Fais ce qu’il te plaît !

Vous êtes de ceux qui affirment ne pas aimer leur travail, qui pensent que la vie ne devrait pas consister à espérer que le vendredi soir arrive vite, qui ont le sentiment de ne pas être à leur place dans leur poste… ? Alors ce livre est à mettre entre vos mains. Guidé(e) par le style pétillant et débordant d’enthousiasme de Maud Simon, l’auteur, vous apprendrez comment changer de voie et révèlerez vos aspirations les plus profondes pour façonner la vie dont vous rêvez et enfin passer à l’action !

Au fil des exercices proposés, vous découvrirez comment rallumer votre cerveau droit pour laisser parler votre cœur – autrement dit révéler vos dons, vos désirs, vos passions – et réaliser un Recueil d’Euphorie. Il contiendra tout un tas d’éléments qui vous rendent heureux, vous enthousiasment, vous font vibrer.

Vous réaliserez également une frise de votre vie pour mettre en lumière ses faits marquants. Car le chemin d’introspection passe aussi par la redécouverte de votre passé, qui fait la personne que vous êtes aujourd’hui. Vous aurez même le droit de vous plaindre, de crier haut et fort votre ras-le-bol. La plainte a des vertus sous-estimées… Tant qu’elle reste conscientisée et encadrée, nous précise l’auteur.

Vous partirez ensuite pour une chasse aux trésors – de vos trésors – qui vous permettra de découvrir à quel point vous êtes unique et extraordinaire. En effet, les rêves, les passions, les dons, etc. laissent des indices un peu partout dans votre vie, nous apprend-on. Il suffit juste de savoir où les chercher.

Puis, vous reviendrez dans le présent pour identifier ce qui a du sens dans votre vie actuelle et vous oriente vers votre vocation.

Après le présent, le futur : certainement la partie la plus palpitante du périple. « Visez la lune. Même si vous la ratez, vous atterrirez parmi les étoiles » : cette citation de Les Brown résume parfaitement cette notion de risque qu’il faut prendre si vous voulez donner une chance à vos rêves de devenir réalité. Mais pour viser la lune, il faut d’abord la voir : c’est là que vos capacités d’imagination et de projection entrent en jeu ! Vous mettrez des mots sur votre vie idéale pour trouver des activités professionnelles qui engloberont de façon harmonieuse toutes vos caractéristiques individuelles.

Arrive ensuite l’étape du façonnage de votre futur métier. Au travers d’exercices faisant appel à votre créativité, vous ferez émerger un maximum d’idées qui définissent le métier de vos rêves. Les plus saugrenues seront aussi les bienvenues. Il est temps de vous libérer de toutes ces contraintes du quotidien qui brident votre créativité et votre aptitude à rêver !

Le parcours proposé par l’auteur vous demandera certes de l’investissement : les exercices sont nombreux et demandent du temps. Mais ce n’est rien à côté de ce qu’il vous procurera : une vision claire de votre futur, toutes les clés pour parvenir à la définir et la certitude que vous avez la capacité, la rigueur et l’énergie suffisante pour atteindre vos objectifs.

12 semaines pour vivre une vie pleine de sens et épanouissante, un pari risqué ? Pas pour Maud Simon qui, à travers ce guide d’auto-coaching, nous donne des cours qui manquent cruellement dans les systèmes éducatifs actuels, des cours « pour réapprendre à rêver ».

Mélanie Pailot
Consultant in Communication @ MindForest Group

 

Fais ce qu’il te plaît !

12 semaines pour trouver votre voie et rencontrer votre destin
de Maud Simon

  • Editeur : InterEditions (31 août 2011)
  • Collection : Epanouissement
  • ISBN-10 : 2729611827
  • ISBN-13 : 978-2729611828

 

 

Génération Y : génération transitoire

Reflet de l’époque dans laquelle elle a grandi, chaque génération a ses propres valeurs, ses caractéristiques et ses aspirations. Alors que les organisations s’adaptent progressivement à la génération Y, sont-elles prêtes à accueillir la prochaine vague ?

En effet, la génération Z est aux portes des entreprises, avec ses nouveaux codes et ses attentes spécifiques…

Focus sur les générations X et Y

La génération X, née dans les années 1960 et 1970[1], a connu une transition sociale. Après la période florissante d’après-guerre, le marché de l’emploi a décliné et les mentalités ont évolué. Alors que les baby-boomers accordaient de l’importance à l’autorité hiérarchique, au « job à vie » et à la valorisation sociale grâce au travail, la génération X privilégie davantage l’épanouissement professionnel, la recherche de défis et l’accès aux responsabilités. De manière générale, elle est plus fidèle à un métier qu’à une entreprise. Marquée par l’éclosion d’artistes et d’entrepreneurs, cette génération est plus réfractaire à l’autorité et ressent un fort besoin d’expérimentation. Au sein même des organisations, elle se montre plus désireuse de participer à la prise de décisions et parfois assez critique envers les autres générations.

 

Ensuite, la génération Y ou génération « Peter Pan »[2], a grandi avec l’omniprésence des médias, dans une société plus individualiste. Curieuse et ouverte sur le monde qui l’entoure, ses valeurs sont plus axées sur le matériel. Dans l’ensemble, la génération Y a tendance à se rebeller contre l’autorité et à plutôt rechercher des mentors, des modèles auxquels s’identifier. De la même façon, elle appartient à un groupe de collègues plutôt qu’à une organisation. Plus autonome et génératrice d’idées, elle cherche avant tout un emploi stimulant dans une entreprise attractive. Marquée par un besoin de reconnaissance, elle a également une volonté de gravir rapidement les échelons. Pour les digital natives, tout doit évoluer vite et la routine n’a pas sa place.

« Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. » George Orwell

Si ces deux générations ont plusieurs attentes communes (besoin d’accomplissement, priorité aux compétences plutôt qu’à l’ancienneté, recherche d’autonomie, etc.), elles divergent néanmoins sur de nombreux points[3] :

Caractéristiques Génération X Génération Y
Valeurs Rejette l’autorité Recherche des mentors
Rejette les règles Crée les règles
Accepte la diversité Prône la diversité
Fidèle à un métier Fidèle à une équipe, à un groupe
Autonomie, indépendance, entrepreneuriat Créativité, innovation, audace
Comportements Sceptique Déterminée
Pragmatique Optimiste, mais réaliste
Réactive Proactive
Multitâche Multitâche accéléré
Communication Connexion modérée Connexion permanente
Communication limitée, centralisée, parfois lente Communication ouverte, informations disponibles immédiatement
Utilise la technologie Vit avec la technologie
Aspirations Défi, expérimentation Sur-mesure
Apprentissage, développement Exigences élevées, besoin de reconnaissance
Équilibre entre vie privée et vie professionnelle Liberté et flexibilité

 Principales différences entre les générations X et Y

 

Bientôt la génération Z…

La génération Z, ou génération C (Communication, Collaboration, Connexion et Créativité), regroupe les personnes nées depuis la fin des années 1990. Hyper-connectée, elle est immergée dans la technologie et les réseaux sociaux. Lorsque cette génération inondera le marché du travail, elle bouleversera à son tour les codes dans les organisations, comme l’ont fait ses prédécesseurs avant elle. On peut alors imaginer que le travail sera encore moins matérialisé et davantage réalisé à distance, grâce à l’hyper-connexion permanente. Une étude menée fin 2014 par BNP Paribas[4] en France a montré que ces jeunes considèrent l’entreprise comme « compliquée, impitoyable et fermée », et privilégient l’auto-apprentissage à la possession de diplômes. Ils visent également l’épanouissement personnel et professionnel, et souhaitent « profiter à fond du présent » dans un monde incertain.

La génération Y marque ainsi la transition entre deux modes de fonctionnement et deux mentalités. Les organisations ont souvent la chance que plusieurs générations se côtoient et apprennent des unes des autres. Le défi est alors de tirer le meilleur de chacune pour capitaliser sur cette force intergénérationnelle. Pour cela, les entreprises doivent se montrer suffisamment flexibles et ouvertes aux changements. Il appartient également aux services RH et aux managers de s’adapter à des motivations et des besoins différents. C’est la condition sine qua non du succès de l’intégration des nouvelles générations et d’une cohabitation réussie !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.psycho-ressources.com/bibli/generations-x-y-z.html

[2] www.creativitequebec.ca

[3] https://thebestminuteislastminute.wordpress.com/2014/12/03/3/

[4] http://www.bnpparibas.com/actualites/presse/bnp-paribas-boson-project-publient-premiere-etude-generation-z-grande-invazion

Motivation et performance : focus sur les leviers immatériels


La réussite d’une entreprise dépend de la performance collective, qui découle en grande partie des résultats individuels[1]. Ainsi, pour améliorer ses performances globales, l’entreprise doit stimuler l’efficacité de ses équipes, et donc celle de ses collaborateurs au niveau individuel. Pour cela, rien de tel que la motivation ! Souvenez-vous, la motivation pousse le collaborateur à effectuer son travail : motivez-le, il vous le rendra !

 

Un large éventail de théories

 

De Vroom[2] à Herzberg[3], en passant par McClelland[4], Deci et Ryan[5], de nombreux théoriciens se sont penchés sur la thématique de la motivation. Appliquées au monde du travail, ces théories mettent en lumière plusieurs facteurs de motivation matériels et immatériels :

 

Facteurs matériels
Facteurs immatériels
Rémunération
– à la hauteur du travail fourni
– suffisante pour répondre aux besoins primaires
Appartenance
– culture et esprit d’entreprise
– intégration au groupe
Conditions de travail
– locaux décents
– horaires convenables
– aménagements (réfectoire, parking privé, etc.)
Accomplissement personnel
– le travail en lui-même
– la réalisation de soi 
→ ce facteur rejoint l’évolution de carrière
Évolution de carrière
– opportunités de progression, de promotion
– visibilité concernant l’avenir dans l’organisation
– gestion de carrière (accompagnement)
Responsabilités, autonomie
– confiance de ses pairs, de ses collaborateurs
 et de ses supérieurs
– sentiment d’avoir du pouvoir, de l’influence
 → ce facteur rejoint l’accomplissement personnel
Sécurité de l’emploi
– pérennité de l’entreprise
– carrière future dans l’organisation
 → ce facteur rejoint l’évolution de carrière
Reconnaissance
– considération de ses pairs, de ses collaborateurs
 et de ses supérieurs
– pendant la réalisation du travail et après

 

Tous ces facteurs correspondent à des besoins qui, s’ils sont satisfaits, augmentent la motivation individuelle. Si une entreprise veut motiver ses collaborateurs, elle doit alors prendre en compte ces différents critères et s’assurer qu’ils respectent un niveau minimum suffisant. Bien sûr, il n’est pas question d’agir en détails sur tous ces facteurs ! Il s’agit plutôt d’identifier ceux qui impactent le plus la motivation des collaborateurs, pour concentrer ses efforts dessus.

