversé le monde, y compris le monde de l’emploi. 

De nos jours, les offres d’emplois ne s’adressent plus seulement aux candidats potentiels de la ville et ses alentours, mais peuvent être convoitées par l’Europe, voire même au-delà de ses frontières. Internet augmente donc la concurrence entre les candidats potentiels, complique les décisions de recruteurs et fait de chaque personne un produit avec une marque. Une marque qui peut donc avoir une image positive, ou au contraire une mauvaise réputation, et qui peut aussi bien être visible qu’introuvable.

Ainsi, Internet a donné naissance au personal branding, qui consiste, tout comme un produit sur un marché, à se positionner sur la toile, à établir sa stratégie de marque personnelle, afin de lui donner de la visibilité, de la rendre accessible et populaire. L’utilisation des réseaux sociaux est l’un des outils de communication du personal branding, étroitement lié à la notion d’e-réputation.

En effet, on ne peut pas parler de présence sur la toile sans aborder le concept d’e-réputation. Aussi appelée cyber-réputation ou encore réputation numérique, elle désigne la représentation que l’on se fait d’une marque ou d’une personne en fonction de toutes les données disponibles sur le web. Elle a deux composantes : l’identité et la réputation. Alors que la première se bâtit grâce à tout ce que l’on dit de soi et de ses compétences, la seconde concerne tout ce que les autres disent de nous ou d’une organisation. Cette dernière est donc hors de contrôle et comporte des risques qui peuvent aller de la manipulation de l’information à l’atteinte à l’image, et peut donc nuire à l’e-réputation. Alors, pour contrôler autant que possible son image de marque sur Internet, il est essentiel de mettre en place une stratégie de personal branding.

Avant de s’atteler à la tâche, vérifiez certains éléments de votre présence online :

  1. Googlisez-vous ! Tapez votre nom dans un moteur de recherche, analysez les contenus qui vous concernent et identifiez les axes d’améliorations : les informations vous correspondent-elles ? Sont-elles exactes ? Renvoient-elles une image positive de vous-même ? Apparaissez-vous en tête des résultats de recherche ? Si votre nom est « courant », ce n’est peut-être pas le cas.

 

  1. Vérifiez les photos qui apparaissent dans l’onglet « images » du moteur de recherche. À nouveau, posez-vous les bonnes questions. Au cas où vous dénicheriez des photos compromettantes pour votre image, supprimez-les ou demandez à son auteur de le faire. Mettez-vous à la place de ce recruteur qui découvrirait une photo de vous embarrassante : la plupart du temps, c’est rédhibitoire et vous ne franchirez pas l’étape de la sélection pour l’entretien.

 

  1. Éventuellement, achetez votre nom de domaine de type www.prenomnom.lu, afin de vous assurer un excellent référencement sur les moteurs de recherche, en particulier si vous avez un nom très répandu. Il peut s’agir d’une simple page qui réunit toutes vos présences sur les réseaux sociaux, ce qui augmentera votre visibilité auprès des recruteurs et chasseurs de têtes. Ou bien, si vous êtes plus ambitieux, vous pouvez en faire un blog.

 

Vous êtes désormais prêt pour établir votre stratégie de marque personnelle, en suivant ces étapes :

 

  1. La définition de vos objectifs : demandez-vous clairement quelles sont les raisons de votre présence sur la toile. Dans le cadre professionnel, les objectifs sont en général facilement identifiables : « Trouver le job de mes rêves » ou « Augmenter mon employabilité », voire même les deux. Ensuite, listez les réseaux sociaux qui vous permettraient d’atteindre ces objectifs et identifiez le(s) plus pertinent(s).

 

  1. La mise en avant de votre profil : une fois le réseau social choisi, il convient de façonner son profil.La première erreur à ne pas commettre : confondre réseaux sociaux et hébergeur de CV en ligne. Un profil doit être entretenu régulièrement pour rester visible et perdurer efficacement dans le temps. Et, tout comme dans la vie, votre présentation doit être impeccable pour être impactante, car c’est souvent la première impression qui compte. Notamment sur LinkedIn, il est important de choisir des mots-clés pertinents pour décrire votre fonction et d’intégrer un résumé qui indique clairement vos champs d’expertises et vos compétences. Autre élément à soigner : la photo. A l’heure où les apparences sont primordiales, un profil avec photo sur LinkedIn a 7 fois plus de chances d’être cliqué qu’un profil sans photo. Alors, flattez votre profil !

 

  1. La construction et le développement du réseau : rien ne sert d’avoir des milliers de contacts, sauf si vous êtes un leader d’opinion ou dans les relations publiques.Pour construire votre réseau, commencez simplement par ajouter toutes vos connaissances : amis, famille, anciens collègues et actuels, clients avec qui vous entretenez de bonnes relations, etc. Après, tout est une question d’automatismes : vous avez rendez-vous avec un prospect, vous avez échangé avec une personne lors d’un événement, vous avez reçu des cartes de visite ? Ajoutez ces personnes à vos contacts ! Pour aller encore plus loin et rechercher des personnes au profil bien spécifique (secteur RH, par exemple) utilisez l’outil de recherche avancée, tel que LinkedIn le propose. C’est une mine d’or pour trouver des contacts lorsqu’on dispose de critères bien précis. Enfin, entretenez votre réseau régulièrement en envoyant quelques messages de suivi afin de maintenir un réseau de qualité.

 

  1. La différenciation : positionnez-vous en tant qu’expert de votre domaine grâce à des prises de parole pertinentes et qui sauront mettre en lumière vos compétences auprès d’un éventuel recruteur ou chasseur de têtes. Vous recherchez un poste de chargé de communication et avez découvert sur Internet une campagne de pub étonnante ? Partager l’article est une chose, mais surtout, commentez-le afin de montrer que vous maîtrisez le sujet, cela promouvra votre image de marque personnelle. De la même manière, participez intelligemment à des groupes de discussion, afin de montrer votre expertise en la matière.

