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« Le monde appartient à ceux qui se lèvent tôt » 
: ce vieil adage a son lot de partisans et de détracteurs. En effet, si certaines personnes aiment grappiller la moindre minute de sommeil le matin, d’autres préfèrent au contraire se lever aux aurores pour avoir plus de temps devant elles. De la même façon, les unes s’astreindront à se coucher tôt et les autres s’activeront jusqu’au milieu de la nuit. Quelle approche adopter ? L’une est-elle mieux que l’autre ?

 

 

D’un côté les « lève-tard »…

Une étude menée en 2009 par le Centre de Recherches du Cyclotron de l’Université de Liège (ULg)[1] montre que la capacité d’attention évolue différemment si l’individu est plutôt « du matin » ou « du soir ». Et cette distinction serait davantage marquée en fin de journée, lorsque la fatigue commence à se faire sentir.

Ainsi, une personne qui se lève plus tard que d’autres a une capacité d’attention et de concentration plus durable. En effet, si « lève-tôt » et « lève-tard » présentent des performances similaires le matin, les premiers commenceront à décliner en fin d’après-midi, alors que leurs confrères resteront productifs plus tard dans la journée. Les adeptes de la grasse matinée ne sont donc pas nécessairement moins efficaces !

 

… de l’autre les « lève-tôt »

Dans le camp des personnes matinales, la tendance du miracle morning gagne du terrain. Popularisée par Hal Elrod[2] en 2012, elle consiste à se lever bien plus tôt pour avoir le temps de faire davantage de choses avant de se rendre au travail, voire pour profiter de nouvelles perspectives. De nombreuses personnalités, comme Richard Branson, Steve Jobs ou Barack Obama, ont d’ailleurs une routine matinale stricte, qui implique notamment de se lever à l’aube pour faire du sport. Sur la toile, des centaines de témoignages confirment également les avantages de ce style de vie. Mais comment s’y prendre ?

 

Concrètement, dans son livre, Hal Elrod partage des conseils pour bien commencer sa journée en 6 étapes :

  1. Silence. L’exercice n’est pas facile pour tout le monde, mais les bienfaits de la méditation sont incontestables. Quelques minutes suffisent, l’essentiel est de prendre le temps ! Asseyez-vous dans un endroit calme et confortable. Tenez-vous bien droit et fermez les yeux, en vous concentrant sur votre respiration. Prenez de profondes inspirations et expirez lentement. L’objectif est de vous détendre, d’apaiser votre esprit en faisant le vide.
  2. Affirmations. Il s’agit de lister les phrases que vous vous répétez pour vous motiver, ces affirmations positives qui décrivent la personne que vous aimeriez devenir. Ce sont vos aspirations, vos souhaits personnels et professionnels. Avec cette technique, vous vous focalisez sur vos réelles priorités et faîtes en sorte d’atteindre vos objectifs. Idéal pour rester concentré !
  3. Visualisation. On parle souvent de visualisation positive, notamment avant un événement important. La méthode s’applique en réalité au quotidien. Fermez les yeux et imaginez une journée parfaite. Ressentez le bonheur qu’elle procure, visualisez vos activités, les personnes avec lesquelles vous discutez, les odeurs agréables qui émanent des endroits que vous visitez, etc. Bref, rêvez éveillé.
  4. Écriture. Mettez sur papier vos pensées, vos idées, vos envies, vos expériences, etc. Passé, présent ou futur, peu importe. Écrivez sur vous. Cette étape vous aidera à faire le point, stimulera votre inspiration et améliorera votre confiance en vous. Notez que la rédaction peut également être un bon exutoire à vos contrariétés ou frustrations.
  5. Lecture. Prenez un livre sur le développement personnel et lisez-en quelques pages. L’idée est de découvrir une nouvelle idée, un conseil à mettre en pratique dans la journée. Au fil des jours, vous pourrez ainsi appliquer les astuces qui vous plaisent ou vous servent le plus, sans pour autant avoir l’impression de consacrer des heures entières à la lecture d’un ouvrage.
  6. Sport. Rien de tel qu’une bonne séance d’exercice physique pour être en forme avant d’aller travailler. Si vous n’êtes pas un grand sportif, ne vous lancez pas tête baissée dans un semi-marathon quotidien. Préférez une séance de marche dans un parc, une promenade à vélo ou même quelques séries de jumping jacks dans votre salon. Le but est de dynamiser votre organisme.

 

Bien sûr, accorder une heure à ces activités va en rebuter plus d’un. Pour commencer, Hal Elrod conseille alors de faire un premier essai en allouant une minute à chaque étape. Réduire cet exercice à six minutes ne chamboulera pas un emploi du temps surchargé, mais apportera un meilleur équilibre personnel. Ce format est donc particulièrement intéressant pour les « lève-tard » ou les parents débordés !