 

À chacun ses motivations !

 

Selon une enquête menée en décembre 2006 par le site Monster auprès de 16.300 internautes salariés européens, près la moitié (48%) des personnes interrogées travaillent « pour l’argent » et 18% occupent un emploi pour leur « satisfaction personnelle »[6]. La rémunération est donc la première source de motivation au travail, suivie par le besoin d’accomplissement personnel.

 

« Chacun travaille pour des raisons diverses et multiples. Peu importe qui vous êtes ou à quel stade vous vous trouvez dans votre carrière, l’important est que vous ayez l’assurance d’occuper un poste répondant à vos attentes personnelles »

Steve Pogorzelski, président de Monster Worldwide, 2006

 

Concrètement, certaines entreprises privilégient un système de rémunération à la performance, afin d’augmenter la motivation de leurs collaborateurs. En effet, une personne rémunérée à la hauteur de ses performances sera a priori plus motivée pour réaliser le meilleur travail possible et toucher une récompense en conséquence. Mais le niveau de motivation engendré – et donc de performance – diffèrera d’un individu à un autre.

 

De la même façon, il semblerait que les employés s’investissent plus dans leur travail lorsqu’ils ressentent une certaine sécurité de leur emploi. Un collaborateur qui sait que son entreprise tient à le garder, et qui croit en l’avenir de son poste, sera plus motivé dans son travail. À l’inverse, un employé qui sent que la situation de son organisation est incertaine, ou que la pérennité de son emploi n’est pas garantie, sera moins motivé. Ici encore, les perceptions diffèrent selon les personnes.

 

Par ailleurs, d’autres études ont également démontré qu’à qualifications et salaires équivalents, deux personnes peuvent avoir des performances très hétérogènes. Le niveau de rémunération ne suffit donc pas à expliquer les écarts de productivité et d’implication parmi les collaborateurs[7].

 

Facteurs immatériels : des leviers abordables

 

Les facteurs matériels, en lien avec les besoins basiques, doivent atteindre un niveau de satisfaction minimum. Peu de personnes acceptent de travailler gratuitement ou dans des locaux insalubres ! Mais ces leviers représentent souvent d’importantes dépenses pour les organisations, et toutes ne peuvent donc pas agir dessus en profondeur pour motiver leurs collaborateurs.

 

Par conséquent, il est essentiel de ne pas sous-estimer les facteurs immatériels. En effet, ils sont moins coûteux pour l’entreprise, mais leur impact sur la motivation et les performances peut s’avérer bien plus bénéfique !

 

Évidemment, tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes motivations. La notion de subjectivité entre alors en jeu, puisque chacun a son système de valeurs, ses propres attentes et ses niveaux d’exigence. Par exemple, une personne ayant davantage besoin de relations qu’une autre accordera une importance prioritaire au sentiment d’appartenance. À l’inverse, la recherche d’autonomie pourra stimuler certains employés, mais pas d’autres. Le challenge du manager est alors de composer avec la diversité des motivations de son équipe.

 

Quelques bonnes pratiques

 

Appartenance :

  • Encouragez la collaboration : resserrez les liens entre les collègues en organisant des échanges réguliers et événements plus informels, et célébrez les succès ensemble.
  • Soignez l’intégration de chaque nouveau collaborateur : veillez à ce qu’il rencontre tous ses collègues et se sente intégré à l’équipe dès son arrivée.

 

Accomplissement personnel :

  • Attribuez équitablement les
 tâches : faîtes en sorte que chaque employé ait la possibilité d’effectuer des tâches qu’il apprécie (sans pour autant supprimer les activités moins plaisantes mais incontournables).
  • Fixez ensemble des objectifs individuels : impliquez chaque collaborateur dans la définition de ses objectifs, pour qu’il se les approprie et soit donc plus enclin à les atteindre.

 

Responsabilités, autonomie :

  • Déléguez : confiez des tâches à vos collaborateurs, responsabilisez-les et permettez leur d’appliquer les méthodes de leur choix. Assurez bien sûr un suivi régulier des missions.
  • Favorisez la participation : instaurez un climat de confiance au sein de l’équipe, encouragez vos collaborateurs à s’exprimer et consultez-les pour certaines décisions qui le permettent.

 

Reconnaissance :

  • Valorisez les compétences de chacun : confiez des missions à vos employés en tenant compte de leurs connaissances et savoir-faire spécifiques.
  • Félicitez : reconnaissez la contribution et les réussites de vos collaborateurs, aussi bien collectivement qu’individuellement.

 

La liste est loin d’être exhaustive ! Chaque manager doit en effet apprendre à connaître son équipe et les membres qui la composent, pour identifier leurs leviers de motivation et mettre en œuvre les actions les plus adéquates.

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Roussel P. 2000, La motivation au travail, concept et théories

[2] Vroom V. 1964, Work and Motivation

[3] Herzberg F. 1971, Le travail et la nature de l’Homme

[4] McClelland D. 1953, The Achievement Motive

[5] Deci E.L. et Ryan R. 1985, Intrinsic motivation and self-determination in human behavior

[6] Monster, http://info.monster.fr/Lesalaireconstituelepremierfacteurdemotivationautr-120403291/article.aspx

[7] Efficience et Ergonomie, octobre 2008, Comment développer la motivation au travail ?

Soft skills vs. hard skills : faites la différence !