 

  1. L’étude des actualités et des tendances du marché : si vous êtes à la recherche d’un emploi, LinkedIn peut là aussi vous aider à rester « à jour » sur ce qui se passe sur le marché du travail : quels postes sont disponibles ? Quels sont les profils les plus recherchés ? Quelles sont les nouvelles compétences requises ? Ainsi, il est probable qu’une formation pour vous « mettre à niveau » sera nécessaire pour rester dans les tendances du marché et mettre toutes les chances de votre côté pour atteindre vos objectifs.

 

  1. L’analyse des retombées : LinkedIn offre la possibilité de connaître les dernières personnes qui ont visité votre profil, ainsi que des retours chiffrés en termes de visibilité, des articles que vous avez partagés. Servez-vous en ! Regardez de plus près qui sont ces gens, de quel secteur font-il partie, quelle est leur fonction, etc. De même, étudiez les chiffres concernant vos contenus partagés pour connaître leur niveau de visibilité et si vos cibles y portent de l’intérêt. En fonction des résultats de vos analyses, ajustez votre profil et vos contenus.

 

C’est aujourd’hui indéniable : dans notre société ultra-connectée, les réseaux sociaux sont des outils indispensables à une stratégie de personal branding efficace. Ceci est particulièrement vrai dans une phase de recherche d’emploi, où la concurrence entre candidats fait rage. La clé de la réussite : une image contrôlée, une présence web visible et de qualité, qui met en lumière vos compétences et vos qualités.

 


Mélanie Pailot
Expert in Communication @ MindForest

La métaphore au service de la communication

 

De la ruche au monde du travail, il n’y a qu’un battement d’ailes. 

Technique de communication ancestrale, la métaphore est une figure de style fondée sur l’analogie[1], particulièrement appréciée pour faire passer des messages auprès d’un public varié. De la littérature classique à la communication publicitaire, en passant par les récits historiques, l’usage de la métaphore est très répandu dans de nombreux domaines.

Ajoutez une corde à votre arc

Le recours à la métaphore comporte de nombreux avantages, notamment dans le milieu de la communication. À condition bien sûr d’en maîtriser l’art ! En effet, il ne s’agit pas uniquement d’effectuer un parallèle entre deux notions, mais plutôt de capter l’attention de l’interlocuteur en stimulant son imagination. Une bonne métaphore est attrayante, captivante. Elle raconte une histoire qui parle à tout un chacun.

Plus précisément, dans le cadre d’une campagne de communication, l’association de la métaphore à une mascotte peut renforcer son impact sur le public visé. Cette combinaison présente bien des atouts :

  • L’originalité de l’approche permet d’abord de se démarquer de la concurrence. Ainsi, si plusieurs entreprises peuvent recourir à la métaphore, chacune est spécifique au message qu’elle véhicule.
  • Ensuite, la métaphore est marquante. En piquant la curiosité et en éveillant l’imagination, elle s’ancre plus facilement dans les esprits.
  • Enfin, elle permet à l’interlocuteur de s’identifier au concept, au message transmis. En effet, la métaphore rend une simple idée vivante et bien plus accessible. De la même façon, la personnifier sous forme de mascotte offre une identité visuelle qui augmente cette proximité.
Illustrez vos messages

Pour créer une métaphore à la fois parlante et attrayante, un temps de réflexion est incontournable. Si créativité et inspiration doivent être au rendez-vous, il ne s’agit pas non plus de foncer tête baissée…

En amont, il est important de bien identifier le public cible. En effet, une campagne de communication ne s’adressera pas de la même façon à tous les publics. Ensuite, il convient de spécifier clairement le message clé à transmettre : « Quelle est l’information principale que le public doit retenir ? Que doit leur inspirer le message ? ». Lorsque ces deux éléments sont définis, le brainstorming peut alors commencer !

Quelle que soit la métaphore choisie, et qu’elle soit accompagnée d’une mascotte ou non, il est essentiel de la faire vivre. Une simple analogie utilisée ponctuellement aura bien moins d’impact qu’une métaphore régulièrement utilisée. Alors n’hésitez plus, filez vos métaphores !

Révélez l’abeille qui est en vous

Au cours de sa vie, une abeille occupe sept à huit métiers différents. Et à chaque changement, une période d’apprentissage ! Nourrice, gardienne, butineuse, etc. Elle s’imprègne alors de ses nouvelles missions et de ses responsabilités, pour remplir son rôle au mieux. Épanouies dans leur nouveau poste, chacune d’elles participe ainsi à l’équilibre et au succès de la ruche.

Qu’elles occupent une fonction de production ou de support, les abeilles gardent en tête leur objectif et ne s’égarent pas en chemin. Au sein de la ruche, chacune connaît son rôle et sait parfaitement ce qu’elle a à faire. Cette organisation garantit un bon travail d’équipe, ainsi qu’un fonctionnement rôdé et efficace de la colonie.

Cela ne vous rappelle pas quelque chose ? Le monde de l’entreprise bien sûr !

À l’instar des abeilles, il n’est pas rare qu’une personne occupe plusieurs postes différents au cours de sa carrière. Chacun de ces changements est légitimement accompagné d’un questionnement personnel : Comment choisir le « bon métier » ? Comment passer d’une fonction à une autre ? Comment développer les compétences nécessaires et laisser mes talents s’exprimer ? Suis-je vraiment compétent(e) pour ce poste ? Vais-je réussir ?

Be Yourself vous aide à trouver les réponses à ces questions. Notre accompagnement vous aide à mieux vous connaître, pour vous développer et avancer dans votre trajectoire professionnelle !