 

Tout est question de rythme !

Au final, ce qui importe est de connaître son rythme biologique pour adapter son rythme de vie. Certains se contenteront de 6 heures de sommeil, alors que d’autres auront besoin de 10 heures. Dans la même lignée, une personne se sentira plus productive le matin et une autre plutôt le soir. Il n’existe pas de modèle de référence.

D’ailleurs, de plus en plus d’entreprises mettent en place des horaires de travail flexibles, avec un système de plages fixes et variables, permettant aux collaborateurs de moduler leur temps de travail. De cette façon, les « lève-tard » comme les « lève-tôt » peuvent adapter – au moins en partie – leurs horaires selon leurs besoins.

Quoi qu’il en soit, le mieux reste de respecter une certaine régularité et d’éviter de perturber son rythme. Si vous souhaitez tenter la méthode du miracle morning en six minutes ou en cinquante, libre à vous ! Choisissez l’option qui vous convient le mieux.

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] https://www.ulg.ac.be/cms/c_228966/fr/cerveau-du-soir-ou-du-matin

[2] The Miracle Morning: The Not-So-Obvious Secret Guaranteed to Transform Your Life (Before 8AM) – Hal Elrod (2012)

La capacité à utiliser les sentiments et émotions à bon escient peut être un réel facteur de succès, notamment dans le milieu professionnel. En effet, au-delà du niveau d’intelligence émotionnelle mesuré par des outils psychométriques, son recours au quotidien peut souvent faire pencher la balance en faveur de la personne la mieux dotée.

Des émotions universelles

En 1872, C. Darwin a déclaré que tous les hommes, et mêmes certains animaux, possédaient des expressions faciales universelles pour exprimer quelques émotions de base[1]. Un siècle plus tard, suite à une étude menée en Papouasie-Nouvelle-Guinée, le psychologue américain P. Ekman[2] a complété les travaux de Darwin en listant six émotions fondamentales, communes à toutes les cultures : la colère, la joie, la tristesse, la peur, le dégoût et la surprise.

Ainsi, toute personne sainement constituée ressentira ces émotions et les exprimera spontanément, par réflexe. Bien sûr, d’un individu à l’autre, la réaction sera plus ou moins visible. Certains réalisent même un lourd travail sur eux-mêmes pour masquer au maximum leurs expressions. Tout un art !

“Smiles are probably the most underrated facial expressions, much more complicated than most people realize. There are dozens of smiles, each differing in appearance and in the message expressed.”

Paul Ekman[3]

 

Une grande variété d’émotions

Ces émotions de base constituent plutôt des familles, dans lesquelles différents degrés peuvent être identifiés. Par exemple, la peur regroupe des sentiments allant de la petite frayeur à la profonde terreur. Leur expression varie alors en fonction de leur intensité. Imaginez-vous marcher tranquillement dans la rue. Vous rencontrez un ami par le plus grand des hasards. Vous êtes alors légèrement surpris, ce qui se lira sur votre visage. Mais si un pot de fleurs tombe juste devant vous depuis le troisième étage d’un immeuble, votre surprise sera bien plus importante. Un sursaut et un mouvement de recul complèteront probablement votre expression faciale.

Par ailleurs, de la même façon que le mélange de couleurs primaires offre un large éventail d’autres teintes, des émotions complexes résultent de la combinaison de plusieurs émotions de base. Ainsi, la honte peut être considérée comme un mélange de peur et de colère (selon les situations, il peut s’agir d’une peur des conséquences ou du jugement d’autrui, et d’une colère contre une personne ou contre soi-même). Reprenons l’exemple de votre promenade dans la rue. Lorsque vous rencontrez votre ami, vous ressentez à la fois de la surprise et de la joie. Par contre, la chute du pot de fleurs provoque chez vous un mélange de surprise et de peur. Il est d’ailleurs plus fréquent de ressentir un mélange d’émotions qu’un sentiment isolé. C’est la complexité du cerveau humain !

Les émotions dans les interactions sociales

Au quotidien, détecter ces micro-expressions et les émotions auxquelles elles renvoient peut s’avérer utile dans les relations interpersonnelles. En effet, les personnes qui parviennent à maîtriser leurs émotions, à décrypter celles des autres et à adapter leur comportement en conséquence ont souvent un avantage sur les individus ayant une intelligence émotionnelle moins équilibrée. Être capable d’analyser les émotions, visibles ou non, puis d’ajuster ses propres réactions est donc une réelle plus-value. Pour cela, quatre étapes clés, relevant de compétences personnelles et sociales, sont incontournables :

Identifier ses émotions : c’est la condition de base d’une intelligence émotionnelle équilibrée. Avant de l’approfondir, il est essentiel de savoir distinguer ses propres émotions, de pouvoir les nommer. En clair, il faut prendre conscience des sentiments que l’on éprouve, ce qui requiert une bonne connaissance de soi.

