Absentéisme, un phénomène aux multiples facettes

16 milliards d’euros : ce sont les coûts directs engendrés par l’absentéisme en France en 2012 [1] !

Le phénomène est connu et vécu dans nos sociétés, mais qu’en savons-nous exactement ? Quelles sont ses causes et ses conséquences sur l’économie ? Et par dessus tout, comment réduire l’absentéisme ?

Une notion floue

S’il n’existe pas de définition précise et clairement arrêtée de l’absentéisme, celle du Royal Australasian College of Physicians (RACP) [2] est la plus communément retenue : « a more generalised definition of absenteeism (unplanned absence) includes non-attendance at work where work attendance is scheduled [3] ».

Notons qu’il est important de différencier la notion d’absentéisme, qui s’attache au niveau collectif, de l’absence qui concerne l’individu.

Des coûts directs, mais surtout indirects

Outre les coûts directs liés à la rémunération et à l’éventuel remplacement d’employés absents, l’absentéisme engendre aussi et surtout de nombreux coûts indirects pour l’entreprise.

En effet, ses conséquences impactent l’ensemble des collaborateurs : à la fois ceux qui travaillent alors que d’autres sont absents, mais également ceux qui reviennent après une absence plus ou moins longue.

D’abord, l’absence de collaborateurs engendre une surcharge de travail pour leurs collègues présents, mais aussi pour eux-mêmes à leur retour. Les conséquences de cette réduction de main d’œuvre sont multiples : diminution de la qualité du travail, augmentation du nombre d’erreurs, baisse de la production, allongement des délais de production, risques de surmenage, etc.

Ensuite, la privation de certains employés peut induire quelques changements, voire même des chamboulements dans l’organisation. Effectivement, lorsqu’un maillon fait défaut, toute la chaîne est impactée. Il est alors nécessaire de revoir le fonctionnement interne, du moins pendant l’absence du collaborateur.

Enfin, tout comme le présentéisme, l’absentéisme présente un risque important de propagation à l’ensemble du personnel d’une entreprise. Aussi, face à l’absence récurrente de collègues et au surplus de travail occasionné, certains collaborateurs pourraient progressivement basculer dans l’absentéisme.

 

Quelques chiffres :

Des études ont établi qu’un taux d’absentéisme entre 4% et 5% reste acceptable pour les entreprises. Il deviendrait problématique aux alentours de 8% [4]. Dans la fonction publique, l’absentéisme atteindrait même 10%, plus du double du taux moyen du secteur privé.

En France, l’absentéisme a augmenté de 18% en 2012 dans le secteur privé, soit près de 3 jours d’absence de plus qu’en 2011[5]. Cette même année, les coûts directs engendrés par l’absentéisme se sont élevés à 6,98 milliards d’euros pour les entreprises privées, et à 8,77 milliards d’euros pour la Sécurité sociale.

Plus spécifiquement au Luxembourg, le taux d’absentéisme pour cause de maladie est passé de 3,5% à 3,7% entre 2011 et 2012[6]. L’augmentation s’explique par la hausse du taux d’absentéisme de longue durée (1,6% en 2012 contre 1,4% en 2011).

Pour dresser le diagnostic de l’absentéisme de votre entreprise, rendez-vous sur : http://www.observatoire-absenteisme.public.lu/

 

Mesurer l’absentéisme

Le taux d’absentéisme [7] constitue un indicateur important pour les entreprises, dans la mesure où il reflète souvent des dysfonctionnements internes. Mais attention, certains critères sont plus pertinents que d’autres ! En effet, on distingue généralement l’absentéisme prévu (formation, congés annuels payés, etc.) de l’absentéisme imprévu (maladie, grève, accident de travail, etc.). Le second étant le plus problématique, c’est donc sur lui que les employeurs doivent agir en priorité.

L’absentéisme imprévu peut être calculé de manière générale, en considérant toutes ses formes, ou plus spécifiquement pour une analyse plus fine. En effet, il ne s’agit pas de se cantonner à un simple calcul du taux d’absentéisme brut, mais plutôt d’étudier divers aspects tels que la fréquence des absences, leur durée, les périodes comportant le plus fort taux d’absentéisme, les métiers les plus concernés, etc.