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Aristote (trad. Pierre Chiron) – Rhétorique – Paris, Flammarion, coll. « Garnier Flammarion »,‎ 2007, 570 p. (ISBN 2080711350)

Armin Klas – Turning point, ein Jahr danach


Armin Klas berichtet von seiner Erfahrung, die er mit Turning Point im Jahr 2013 gemacht hat.

Was war Ihre Ausgangssituation als Sie mit Turning Point angefangen haben? Warum haben Sie sich für Turning Point entschieden?

Damals hat mein Arbeitgeber eine interne Umstrukturierung in die Wege geleitet, von der ich leider auch persönlich betroffen war. Er hat mir jedoch Hilfe bei der Suche nach einer neuen Stelle angeboten und mir geraten, auf eine professionelle Beratung zurück zu greifen. Ich habe mich auf dem Markt umgehört, und nach verschiedenen Treffen habe ich mich für MindForest entschieden. Bei den vielen Anbietern auf dem Markt stach MindForest hervor, weil meine damalige Kontaktperson mir sofort ein auf mich zugeschnittenes Programm vorschlagen konnte, welches außerdem flexibel an meine Verfügbarkeiten angepasst werden konnte.

Beschreiben Sie den damaligen Ablauf.

Wir haben uns regelmäßig in der MindForest Lounge getroffen und nach einem gemeinsam abgestimmten Verlauf sämtliche Aspekte meiner Bewerbungen aufbereitet. Meine Beraterin hat mit mir meine Bewerbungsunterlagen überarbeitet, mir Tipps bei der Vorgehensweise im Bewerbungsprozess gegeben, mich in Interviewtechniken gecoacht und an meinem Zeitmanagement gearbeitet. Es war sehr umfangreich und hat mir vor allem mehr Selbstvertrauen verschafft.

Welche Ergebnisse haben Sie beim Turning Point erzielt? Welche Vorteile hat es Ihnen gesichert?

Dank Turning Point habe ich nicht nur strukturierte Bewerbungsunterlagen zusammengestellt, sondern vor allem ein Umdenken an mir selbst vollzogen. Ich habe sehr viele positive Reaktionen und Komplimente auf meine Bewerbungen bekommen. Leider sind die ersten Versuche an meinen mangelhaften Französisch-Sprachkenntnissen gescheitert, aber sehr bald habe ich einen neuen Platz gefunden.

Einige Worte zu Ihrer jetzigen professionellen Tätigkeit.

Ich habe eine Arbeit, wo ich voll eingespannt bin, und ich bin mir ganz sicher, dass ich diese Dank der Unterstützung von MindForest gefunden habe.

Ein Jahr später: welche Bilanz ziehen Sie aus dieser Erfahrung? In wie fern hat sie Ihre Karriere beeinflusst?

Nach einem Jahr bin ich nach wie vor von dem hohen Niveau des Coachings überzeugt; ich habe MindForest weiterempfohlen und habe sogar anderen Kollegen Ratschläge basierend auf dem was ich damals gelernt habe geben können. Wenn man völlig unverhofft in eine solche Lage gerät, fühlt man sich auf einmal unsicher und neigt dazu an Selbstvertrauen zu verlieren; Turning Point umfasst ein ganzes Spektrum von Themengebieten und baut einen konsequent Stück für Stück wieder auf, damit man wieder „frei fliegen“ kann.

Auf Basis Ihrer Erfahrung, welche Ratschläge würden Sie Anderen geben, die sich in der gleichen Ausgangssituation befinden?

Wie gesagt, ich habe Turning Point bereits weiterempfohlen und ich würde es immer wieder tun. Es ist sehr wichtig, sofort professionelle Hilfe zu suchen und anzunehmen. Wenn ich eine Benotung abgeben musste, würde ich eine glatte „eins“ erteilen, alles war perfekt, sehr gut organisiert und optimal an meine Bedürfnisse angepasst. Ganz ehrlich, ich hoffe, dass ich nicht so schnell wieder in eine solche Lage geraten werde, aber wenigstens wüsste ich, an wen ich mich wenden kann!

Martine Henderyckx – Development Centre, une marque de reconnaissance


Pour la Responsable RH de la société de gérance de commerces en stations-service, les sessions de
Development Centre ont généré un changement d’approche en termes de gestion et de développement de compétences.

Martine Henderyckx, pourquoi avoir commandité un Development Centre pour vos équipes ?

Certains salariés ont émis le souhait de pouvoir évoluer au sein de notre structure. Nous mettons donc en place un plan de carrière pour l’ensemble de nos collaborateurs, qui s’accompagne d’un programme de développement individuel visant l’acquisition et le développement de certaines compétences.

Dans le cadre de notre activité, il est demandé à certains de nos collaborateurs d’avoir des compétences à la fois commerciales, administratives et en gestion du personnel. Il est cependant très difficile pour une seule et même personne de pouvoir exceller dans l’ensemble de ces domaines.

Un objectif était aussi de fidéliser nos collaborateurs, et de développer chez eux un sentiment d’appartenance au groupe.

Quel était pour vous l’objectif de ce programme ?

Le but était d’effectuer une première évaluation des compétences, qui permette à nos salariés de mieux connaître leurs forces et leurs axes d’amélioration, et de prendre conscience à la fois des aptitudes dans lesquelles ils excellent et de celles à développer. Il est établit que les personnes qui réussissent le mieux sont celles qui se connaissent et qui savent évaluer au plus juste leurs capacités ainsi que leurs points de développement.

Quel a été le retour des personnes concernées après la première étape du Development Centre ?

Les perceptions diffèrent d’une personne à l’autre. Pour certaines, l’exercice a bien été vécu : elles ont réellement pris conscience de leurs points à améliorer ; elles sont prêtes à suivre les actions et formations qui ont été recommandées pour elles.