Maîtriser ses émotions : il ne suffit pas d’avoir identifié ses sentiments, encore faut-il être capable de les gérer. Mais attention, maîtrise ne signifie pas censure ! Il s’agit plutôt de limiter ses réflexes primaires en contrôlant mieux ses réactions. Il est alors nécessaire de posséder une capacité de recul suffisante.

Identifier les émotions d’autrui : une fois que vous n’avez (presque) plus de secrets pour vous-même, vient l’étape de la relation interpersonnelle. Le premier pas est de réaliser que son interlocuteur a également des sentiments, et d’être en mesure de les verbaliser.

Interagir et s’adapter : c’est le niveau supérieur. Lorsque vous êtes capable de gérer vos propres émotions et de percevoir celles d’autrui, vous parvenez à en tenir compte pour adapter votre comportement.

Les individus qui maîtrisent ces quatre volets sont plus à même d’entretenir des relations équilibrées avec elles-mêmes et avec d’autres personnes. Évidemment, tout le monde n’est pas capable de gérer parfaitement tous ces aspects, mais une maîtrise, même partielle, peut déjà faire la différence, notamment dans la sphère professionnelle !

Dans le milieu professionnel

On le constate au quotidien, les personnes ayant un bon relationnel semblent souvent mieux réussir que d’autres. D’ailleurs, une étude[4] montre que l’intelligence émotionnelle est responsable de 58% des performances professionnelles d’un individu et que 90% des collaborateurs les plus performants ont un QE élevé. Une autre enquête[5], menée en 2002 par le Center for Creative Leadership, montre que la première cause de « déraillement de carrière » des cadres implique des lacunes dans la compétence émotionnelle. La même étude met également en lumière les principaux facteurs d’échec au sein des cent plus grosses entreprises américaines, à savoir : la difficulté à gérer le changement, l’incapacité à bien travailler en équipe et les mauvaises relations interpersonnelles. Trois éléments clés de l’intelligence émotionnelle.

L’importance de cette forme d’intelligence n’est donc plus à démontrer. Mais comment l’utiliser efficacement dans la vie professionnelle ? Concrètement, voici quelques astuces :

  • Comme le disait Socrate, « connais-toi toi-même ». L’exercice n’est pas aisé pour tout le monde, mais avec un peu d’entraînement, il est possible de mettre des mots sur un ressenti. Dans un premier temps, analysez vos émotions dans des contextes passés, puis commencez progressivement à identifier vos sentiments actuels. Vous pouvez également être attentif à vos éventuels tics ou manies, qui sont bien souvent l’expression physique d’une ou plusieurs émotions.
  • L’expression « tourner sept fois sa langue dans sa bouche avant de parler » vaut aussi pour les actes. Une personne qui se connaît suffisamment est capable d’anticiper la réaction qu’elle aura face à telle ou telle situation. Ainsi, si vous vous savez impulsif, efforcez-vous de prendre un instant de recul pour contourner vos réflexes habituels. Cette contrainte peut vous éviter des situations délicates ! De la même façon, si vous avez tendance à vous laisser submerger par vos émotions, prendre du recul pour analyser la situation de manière plus objective peut vous aider à mieux vous contrôler.
  • Ensuite, soyez à l’écoute de vos interlocuteurs, faites preuve d’empathie. Ce conseil englobe l’écoute au sens propre, à savoir le contenu de la discussion, le ton employé, les mots utilisés. Mais aussi l’écoute au sens figuré, car il s’agit d’être attentif au non-verbal, comme la posture, les expressions faciales, les éventuels tics nerveux, etc. Apprenez à décrypter le langage du corps !
  • Lorsque vous analysez une situation avant d’agir, tenez compte des émotions des personnes concernées. Par exemple, si vous souhaitez faire une remarque peu agréable, adaptez votre message à votre interlocuteur, pour ne pas le froisser. En tant que manager, veillez à encadrer suffisamment les personnes les moins autonomes et à laisser les marges de manœuvre nécessaires aux plus expérimentées.
  • De manière générale, sachez vous motiver. Les émotions sont le reflet de la satisfaction ou de l’insatisfaction. Pour faire simple, une situation satisfaisante créera un sentiment positif, et l’insatisfaction provoquera une émotion négative. Essayez donc d’identifier les éléments – les situations, les missions ou mêmes les personnes – que vous appréciez le plus, pour faire en sorte d’en profiter régulièrement. Certes, il est rarement possible de ne faire que ce qu’on aime, mais une petite dose de positif est toujours motivante !
  • Enfin, faites preuve d’ouverture d’esprit pour mieux vous adapter. Montrez-vous attentif aux idées des autres, partagez vos expériences et pensez en dehors du cadre (« Thinking outside the box »[6]). Votre rapport à la vie – et à la multitude de changements qui la composent – n’en sera que plus positif !