Les soft skills, ou compétences comportementales, sont de plus en plus prisées par les entreprises. En témoignent les offres d’emplois ! Esprit d’équipe, bon relationnel, prise d’initiative, capacité d’adaptation… autant de savoir-être recherchés par les recruteurs.

Aujourd’hui, le fameux « mouton à cinq pattes » n’est plus forcément un candidat possédant un diplôme rare obtenu dans une école prestigieuse, avec 10 ans d’expérience dans un domaine pointu et parlant couramment quatre langues. Désormais, on recherche surtout une personnalité, le candidat qui correspondra à la fois aux nécessités du poste et à la culture de l’organisation ou de l’équipe.

 

« Il y a peu de différence entre un homme et un autre, mais c’est cette différence qui est tout. »

William James, psychologue et philosophe américain

 

Les soft skills au cœur du recrutement

Prenons l’exemple d’un recrutement « classique ». Une fois l’offre d’emploi publiée, les candidatures commencent à affluer et un premier tri se fait. Le recruteur conserve alors les profils qui répondent aux exigences prioritaires du poste (expérience, formation et compétences techniques). Si les savoir-faire – hard skills – peuvent assez aisément être évalués par le biais de tests et de mises en situation, les soft skills requièrent une analyse plus approfondie. C’est sur ce point que des personnes aux profils comparables pourront être départagées.

Après cette phase de présélection, vient donc la rencontre avec les candidats. Il s’agit alors de mieux cerner chaque postulant, en analysant ses motivations, sa personnalité, mais aussi son comportement. « Ce candidat saura-t-il s’intégrer à l’équipe ? Sera-t-il capable de prendre les choses en mains ? Se montrera-t-il persévérant ? ». Ces questions ne pourront trouver une réponse qu’à travers un entretien mettant l’accent sur les compétences comportementales de la personne.

Selon une étude menée par RegionsJob[1] en 2013, le savoir-être des candidats est le deuxième critère de choix pour 23% des recruteurs, derrière l’expérience qui représente le premier facteur pour 66% d’entre eux. Les compétences comportementales pèsent donc lourd dans la balance !

 

Tout se joue pendant l’entretien !

À compétences techniques égales, il s’agira de faire la différence au niveau comportemental. Des exemples concrets seront alors indispensables ! En effet, pour chaque savoir-être analysé, le recruteur attendra des preuves : apportez des faits, des situations que vous avez vécues lors de vos précédentes expériences, afin d’étayer vos propos.

Les soft skills sont des compétences moins quantifiables, plus abstraites que les savoir-faire. Il ne faut donc pas négliger le relationnel : pendant un recrutement, une part de subjectivité entre en compte. En effet, si plusieurs candidats ont objectivement des profils similaires, les impressions du recruteur feront pencher la balance dans un sens ou dans l’autre. À vous de montrer le meilleur de vous-même ! Et attention, un manque de sincérité sera certainement détecté et jouera en votre défaveur…

Préparez-vous

Mettre en avant ses compétences comportementales nécessite une petite phase de préparation :

  • Identifiez vos soft skills : c’est la première étape indispensable. Demandez-vous « Quelles sont mes forces, ma valeur ajoutée ? » et posez cette question à votre entourage professionnel, voire même personnel. Vos savoir-être sont, en effet, des compétences proches de vos traits de personnalité et sont applicables dans différents contextes, professionnels ou non. Vos proches sont donc à même de vous aider à les identifier !
  • Priorisez vos soft skills : toutes les compétences comportementales ne sont pas essentielles pour tous les postes. Il s’agit de sélectionner celles qui le sont pour le poste qui vous intéresse. Concentrez-vous donc sur ces soft skills prioritaires, et développez-les si besoin. Vos autres savoir-être ne seront pas pour autant laissés de côté, et vous seront utiles dans certaines circonstances. Ce sont eux d’ailleurs qui pourront vous aider à faire la différence !
  • Préparez vos exemples : le recruteur attendra des illustrations. Pour chacune de vos soft skills, veillez donc à avoir plusieurs exemples à apporter. Vous avez une bonne capacité d’adaptation ? Prouvez-le ! Décrivez des projets variés que vous avez gérés, expliquez la façon dont vous vous êtes intégré à des équipes multiculturelles, montrez que vous avez su vous adapter aux différentes entreprises dans lesquelles vous avez travaillé, etc. Soyez précis, concret et synthétique. L’entretien ne devra pas non plus durer 4 heures !

Vos soft skills découlent principalement de votre personnalité, et sont donc bien souvent liées les unes aux autres. Ainsi, en développant l’une d’entre elles, vous avez de fortes chances d’en voir d’autres s’améliorer aussi. Leur développement peut même avoir un impact positif sur vos hard skills ! Imaginons un commercial : son savoir-faire en matière de vente doit être couplé à son sens du contact humain. En travaillant sur son relationnel, il améliorera donc plus facilement ses compétences techniques.

Alors n’attendez plus, faites la différence avec vos soft skills !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.blogdumoderateur.com/enquete-comment-recrute-t-on-en-2013/

Motivation au travail : un peu d’histoire

La thématique de la motivation des collaborateurs voit son succès grandir progressivement au sein des entreprises. Si le sujet semble être au goût du jour dans nos sociétés, il s’avère que motivation et travail sont intimement liés depuis bien longtemps ! Retraçons donc l’histoire de cette relation incontournable…

Quelques définitions                                                              

La motivation est la raison qui conduit une personne à agir. Derrière chaque acte se cachent une ou plusieurs causes, motifs ou objectifs à atteindre. Ces moteurs peuvent être internes à la personne ou influencés par des facteurs extérieurs. Étendue à la sphère professionnelle, la motivation pousse donc le collaborateur à effectuer son travail.