Chez d’autres, certains traits de personnalité ont été dévoilés, qu’elles n’avaient pas nécessairement souhaité entendre…

Certaines ont en outre eu des difficultés face à la pression et au stress des mises en contexte ; elles ne se sont pas senties à l’aise dans ces situations qu’elles doivent pourtant gérer dans leur travail au quotidien.

Quelles actions concrètes avez-vous initiées à ce sujet ?

Nous n’en sommes qu’au début. Il faut maintenant mettre en place tout le volet formations, avec un plan individualisé qui portera essentiellement sur les soft skills.

Les descriptions de postes réalisées nécessitent des savoir-faire et des savoir-être, des compétences et des expériences déjà acquises.

Ce n’est pas un secret : le facteur humain est l’un des points les plus compliqués à gérer dans une entreprise. Beaucoup nous ont donc demandé de pouvoir suivre des formations pour apprendre à mieux gérer les problèmes qui surviennent sur site au niveau du personnel.

On est toujours mieux à un poste quand on sait comment effectuer le travail, quand on sait ce qu’on attend de nous, et quand on est en mesure d’atteindre nos objectifs.

Quelle est la reconnaissance de vos salariés face à ces mesures de développement ?

Celles-ci répondent à des besoins et à des attentes clairement exprimées. Quand on offre un workshop ou une formation qui répond à leur problématique, ceci est généralement bien perçu. Et je suis convaincue que quand le thème et les objectifs sont réfléchis, l’impact est positif.

C’est par ailleurs important de montrer aux gens leur appartenance et de leur faire comprendre qu’on a réellement besoin de leurs compétences et de leur implication. On les forme et on leur dit : « Maintenant tu as suivi une formation, et tu as pu travailler sur des compétences qu’il te faut pour réaliser tes missions et en être responsable ». La pratique au quotidien, dans son environnement professionnel, renforce alors ces compétences. Nous restons à leur écoute s’ils veulent les approfondir ou en développer de nouvelles.

Dans la société, chacun a des attentes et souhaite être reconnu pour ce qu’il fait. Les gens ont en effet besoin de s’entendre dire : « Tu as les compétences : je les vois et je les reconnais. Je veux que tu participes à la vie de la société. Tu es un acteur important au développement de notre groupe. »

Quel bilan tirez-vous de cette expérience ?

On a déjà fait un bon pas en avant. Nous avons toutes et tous acquis une véritable prise de conscience des besoins de formation de chacun. Avant, ces formations ciblaient l’ensemble du personnel. Celles actuelles et à venir seront plus individualisées et ciblées.

Cette expérience a donc généré chez nous un changement d’approche par rapport aux besoins et aux attentes de chacun ; il faut considérer l’individu dans son poste en tant que tel, et non pas regarder un groupe d’individus employés à un même poste de travail. Sur ce point, notre plan de carrière initial a été revu, et à charge pour nous de faire en sorte que chacun ou chacune y trouve sa place.

Recrutement externe vs mobilité interne

50.000€ : c’est le coût moyen d’un mauvais recrutement en Allemagne[1] !

Le recrutement présente de nombreux enjeux pour l’entreprise, aussi bien en termes de temps, que de coûts ou même d’image. Ainsi, lorsqu’un poste se libère ou est créé, deux choix s’offrent à elle : soit le recrutement d’une personne externe, soit le recours à la mobilité interne. Mais quelle option choisir ?

Recrutement externe : l’acquisition de talents a un prix

Approche assez classique, le recrutement externe vise à attirer de nouveaux collaborateurs. Il comprend plusieurs avantages.

D’abord, il donne accès à de nouvelles compétences, à de nouveaux talents. Cela permet, d’une part, d’acquérir des compétences spécifiques que les collaborateurs de l’entreprise ne possèdent pas et/ou pourront difficilement développer. D’autre part, l’embauche de personnes extérieures enrichit les équipes et favorise ainsi l’émergence de nouvelles idées. Le renouveau apporte alors un changement bénéfique.

Ensuite, en rencontrant de nouveaux profils, l’entreprise élargit son horizon. Le recrutement externe offre ainsi de nouvelles perspectives d’évolution. Par ailleurs, il permet également de constituer un vivier de candidats potentiellement intéressants, qui pourront être sollicités ultérieurement.

Pour finir, il s’agit d’un vecteur de communication important. En effet, à travers sa politique de recrutement, l’entreprise nourrit l’image qu’elle véhicule à l’extérieur et accroît sa visibilité. Sa réputation employeur étant directement influencée par l’opinion des candidats, elle a donc tout intérêt à apporter un soin particulier à sa stratégie de recrutement.

Seulement, un recrutement externe est coûteux ! Une infographie réalisée par Resoomay en 2011 et publiée par le site Recruiter[2], met en évidence les frais associés au recrutement. Ainsi, le coût d’une nouvelle embauche est estimé à 44.000€ en moyenne. Par ailleurs, les coûts engendrés par un mauvais recrutement peuvent atteindre des sommets. À titre d’exemple, un cadre moyen quittant l’entreprise après 2 ans et demi aura coûté au total 184.000€ (coûts liés à l’embauche, à la rémunération et au développement) mais n’aura généré que 97.000€. Soit un retour sur investissement de près de -300% !

Dans ces conditions, les risques liés à un recrutement externe, voire même à une embauche ratée, incitent à envisager une autre option.

Mobilité interne, la solution autarcique

Lorsqu’un poste est à pourvoir, la mobilité interne constitue le second recours du recruteur.