Une analyse plus poussée de l’absentéisme permet d’une part une meilleure identification de ses caractéristiques, et d’autre part un ciblage plus précis de ses causes. L’objectif final est de trouver des solutions pour réduire le phénomène au sein de l’entreprise.

Focus on…

Les chiffres mettent en lumière un absentéisme bien particulier : l’absentéisme saisonnier. On observe en effet une augmentation notable de l’absentéisme imprévu à certaines périodes de l’année.

La période la plus impactée : l’hiver. Avec le manque de soleil, la baisse des températures, la propagation des virus, etc., les collaborateurs se sentent plus fatigués, affaiblis et souvent plus moroses. C’est alors pendant les premier et quatrième trimestres de l’année que les entreprises rencontrent le taux le plus élevé d’absentéisme. Des études ont d’ailleurs montré qu’il atteint environ 4% en hiver contre 3% en été [8]. Les entreprises n’ont certes que peu de moyens pour lutter contre les conséquences de l’hiver sur l’absentéisme. Mais elles ont malgré tout la possibilité de limiter ses impacts grâce à une meilleure anticipation.

Comment agir pour limiter le phénomène ?

Les principales causes de l’absentéisme sont regroupées en trois catégories [9] :

  • Les raisons personnelles (maladie, problèmes familiaux, maternité, etc.)
  • Les raisons professionnelles (accident du travail, maladies professionnelles, etc.)
  • La pression au travail, le stress, la démotivation

Si l’entreprise peut difficilement agir sur le premier type, elle a néanmoins des marges de manœuvre pour réduire l’impact des deux autres. De quelles façons ?

  • Soigner l’environnement de travail : une température ambiante convenable dans les bureaux quelle que soit la saison, un éclairage adapté, des locaux propres, etc. Bref, un vrai confort au travail qui diminue les risques de maladie, favorise la motivation des employés, et réduit donc leur propension à s’absenter.
  • Garantir la sécurité du lieu de travail : le respect des normes et la sensibilisation aux diverses problématiques (risques particuliers liés aux métiers, consignes de sécurité, premiers secours, etc.) préviennent l’absentéisme imprévu pour raisons professionnelles.
  • Adapter le management à la diversité des collaborateurs et des situations. Écoute, dialogue, encadrement, suivi et feedback doivent être de mise pour diminuer le stress et le risque de démotivation.
  • Encourager la collaboration et éventuellement la création de binômes pour réduire l’impact des absences sur le fonctionnement de l’organisation et sur le travail des collaborateurs restants.
  • Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée pour limiter les absences pour raisons personnelles et prévenir le surmenage.

Bien sûr, il est essentiel que les actions envisagées soient compatibles avec la taille de l’entreprise, sa culture, son secteur d’activité, son budget, etc.

Mais prudence ! Réduire l’absentéisme, oui, mais sans sombrer dans le présentéisme…

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest Group

 

 SOURCES 

  • [1] http://www.almacg.fr/actus/nos-actualites/actu/barometre-de-l-absenteisme-2013-d-alma-cg/?tx_ttnews%5BbackPid%5D=16

  • [2] Royal Australasian College of Physicians – Workplace attendance and absenteeism – The Australasian Faculty of Occupational Medicine(1999)

  • [3] « Une définition plus générale de l’absentéisme (absence non planifiée) consiste en une non présence au travail alors que la présence est prévue. »

  • [4] Jamal Amrani – Un taux d’absentéisme de 4 à 5 % est tolérable – La vie éco (30 janvier 2009)

  • [5] Alma CG – Baromètre de l’Absentéisme 2013 (septembre 2013)

  • [6] Thierry Mazoyer – L’absentéisme pour cause de maladie en 2012 – Aperçus n°2 (19 juillet 2013)

  • [7] Nombre d’heures d’absence / nombre d’heures de travail théoriques

  • [8] DARES – Les absences au travail des salariés pour raisons de santé : un rôle important des conditions de travail – Dares Analyses n°9 (février 2013)

  • [9] M. Dumas – Les 3 principales causes des absences – Performances n°23 (août 2005)