Et la réciproque est également vraie ! En effet, le travail est « l’activité de l’Homme appliquée à la production, à la création, à l’entretien de quelque chose[1] ». Ainsi, le travail est effectué en vue d’un objectif. Et souvenez-vous, l’atteinte d’un but correspond à une motivation. Le travail est donc motivé, par définition.

« L’homme naquit pour travailler, comme l’oiseau pour voler »
 François Rabelais[2]

Commençons par le commencement…                       

Dès l’époque préhistorique, nos ancêtres s’attelaient déjà à la tâche pour subvenir à leurs besoins et pour protéger leur progéniture. Si l’on reprend la fameuse pyramide de Maslow, il s’agissait avant tout de subvenir aux besoins primaires (physiologiques et de sécurité). Au fil des siècles, ils ont évolué, laissant place à de nouveaux besoins, moins matériels (appartenance, estime de soi et accomplissement personnel).

Pendant l’Antiquité, les différences entre les populations se sont marquées, et des activités professionnelles plus variées ont commencé à se côtoyer. D’une part, le travail physique était réservé aux esclaves. Leur motivation était simplement de travailler pour ne pas être punis et rester en vie. En parallèle, les maîtres occupaient une fonction politique. Les notions de motivation et de considération étaient alors fondamentales. Les mêmes aspirations de reconnaissance et d’honneur animaient également les soldats qui servaient leur patrie et souhaitaient monter en grade.

Par la suite, au Moyen-Âge, l’artisanat était en pleine expansion. Les commerçants vivaient alors de la création et de la vente de leurs propres produits. Dans ces conditions, le gain et la reconnaissance pour le travail fourni constituaient leurs deux motivations principales. Les chevaliers, quant à eux, vouaient leur existence à la cause du royaume, et la reconnaissance primait. Enfin, dans une société dominée par l’Église, le peuple travaillait dans l’espoir d’obtenir le salut éternel et y trouvait là une motivation divine.

Les premières lueurs du management

Les ateliers réunissant plusieurs artisans se sont répandus à la Renaissance. Ne travaillant plus pour eux-mêmes, mais pour leurs patrons, ces artisans ont lentement perdu leur motivation. En effet, voyant leurs gains et la reconnaissance de leur travail diminuer, ils avaient alors moins de raisons de mettre du cœur à l’ouvrage.

Au fil des décennies, les gérants ont cherché à augmenter les performances de leurs usines. C’est ainsi que l’organisation scientifique du travail est née à la fin du XIXe siècle ! Le modèle a certes permis de nombreux gains de productivité, mais a surtout engendré d’autres travers… En effet, se sentant peu reconnus et déshumanisés par le travail à la chaîne, les ouvriers ont vu leur motivation décliner.

C’est donc avec ce changement d’organisation que les dirigeants ont commencé à chercher des moyens pour motiver leurs collaborateurs. Ils ont alors posé les bases du management tel que nous le connaissons !

Ainsi, à la fin des années 1930, l’évolution du management et la réflexion sur la motivation au travail sont devenues des questions centrales dans la gestion d’entreprise. Si toutes les organisations ne mettent pas la motivation de leurs collaborateurs en première ligne, elles agissent néanmoins dessus. Les leviers sont multiples : rémunération, reconnaissance, conditions de travail, ambiance, etc.

Le lien entre travail et motivation a donc toujours existé. Quelles que soient ses raisons, le collaborateur a besoin d’une motivation, d’une raison, pour réaliser une action. Sans motivation, le travail n’est pas correctement effectué, voire inachevé. L’enjeu actuel est donc d’identifier les leviers de motivation les plus pertinents, pour garantir les meilleurs résultats.

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Dictionnaire Larousse 2012, http://www.larousse.fr/dictionnaires/francais/travail

[2] François Rabelais, Le Quart Livre, XXIV, 1552

 

Le grand art de la petite conversation


Dans cet ouvrage, Debra Fine, oratrice américaine experte en communication interpersonnelle, livre ses astuces pour briser la glace et maîtriser l’art de la petite conversation. Pour que dans toutes les occasions, vous ayez toujours le bon mot, au bon moment !

Sa quatrième de couverture promet de nombreux conseils pour :

  • Aborder de nouvelles personnes,
  • Savoir relancer une conversation qui s’éteint,
  • Développer les relations professionnelles,
  • Laisser une bonne première impression.

 

Pari tenu ! Au fil des pages, on découvre plusieurs techniques pour engager la conversation, la relancer, et même pour la conclure avec tact. Des exemples concrets et des mises en pratique viennent également illustrer les propos, et rendent le lecteur acteur de son développement.

Faites le premier pas

Vous êtes peu à l’aise en présence de nouvelles personnes ? Vous appréhendez les cocktails et autres événements formels ? Cet ouvrage est fait pour vous ! Même les plus réservés y trouvent leur compte.

Pour poser le décor, l’auteur propose un rapide questionnaire : « êtes-vous maître dans l’art de la petite conversation ? ». Un bon exercice pour initier la réflexion.

Puis elle rappelle qu’une conversation est avant tout un échange, un partage qui doit être bénéfique pour les deux personnes. Concernant les petites conversations, il s’agit surtout de créer un climat de confiance, d’établir un premier contact positif… pour de meilleurs échanges à venir. L’intérêt de bien gérer l’approche prend alors tout son sens !