Selon une étude[3] réalisée par LinkedIn auprès de 3.000 employeurs de 19 pays, 46% des entreprises envisageaient d’augmenter leur volume de recrutement interne entre 2012 et 2013. Les raisons évoquées par les employeurs français étaient principalement : la conservation des meilleurs talents, le développement et l’évolution professionnelle, la diminution des coûts (notamment liés à l’embauche), la nécessité de faire face aux défis économiques actuels, et enfin l’amélioration de la productivité des employés (opérationnels plus rapidement).

Ainsi, la mobilité interne est un levier de motivation à part entière. En effet, par ce biais, l’entreprise témoigne sa confiance envers l’employé, elle valorise ses compétences et lui offre des perspectives d’évolution de carrière. De plus, le recours au recrutement interne rassure les collaborateurs, particulièrement en contexte d’incertitude concernant la sécurité des emplois.

Autre atout non négligeable : l’impact positif sur l’image de l’organisation. En effet, en favorisant la mobilité interne, l’entreprise révèle une volonté de préserver ses emplois et d’allouer durablement les ressources humaines. Elle véhicule alors une image d’employeur responsable.

Mais le recrutement interne a aussi ses limites… D’abord, cette approche est surtout envisageable dans les entreprises ayant une politique de gestion des compétences qui inclut la mobilité interne. Elle n’est donc pas accessible à toutes les organisations. Ensuite, elle ne supprime pas l’ensemble des coûts liés au recrutement, ni les risques de mauvais casting. Enfin, qui dit poste pourvu via une mobilité, dit également autre poste à pourvoir.

Les incontournables du recrutement

Que l’entreprise oriente ses recherches de candidats en interne ou en externe, tout recrutement comporte son lot d’impératifs.

En premier lieu, le processus de recrutement reste similaire dans les deux cas. En effet, de la définition du poste à la sélection des candidats, en passant par la diffusion de l’offre d’emploi et la passation des entretiens, l’entreprise suit les mêmes étapes pour un recrutement interne ou externe. Et peu importe le canal choisi, le recruteur doit obligatoirement rester objectif dans l’évaluation des candidats.

Dans la même optique, quel que soit le collaborateur recruté, il est essentiel de prévoir une période d’intégration. Ainsi, même si cette phase est a priori moins longue en cas de mobilité interne, l’employé a malgré tout besoin d’un temps d’adaptation au fonctionnement d’un nouveau service, à un nouveau poste, à de nouveaux collègues, etc. Par ailleurs, l’employeur doit également veiller à évaluer ses performances de manière objective. Que le collaborateur vienne d’un autre service ou d’une autre entreprise, il est toujours possible que son profil ne corresponde finalement pas au poste !

Enfin, concernant la gestion des compétences et des connaissances, l’organisation doit considérer deux aspects. D’abord, le transfert des connaissances lors du départ de l’ancien collaborateur. En effet, quel que soit celui qui le remplacera, il est du devoir du manager de veiller à une capitalisation optimale, pour un meilleur transfert pendant la période d’intégration. Ensuite, l’entreprise doit envisager un développement des compétences, notamment par la formation. Même lorsque le collaborateur passe d’un service à un autre grâce à une mobilité interne, il est important de prévoir un plan de développement conforme à son profil et à son nouveau poste.

Tout est question d’équilibre…

Une option n’est donc pas nécessairement meilleure que l’autre. Pour trouver la bonne personne pour le bon poste, l’entreprise doit ainsi trouver le juste équilibre entre recrutement externe et mobilité interne. « À candidatures égales, il faut privilégier le collaborateur déjà dans l’entreprise » souligne Jean-Jacques Meyer, directeur associé du cabinet de recrutement Argos Paris. Mais l’embauche de nouveaux collaborateurs apportera également un nouveau souffle à l’organisation !

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1]http://www.careerbuilder-corporate.fr/2013/05/14/quel-est-le-cout-dun-mauvais-recrutement/

[2]http://www.recruiter.com/i/wp-content/uploads/2011/12/Cost-of-a-Bad-Hire.jpg

[3]http://business.linkedin.com/content/dam/business/talent-solutions/regional/fr_FR/site/pdf/studies/linkedin-les-tendances-du-recrutement-2013.pdf

Candidats et collaborateurs : priorité au demandes non-financières

Comment attirer et fidéliser les talents ? Cette question est devenue le principal défi RH des entreprises. Pour être compétitives sur le marché de l’emploi, elles doivent redoubler d’efforts afin d’améliorer leur marque employeur, aussi bien auprès de leurs collaborateurs que des chercheurs d’emplois.

Mais quels avantages les candidats et les employés recherchent-ils en priorité ? Sur quels points les entreprises auraient-elles intérêt à concentrer leurs efforts ? Les résultats de l’étude internationale de SuccessFactors[1], menée en septembre 2012 auprès de 1500 chargés de recrutement et professionnels des Ressources Humaines, mettent en lumière quelques pistes d’actions.

Les requêtes des candidats…

Selon l’étude, 87% des candidats ont des attentes supérieures aux packages proposés par les entreprises. Et 79% des recruteurs accèdent à leurs requêtes. Mais quels sont les avantages les plus demandés ?

On observe que les avantages non-financiers occupent une place importante parmi les exigences des candidats. En effet, si 57% privilégient une rémunération plus élevée, la même proportion souhaite bénéficier d’horaires de travail flexibles. Les autres requêtes les plus fréquentes concernent l’accès à la formation (40%) et la possibilité de télétravail (32%). À l’inverse, seulement un candidat sur 5 sollicite un titre plus élevé ou un bonus d’embauche.

Graphique 1 : Attentes des candidats supérieures aux packages proposés

 

En outre, si près de 4 employeurs sur 5 satisfont les requêtes des candidats, les sollicitations non-financières obtiennent néanmoins des réponses plus favorables. Aussi, 71% des demandes de formation sont acceptées, de même que les horaires flexibles (63%) et le télétravail (55%). En revanche, moins de la moitié des candidats obtiennent le bonus d’embauche ou la rémunération plus élevée qu’ils espèrent (respectivement 46% et 44%).

…proches de celles des employés

Côté collaborateurs, les attentes sont similaires, avec cependant quelques variations. En effet, les horaires flexibles (47%), la formation (31%) et l’augmentation de salaire (31%) font partie des demandes prioritaires. Mais on note que la promotion est la deuxième requête la plus fréquente (36%).

L’étude montre que 82% des employés demandent des avantages supérieurs au package dont ils bénéficient déjà. Et 85% des entreprises sont enclines à leur accorder. Cependant, comme pour les candidats, on observe que les sollicitations non-financières sont davantage acceptées par les employeurs. Ainsi, la grande majorité est favorable à l’octroi de formation supplémentaires et d’horaires de travail plus flexibles aux collaborateurs (81% et 73%). Par contre, les bonus et augmentations de salaire ne sont accordés que par 2 entreprises sur 5.

Graphique 2 : Requêtes des collaborateurs acceptées par les employeurs

Zoom sur les avantages supplémentaires

De manière générale, seulement la moitié des collaborateurs demande à bénéficier d’avantages additionnels. Les souhaits les plus souvent émis concernent l’alimentation (boissons et nourriture gratuites), l’attribution de Smartphones ou de tablettes tactiles pour un usage personnel, et des congés supplémentaires pour volontariat.

Cependant, une différence notable se fait au niveau de la taille des entreprises consultées. En effet, les répondants soulignent que les collaborateurs demandent plus d’avantages particuliers dans les sociétés comptant moins de 500 employés (58% contre 43%). Mais il semble qu’ils limitent leur nombre de requêtes. En effet, pour chaque type d’avantage supplémentaire, on note que la demande est supérieure dans les entreprises de plus de 500 collaborateurs.

Par ailleurs, si les sollicitations sont sensiblement les mêmes dans toutes les compagnies interrogées, les résultats montrent que la requête prioritaire dans les grandes entreprises est l’octroi de temps libre pour s’adonner à une activité bénévole. Aussi, 21% en ont fait la demande, contre 11% dans les entreprises plus restreintes (après l’alimentation et l’électronique).

201406 Etude HR Beat - Graphique 3 avantages additionnels selon la taille

Graphique 3 : Demandes d’avantages additionnels selon la taille de l’entreprise

 

En bref

Quelles conclusions tirer de cette étude ? On remarque un certain décalage entre les requêtes des collaborateurs (candidats ou en poste) et les concessions que les employeurs sont prêts à faire.

En outre, il semble que les recruteurs soient plus enclins à se coordonner avec les attentes des candidats, le seul écart notoire portant sur l’attribution d’un bonus d’embauche. En revanche, la différence est plus marquée au niveau des employés, notamment pour l’attribution de promotions, les augmentations de salaire et l’octroi de congés supplémentaires. Peut-être les entreprises auraient-elles intérêt à réduire cet écart pour attirer, et surtout fidéliser leurs talents !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Étude « HR Beat 2012: An Online Recruiting Survey of Today’s Global Workforce » sfsf.ly/hrbeat

Trouver chaussure à son pied, un challenge sur le marché de l’emploi


Dans le contexte économique actuel, on s’aperçoit que le chômage perdure, mais que de nombreux postes restent malgré tout à pourvoir. La principale origine de ce décalage sur le marché de l’emploi est le manque d’adéquation entre les compétences des actifs et celles que les entreprises recherchent.

L’étude « Adapt to Survive[1] », réalisée par PwC pour LinkedIn en 2014 auprès de 2.600 employeurs sur 11 marchés nationaux, analyse plus en détail cet écart et les conséquences économiques qu’il engendre.

 

Une perte de 150 milliards de dollars !

Le manque d’adaptabilité des compétences coûterait près de 150 milliards de dollars à l’échelle mondiale. En effet, l’étude a mis en lumière deux manques à gagner majeurs : d’une part en termes de productivité, et d’autre part concernant les surcoûts liés au recrutement.

Il existe un lien étroit entre adaptabilité des compétences et performance des organisations. De ce fait, une meilleure adéquation entre les compétences requises dans les postes à pourvoir et les talents disponibles parmi les actifs engendrerait un gain de productivité considérable pour le pays.

 

Selon l’étude, les Pays-Bas sont les plus adaptables des 11 pays analysés. Sur base de cette observation, un calcul éloquent a été effectué : si les actifs des autres pays étudiés présentaient la même adaptabilité de leurs compétences, le supplément de productivité atteindrait 130 milliards de dollars !

 

Au niveau des entreprises, le manque d’accès aux compétences occasionne de nombreuses dépenses en matière de recrutement. Les résultats de l’étude soulignent même une perte allant jusqu’à 19,8 milliards de dollars ! Ces surcoûts liés au recrutement découlent principalement de la durée excessive nécessaire à la recherche et à la sélection du candidat. Mais ils sont également engendrés par le renouvellement du processus de recrutement lorsqu’un collaborateur quitte prématurément l’entreprise, faute de compétences adéquates.

 

Les ingrédients de l’adaptabilité

Sur le marché du travail, l’adéquation entre l’offre et la demande de compétences dépend de deux facteurs essentiels.

Premièrement, la capacité des employeurs à diversifier leurs sources lorsqu’ils recherchent un talent. Il s’agit de ne plus se cantonner aux viviers habituels, mais d’étendre les investigations à de nouvelles zones géographiques ou à de nouveaux secteurs. Un enjeu de taille pour les entreprises est également de développer les compétences de leurs collaborateurs pour les rendre aptes à répondre aux défis futurs.