Même si l’exercice vous rebute de prime abord, la maîtrise de cet art présente bien des avantages :

  • Augmenter votre confiance en vous, surtout en présence de nouvelles personnes : avec une bonne préparation vous serez plus serein, moins anxieux.
  • Valoriser votre interlocuteur et le mettre à l’aise : si vous n’êtes pas l’aise, dîtes-vous que la personne face à vous ne l’est pas forcément non plus !
  • Détendre l’atmosphère avec des sujets plus légers et personnels, qui instaurent un climat de confiance.
  • Éviter les silences gênants qui « plombent » une conversation, et savoir rebondir lorsqu’elle s’essouffle.

Rappelez-vous toujours que même votre ami le proche vous était d’abord inconnu, alors jetez-vous à l’eau !

Des astuces pour améliorer votre personal branding

Ce livre, décliné en 16 chapitres, vous donne les clés nécessaires pour ne plus être démuni pendant une petite conversation et pour donner une image positive de vous-même à vos interlocuteurs.

Vous y apprenez notamment :

  • À identifier la meilleure personne à aborder et à entamer une discussion conviviale avec elle ;
  • À adopter les comportements adéquats pour favoriser l’échange et la confiance (ouverture, écoute active, sourire, disponibilité, etc.) ;
  • À choisir les bonnes formulations pour éviter l’effet « interrogatoire » et à utiliser les phrases ou questions simples qui donnent un nouveau souffle à une conversation qui décline ;
  • À conclure une discussion en beauté et à quitter votre interlocuteur sans le froisser.

Bien sûr, cette panoplie de conseils ne peut vous être profitable que si vous pratiquez l’art de la petite conversation ! Efforcez-vous donc d’assister à des événements pour faire la connaissance de nouvelles personnes. Appliquez ces astuces, appropriez-les vous et n’hésitez pas à les adapter à votre propre situation, pour qu’elles deviennent de plus en plus naturelles chez vous. Et surtout soyez fier de vos progrès !

Avec la pratique, vous prendrez même plaisir à échanger avec de nouvelles personnes. Rien de mieux pour développer votre réseau professionnel et saisir des opportunités pour votre carrière !

Le grand art de la petite conversation

Comment briser la glace dans toutes les occasions en disant toujours le bon mot au bon moment
de Debra Fine

  • Editeur : LEDUC.S (17 février 2012)
  • Collection : DEV. PERSO POCH
  • ISBN-10 : 2848995238
  • ISBN-13 : 978-2848995236

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

Entretien d’évaluation annuelle : boostez votre employabilité


La pratique de l’évaluation annuelle devient de plus en plus fréquente dans les entreprises. Véritable outil de management, l’entretien d’évaluation offre au manager un moyen de :

  • Renforcer et développer la performance de son équipe,
  • Favoriser l’implication individuelle au service du collectif,
  • Clarifier les objectifs et les attentes envers les collaborateurs,
  • Faciliter la communication entre les collaborateurs et leur supérieur hiérarchique.

 

 Des compétences en mutation

Pour le département des ressources humaines, c’est aussi un outil qui s’inscrit dans un dispositif plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Aujourd’hui, l’évolution des compétences est essentielle du fait des mutations constantes du monde de l’entreprise. Les métiers évoluent rapidement et pour rester employable, il faut se former et améliorer sans cesse ses compétences, voire en développer de nouvelles. La question de l’employabilité ne se pose plus uniquement lorsqu’on recherche un emploi, c’est un bilan qui doit être fait régulièrement par chaque collaborateur.

Mise en lien avec d’autres processus RH, comme la formation et la mobilité, l’évaluation annuelle aide à l’identification des forces et des axes d’amélioration de chaque collaborateur pour mettre en place des solutions efficaces.

Par ce biais, les RH et les managers jouent un rôle de conseillers en offrant la possibilité à chacun de s’exprimer sur son orientation professionnelle.

 

Dès lors, en tant que collaborateur, pourquoi ne pas voir cet exercice comme une occasion de booster son employabilité ?

L’évaluation est souvent vécue de façon affective par le collaborateur et peut ainsi être une source de stress. En effet, l’impact individuel est fort car de cette évaluation va souvent dépendre sa rémunération future, une mobilité vers un autre poste ou un élargissement de ses responsabilités. Nous sommes donc au cœur de ce qui mobilise son travail, soit pour continuer son ascension professionnelle, soit pour préserver des avantages acquis.

Toutefois, c’est aussi l’occasion offerte par l’entreprise de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution et de développement. Alors, autant en profiter !

Pour faire de l’évaluation annuelle un booster de carrière, il convient donc de ne pas prendre ce rendez-vous à la légère, et l’un des secrets de réussite est bien entendu la préparation. Voici quelques conseils pratiques pour optimiser les résultats de vos entretiens professionnels :

  • N’attendez pas l’arrivée de votre évaluation pour vous en soucier.
  • Lisez régulièrement les objectifs qui vous ont été fixés précédemment. Cela vous permet de faire un point, de mesurer votre progression et de mener les actions correctives pour que vos objectifs soient atteints lors de l’année suivante.
  • Quels sont vos points forts ? Sont-ils suffisamment exploités dans votre poste actuel ?
  • Quels sont vos axes d’amélioration à travailler en priorité pour atteindre l’excellence professionnelle, voire pour accéder à des responsabilités plus larges ?
  • Faites des observations précises, illustrées d’exemples concrets sur vos réalisations de l’année passée, de résultats chiffrés, etc. Essayez, tant que possible, de les noter tout au long de l’année.
  • Quels sont les aspects de mon travail sur lesquels je passe le plus de temps ? Sont-ils ceux qui m’intéressent le plus ?
  • Si non, quelles actions pourront être discutées pour redimensionner votre poste ?
  • Une mobilité pourrait-elle renforcer ma satisfaction au travail ? Quel poste pourrait alors me convenir ? Ai-je les compétences nécessaires pour accéder à ce poste ?
  • Si non, comment les développer ? Quels sont les moyens à ma disposition pour faire face à ces difficultés ?
  • Ne vous mentez pas, soyez lucide. Cela vous évitera également de reporter la responsabilité sur les autres, votre environnement professionnel, etc.
  • Écoutez attentivement les félicitations qui vous sont faites et accordez leur autant d’importance qu’aux critiques.
  • Préparez-vous psychologiquement à recevoir des critiques de votre manager : demandez des précisions et faîtes-vous conseiller pour améliorer ces points. Votre manager est aussi là pour vous accompagner.

 

Répondre à ces questions prend du temps, mais l’investissement n’en vaut-il pas la chandelle ?

En effet, après avoir identifié vos forces et vos axes d’amélioration, vous serez plus à même de proposer des solutions de développement et donc de préciser vos objectifs pour l’année suivante. Cette démarche présente plusieurs avantages :

  • Vous démontrez votre engagement par le travail mené en amont de votre entretien d’évaluation.
  • Vous adhèrerez plus facilement à des objectifs pour lesquels vous aurez participé à la définition.
  • Prendre les rênes de votre entretien vous assure un résultat plus satisfaisant.

Cet entretien annuel vous aide donc à penser à votre projet professionnel. Même si votre évaluateur n’a pas la possibilité de vous offrir tout ce dont vous rêvez, vous identifiez avec précision ce qu’il vous faut travailler pour vous épanouir dans votre carrière et avancer progressivement pour vous réaliser. C’est l’occasion de prendre du recul sur sa trajectoire professionnelle, ses désirs et ses leviers de motivation.

N’ayez plus peur et considérez votre entretien d’évaluation annuelle comme une opportunité de développement !

 

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself

Challenge yourself 2/2


Se lancer des défis au quotidien offre de nombreuses opportunités de développement, tant au niveau professionnel que personnel.

Mais trouver le bon moment pour sauter le pas peut parfois constituer un challenge à part entière. Et faire le point sur l’expérience, qu’elle ait été une réussite ou non, est également une étape essentielle.

Avant de commencer…

Il ne s’agit pas de « foncer tête baissée » vers l’inconnu ou de devenir une véritable girouette qui passe d’un projet à un autre, mais plutôt de bien évaluer tous les aspects liés au défi que vous vous lancez. Pour cela, posez-vous les bonnes questions :

 

  • « Quelles sont les raisons pour lesquelles je souhaite faire cela ? »: identifiez clairement vos intentions et vos motivations. Il est important de réfléchir aux facteurs qui vous poussent à entreprendre ce challenge en particulier. Pourquoi se lancer maintenant ? Y a-t-il eu un élément déclencheur ?
  • « Quels bénéfices puis-je en tirer ? » et au contraire « Qu’est-ce que je risque en faisant cela ? »: la première interrogation vise à cerner vos attentes, vos espoirs. Si vous souhaitez réaliser ce défi précis, demandez vous quels sont les avantages que vous espérez obtenir. Qu’est-ce que sa réalisation va vous apporter ? Ensuite, estimez les inconvénients et les risques encourus. Si les désagréments sont limités ou largement compensés par les gains espérés, votre challenge est en bonne voie !
  • « Est-ce réalisable ? De quoi ai-je besoin ? » : évaluer les moyens requis à la réalisation d’un projet est incontournable. Dans le cas d’un défi, cet aspect est d’autant plus important que la démotivation guette. En effet, il s’agit d’entreprendre quelque chose d’accessible afin d’éviter les frustrations. Une fois les ressources nécessaires identifiées, assurez vous qu’elles soient effectivement disponibles.
  • « Qu’est-ce qui me retient ? Qu’est-ce qui m’empêche de me lancer ? »: la dernière interrogation, et non la moindre, concerne vos freins. Qui dit challenge dit obstacles. Aussi, qu’ils soient intrinsèques ou externes, vous devez les identifier et évaluer dans quelle mesure il vous est possible de les surmonter.

 

Si vous avez répondu avec succès à ces questions, vous êtes alors prêt à relever vos défis !

Soyez fier de vous

N’avez-vous jamais été particulièrement fier d’avoir accompli quelque chose de nouveau, que vous craigniez d’entreprendre ? Si vous ne l’aviez pas fait, vous n’auriez certes pas eu à quitter votre zone de confort. Mais vous n’auriez pas non plus connu cette profonde satisfaction.

Après un accomplissement, qu’il soit professionnel ou personnel, il est important de faire le bilan de ce qui a été achevé. Cette rétrospective permet de se remémorer le chemin parcouru, avec les efforts fournis, les difficultés surmontées, et surtout les résultats obtenus. N’hésitez alors pas à vous féliciter. Il ne s’agit pas de sombrer dans un narcissisme démesuré, mais plutôt de reconnaître le fruit de vos efforts et de vous autoriser à être fier de vos réalisations.

Par ailleurs, se lancer des défis et les accomplir augmentent la confiance en soi, et rendent plus enclin à tenter de nouvelles choses par la suite. Ce (re)gain de confiance contribue également à améliorer l’image renvoyée à l’extérieur. Un double bénéfice !