La deuxième condition est une réelle volonté de la part des individus. Ils doivent accepter le changement et être capables d’utiliser leurs compétences dans de nouveaux environnements. Or, on observe à travers l’étude que dans la plupart des pays analysés, les personnes éprouvent des difficultés à changer de secteur d’activité ou à se former à de nouveaux savoir-faire.

 

Adaptabilité des compétences : quelques recommandations
  • Utilisez les réseaux sociaux professionnels : 69% des DRH interrogés lors de l’étude affirment que le recours à des réseaux professionnels en ligne leur a permis de trouver plus efficacement les compétences requises. Ces réseaux offrent en effet une meilleure visibilité aux candidats, qu’ils soient passifs ou en recherche active. Et côté employeurs, ils représentent un vivier de grande taille et régulièrement mis à jour. Soigner sa présence sur la toile est donc essentiel !

Candidats :

  • Développez et affichez vos compétences. Il s’agit d’anticiper les compétences – aussi bien les soft que les hard skills – qui seront demandées sur le marché du travail à l’avenir, afin de les développer. La notion d’amélioration continue prime : développez-vous pour acquérir de nouvelles compétences avant les autres !
  • Étendez votre horizon. L’idée est de ne plus se limiter au marché national, mais d’étendre ses recherches au-delà des frontières. Se montrer ouvert à de nouvelles opportunités dans d’autres secteurs ou d’autres pays est un signe de curiosité et d’adaptabilité très apprécié par les entreprises.

Employeurs :

  • Développez les compétences de vos collaborateurs. Une bonne gestion des talents requiert l’identification et l’amélioration des compétences nécessaires au fonctionnement actuel et futur de l’organisation. Pour garantir une performance durable, favorisez donc le développement des savoir-faire et des savoir-être de vos collaborateurs !
  • Encouragez l’adaptabilité des employés. Intégrez cette notion dans les programmes de formation de vos managers, récompensez les collaborateurs les plus adaptables, privilégiez la mobilité interne aux recrutements externes, etc. Bref, ancrez l’adaptabilité dans la culture de votre organisation !

Ainsi, l’adaptabilité des compétences ne pourra s’améliorer qu’avec la contribution effective des deux acteurs principaux du marché de l’emploi : les employeurs et la population active.

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1]http://www.pwc.ch/user_content/editor/files/publ_hrs/pwc_adapt_to_survive_e.pdf

La marque employeur, un enjeu de réputation interne et externe

Dérivé de la notion d’employer branding, le terme de « marque employeur » a émergé en France au début des années 1990. En 2005, Brett Minchington[1] a résumé la notion en une phrase : « the image of your organisation as a great place to work ».

Marque employeur, le trio gagnant

La marque employeur regroupe trois aspects fondamentaux :

  • Premièrement, l’identité employeur : véritable ADN de l’entreprise, il s’agit des éléments qui fondent son identité, sa culture. Elle comprend des aspects aussi variés que sa mission, ses activités, son organisation, ses valeurs, ou encore son cadre de travail et son personnel.
  • Ensuite, l’image employeur (interne) désigne la perception qu’ont les collaborateurs actuels et anciens de l’entreprise.
  • Enfin, la réputation employeur (externe) est la représentation ou l’opinion que le public a de l’organisation. Il s’agit notamment des clients, des fournisseurs, mais aussi des futurs employés.

 

Ces trois éléments étant intimement liés, l’entreprise doit porter une attention particulière à chacun d’entre eux pour améliorer sa marque employeur !

 

Pourquoi soigner sa marque employeur ?

L’enjeu est double car l’entreprise renvoie à la fois une image vers l’intérieur et vers l’extérieur.

Concernant l’image employeur perçue par les collaborateurs, il s’agit d’une part de stimuler l’engagement et la motivation des employés pour accroître les performances individuelles et collectives. L’objectif est également de fidéliser les talents en rendant l’entreprise plus attractive que d’autres aux yeux des collaborateurs. Le soin apporté aux conditions de travail, au style de management, ou encore à la reconnaissance pour le travail accompli, contribuent à améliorer l’image employeur. N’oublions pas que les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de la marque employeur !

Du côté de la réputation employeur, l’attractivité de l’entreprise présente aussi un enjeu de taille. Il s’agit d’abord de se démarquer des autres organisations pour attirer, séduire les talents. En effet, face à deux postes similaires, comprenant sensiblement les mêmes missions et une rémunération équivalente, le candidat aura tendance à choisir l’entreprise dont il aura la meilleure perception. Ensuite, un enjeu majeur est la réussite des recrutements. L’entreprise doit veiller à ce que sa réputation auprès des candidats soit conforme à réalité, afin d’éviter les déceptions, et donc les départs prématurés. Dans cette optique, le recruteur peut estimer la perception du candidat au moyen de questions du type « Que connaissez-vous de notre entreprise ? », « Pour quelles raisons souhaitez-vous nous rejoindre ? ».

 

Quelques précisions
  • Ayez un discours cohérent, en accord avec la réalité. Votre marque employeur doit refléter la réalité de votre organisation afin d’éviter les surprises et les déceptions. Un décalage trop important pourrait au final nuire à votre entreprise.
  • Impliquez l’ensemble de vos collaborateurs. Chacun vit la réalité de votre organisation au quotidien. Il est donc important de consulter vos employés pour identifier ses points forts et ses axes d’amélioration.
  • Votre marque employeur n’est pas figée. Elle doit évoluer avec votre entreprise, avec les changements de la société, etc. pour être au plus proche de la réalité.

 

En définitive, pour améliorer leur marque employeur et séduire les talents, les entreprises doivent développer un véritable marketing des ressources humaines.