Apprenez, toujours

Soyons réalistes, un projet ne rencontre pas forcément le succès escompté. Mais cela ne signifie pas pour autant que les efforts fournis étaient vains.

En effet, il est toujours possible de tirer un bénéfice, même minime, d’une expérience. C’est notamment le principe de lessons learned[1], par lequel on tire des leçons des erreurs commises et des obstacles non surmontés. L’idée est d’analyser les raisons pour lesquelles le défi n’a pas pu être relevé, afin d’identifier les réajustements nécessaires au succès d’une nouvelle tentative. Cette optique d’amélioration prévient alors le découragement qui pourrait survenir suite à une déception.

Ainsi, mieux vaut essayer sans rencontrer le succès souhaité, plutôt que s’abstenir et se demander indéfiniment quel aurait été le résultat obtenu. N’hésitez plus, mettez-vous au défi !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.projectsmart.co.uk/lessons-learned.php

Challenge yourself 1/2

L’électricité, les vaccins, les rayons X… Les plus grandes découvertes ont pu voir le jour parce que des personnes curieuses ont osé explorer l’inconnu. Ces précurseurs ne se sont pas contentés de ce qu’ils connaissaient et maîtrisaient déjà, ils ont élargi leurs horizons. C’est cette curiosité qui leur a permis de faire ces découvertes qui ont changé leur vie, et même le monde.

Évidemment, nous ne sommes pas tous voués à devenir les futurs Pierre et Marie Curie, mais chacun d’entre nous a la possibilité d’influer sur sa propre vie. Comment ? En étant curieux, en osant, en changeant.

Sortez de votre zone de confort

L’inconnu comporte son lot de craintes et d’appréhensions. Changer est donc rarement facile, et se lancer l’est encore moins. Mais pour avancer dans sa carrière ou évoluer dans sa vie personnelle, les changements sont inévitables. Alors comment sauter le pas ?

Comme le dit le fameux adage : il n’y a que le premier pas qui coûte. C’est généralement celui qui demande le plus gros effort. Une fois cette difficulté surmontée, la suite se déroulera plus naturellement. Seulement, se tourner vers l’inconnu demande une once de courage.

En effet, il s’agit alors de sortir de sa zone de confort (comfort zone). Celle-ci représente l’environnement contrôlé, les personnes connues, les méthodes maîtrisées, etc. Au-delà de cette sphère rassurante et familière, se trouve la zone d’inconfort (groan zone). À ce niveau, l’inconnu est source d’inquiétude, peut comporter des risques et nécessite des efforts. Enfin, à travers l’apprentissage et le développement, il est ensuite possible d’atteindre la dernière strate : la zone de croissance (growth zone). C’est à ce stade que les objectifs les plus ambitieux peuvent être atteints, et que les plus grandes découvertes ont lieu.

« Move out of your comfort zone. You can only grow if you are willing to feel awkward and uncomfortable when you try something new » – Brian Tracy[1] 

Mettez-vous au défi !

Puisque quitter sa zone de confort est souvent difficile, il vaut mieux procéder par étape. Commencer par une entreprise trop audacieuse peut en effet rapidement entraîner déception, frustration, et même abandon du projet. Il s’agit donc de se lancer des défis de manière régulière et d’importance croissante.

D’abord, des challenges fréquents stimulent durablement et évitent de se reposer sur ses lauriers. Ils permettent d’explorer régulièrement de nouveaux horizons, aussi bien professionnels que personnels. Ils peuvent même donner l’opportunité de mieux se connaître et de se découvrir de nouveaux centres d’intérêt, motivations, voire même passions.

Ensuite, l’idée est de se lancer de petits défis pour débuter, puis d’évoluer vers des plus importants. L’objectif : passer de sa comfort zone à sa growth zone ! Une telle approche est plus douce, moins abrupte. Cette progression garantit alors de meilleurs restants, grâce à la réalisation quick wins, des succès réguliers qui motivent et encouragent à poursuivre ses efforts. Il n’est donc pas nécessaire d’initier une grande entreprise en premier lieu, de petits accomplissements peuvent déjà apporter une grande satisfaction.

Dépassez-vous

Ces petits challenges peuvent revêtir de nombreuses formes. Dans le milieu professionnel, il s’agit notamment de réaliser une activité déplaisante, qui met mal à l’aise, mais qui peut au final s’avérer bénéfique. Par exemple parler en public, téléphoner, négocier, etc. En effet, c’est en faisant l’effort de sortir de sa zone de confort que l’apprentissage devient possible. À force d’entraînement et de dépassement de soi, ces tâches peu rassurantes sont alors mieux maîtrisées. Certaines peuvent même devenir agréables !

Cette philosophie s’applique également à la sphère personnelle. Quitter son cocon pour déménager dans un endroit inconnu, rencontrer de nouvelles personnes lorsque l’on est particulièrement timide ou même essayer un nouveau loisir, constituent en soi un challenge. Et leur réalisation une réelle satisfaction. L’enjeu est alors de trouver l’occasion et le courage de se lancer.

Évidemment, quel que soit le défi à relever, se lancer ne signifie pas être livré à soi-même. Demander de l’aide en cas de besoin et obtenir le soutien nécessaire ne réduiront pas le mérite de l’accomplissement. Bien au contraire ! En effet, oser faire appel aux bonnes personnes peut également représenter une forme de défi.

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Brian Tracy – entrepreneur, public speaker, author, personal and professional development trainer – http://www.briantracy.com/