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] http://www.employerbrandinternational.com/#!brett-minchington/cqb4

La première impression : une trace indélébile

 

« Vous n’aurez jamais une deuxième chance de faire une bonne première impression » – David Swanson

Ne jugez-vous pas la qualité d’un livre à sa couverture ? Un restaurant à la richesse de son menu ? Un magasin à l’esthétisme de sa vitrine ? La réponse est certainement oui.

Qu’il s’agisse d’un entretien d’embauche, d’une rencontre informelle ou d’un premier rendez-vous amoureux, faire une bonne première impression est bien souvent décisif et donne le ton à la suite de toute relation. Lors des premières rencontres, le cerveau analyse une multitude de signaux verbaux et non-verbaux et génère une impression en une fraction de seconde.  Cependant, il existe des astuces et des exercices qui permettent de parfaire son discours lors d’une première rencontre, professionnelle ou privée, comme le « speed-pitching ».

Une fraction de seconde décisive

Une étude de 2006, conduite par l’Université de Princeton révèle que pas plus de 100 millisecondes suffisent pour juger une personne sur son apparence physique. Ces jugements, menés sur des personnes durant un laps de temps défini et mesurés en fonction de critères tels que la fiabilité, la compétence, la sympathie, l’agressivité et l’attractivité, se sont révélés quasiment similaires à ceux effectués sans contrainte temporelle. Le fait de disposer de plus de temps réduirait même la confiance en certains jugements.

Une autre étude de février 2014 vient étoffer les résultats de la précédente : la première impression est tellement puissante qu’elle peut prendre le pas sur ce qui nous est rapporté sur une personne. Les résultats sont éloquents : même si les participants avaient au préalable été informés de l’orientation sexuelle des personnes, ils s’obstinaient à les juger comme homosexuelle ou hétérosexuelle, alors même que des faits venaient contredire leur première impression.

Malheureusement, ce genre de jugement peut aboutir à des stéréotypes qui peuvent rester profondément ancrés dans l’esprit.

Mais alors, comment lutter contre les effets néfastes de la première impression dans le cadre professionnel ? Comment la réussir ?

  • L’expression du visage : soutenez votre regard afin de montrer votre intérêt et votre ouverture.
  • La poignée de main : molle, elle est signe de passivité. Ferme, elle montre votre détermination.
  • La posture : tenez-vous droit, ceci indique de la confiance et de la compétence.
  • Le ton et la teneur de la voix : elle doit être suffisamment audible et paraître assurée.
  • Le style vestimentaire : portez une tenue adaptée aux circonstances et dans laquelle vous vous sentez à l’aise.
  • Le naturel : vous n’êtes pas parfait, on préfèrera quelqu’un de fiable à quelqu’un qui a trop confiance en lui et surjoue. Se montrer honnête et vulnérable peuvent être des qualités appréciées.
A vos marques, prêts, parlez !

Il est tout aussi important de soigner son discours : comme lors de toute nouvelle rencontre, vous serez amené à vous présenter en quelques mots. Exercice difficile lorsqu’on n’en maîtrise pas les rouages…

C’est le principe-même de « l’elevator speech » ou du « speed pitching » : un exercice de communication qui consiste à se présenter devant un auditoire de façon claire et concise. Basé sur le concept d’une rapide rencontre dans un ascenseur, l’orateur dispose de 30 secondes à 2 minutes pour donner un résumé complet et simple de lui-même. Tout un défi !

L’idée qui se cache derrière ce concept est simple : si la conversation qui a lieu dans l’ascenseur est suffisamment intéressante et à valeur ajoutée, elle se poursuivra à l’extérieur et donnera lieu à d’autres interactions (comme l’échange de cartes de visite ou la planification d’un rendez-vous).

Cette méthode s’applique à différentes situations, principalement lorsque quelqu’un doit se présenter soi-même ou quelque chose en quelques secondes. Par exemple un commercial qui vend un produit à un client, un candidat qui doit convaincre un recruteur de l’embaucher, ou un entrepreneur qui veut persuader un investisseur, etc.

Les événements de « speed-pitching »

De plus en plus d’événements sont maintenant organisés dans le but de faire rencontrer des professionnels.

Certaines entreprises organisent donc des défis « speed-pitching » qui rassemblent des professionnels qui présentent leurs activités, leur plus-value pour le client, et ce qui les différencie de leurs concurrents. De cette manière, l’auditoire peut rapidement se faire une idée des participants et choisir des partenaires ou fournisseurs.

La pression du chronomètre est bien réelle dans ce type d’exercice. Le challenger a environ 120 mots pour donner la meilleure impression de lui-même à des gens qui ne le connaissent pas encore, de la façon la plus convaincante possible. Il faut montrer le meilleur de soi-même !

L’ultime objectif de l’événement est de construire un réseau de professionnel, de le nourrir et bien sûr, de trouver de nouveaux clients !

Que ce soit dans votre carrière professionnelle ou dans votre vie sociale, il est important de savoir comment créer une première impression efficace à travers une présentation impactante ! Voici quelques conseils pour vous y aider…

Votre présentation doit être

  • Concise : synthétique, avec le juste nombre de mots
  • Claire : sans mots difficiles, ni acronymes ou jargon
  • Intéressante : afin de capter l’attention dès le début
  • Crédible : ce que vous pouvez réellement offrir
  • Conceptuelle : assez générale au vu du temps imparti
  • Concrète : suffisamment tangible, illustrée par des faits et exemples, afin de retenir l’attention
  • Ciblée : accessible et adaptée à votre public

Même s’il est difficile de se défaire de certains stéréotypes, il est possible d’influencer positivement la première impression que vous laisserez. Avant une première rencontre, demandez-vous si l’image que vous projetez reflète bien votre identité et votre personnalité, et si elle est cohérente avec vos ambitions.

 

Mélanie Pailot
Expert in Communication @ MindForest