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] The Expression of the Emotions in Man and Animals – Charles Darwin (1872)

[2] www.paulekman.com

[3] Telling Lies: Clues to Deceit in the Marketplace, Politics, and Marriage – Paul Ekman (1985)

[4] http://www.talentsmart.com/

[5] www.ccl.org – Skills Intelligence

[6] John Adair (1969)

Les bénéfices de l’orientation solution sont incontestables, mais encore faut-il l’appliquer correctement. En effet, la recherche automatique de solutions ne doit pas se faire au détriment d’une analyse et d’une prise en compte des différents enjeux liés au problème. Il ne s’agit pas d’occulter toutes les faiblesses ! Elles existent, il faut donc composer avec un ensemble de contraintes. Mais comment ?

Votre problème en est-il un ?

Lorsque vous soulevez un problème, peu importe son ampleur, demandez-vous s’il en est réellement un. En effet, les événements ne se déroulent pas toujours de la manière souhaitée, mais tous les contretemps ne sont pas forcément néfastes. Certains peuvent même vous permettre d’aborder une situation différemment, d’une façon que vous n’auriez pas envisagée si le « problème » ne s’était pas présenté. Il vous met donc dans une position inconfortable, mais s’avère finalement positif.

Concrètement, pour identifier le caractère problématique d’un élément, posez-vous cette simple question : « Va-t-il mettre en péril le succès de mon projet ? ». Si la réponse est non, ne vous attardez pas dessus. Chercher à le résoudre reviendrait à lui accorder plus d’importance qu’il en a en réalité et engendrerait un gaspillage de ressources. Au contraire, si la réponse est oui, efforcez-vous de réfléchir à une solution sans perdre de temps.

L’heure de la réflexion

Immanquablement, la recherche de solutions fait émerger des faiblesses ou des freins. Il serait contre-productif de les ignorer. Afin de ne pas les conserver dans un coin de votre tête, et surtout d’éviter les frustrations qui en découleraient, autorisez-vous quelques minutes de défoulement (constructif, bien entendu). Obstacles, personnes réticentes, limites budgétaires, implications particulières, etc. Listez tous les « problèmes » qui vous viennent à l’esprit concernant votre projet. Cette étape est même utile pour aborder la réflexion sur des bases plus positives. Vous pourrez ainsi intégrer ces éléments dans la construction de votre solution. Mais attention, cette phase de défoulement doit être courte. Il n’est pas question de s’étendre indéfiniment sur les aspects négatifs. Une fois passée, il est donc temps de se concentrer sur la résolution du problème.

Dans un premier temps, capitalisez. Afin de trouver une solution pertinente, basez-vous sur vos expériences précédentes, en vous rappelant les prémisses de Steve de Shazer. En effet, si vous avez été confronté à un problème similaire par le passé, vous avez certainement étudié différentes options pour le résoudre. Utilisez donc le fruit de vos propres réflexions ! Ainsi, trois choix s’offrent à vous :

  • mettez la même solution en œuvre, si elle s’est avérée concluante ;
  • choisissez-en une autre, parmi celles qui vous aviez envisagées auparavant ;
  • concevez une solution différente, qui vous semble plus appropriée à la situation.
Focus sur le brainstorming

 

Développée par Alex Osborn[1] en 1939, cette technique est très efficace pour générer un nombre important d’idées. Elle consiste en la résolution créative de problème et est encadrée par un animateur.

 

Prenez donc le rôle de l’animateur, puis fixez un thème ou une question (exemples : Comment améliorer la transmission d’information dans l’équipe ? Comment gérer le souci avec le fournisseur Lambda ? Comment attirer des candidats ?). Laissez libre cours à l’imagination. À ce stade, toutes les suggestions doivent être retenues. Les idées ne doivent pas être bridées !

 

Une fois la génération terminée – à la fin du temps imparti ou lorsque les propositions s’essoufflent – il s’agit de réaliser un tri pour ne conserver que les idées les plus pertinentes. Cette étape peut prendre la forme d’un vote par les participants.

 

Si cette approche est plus productive en groupe grâce aux synergies entre les membres, vous pouvez également l’appliquer en solo pour des questions plus limitées. Vous ne bénéficierez pas de l’apport d’autres personnes, mais vous pourrez néanmoins stimuler votre créativité pour générer des idées.

Dans le cas où plusieurs solutions sont envisageables, le choix de la meilleure est parfois compliqué. La hiérarchisation peut alors faciliter la décision. De manière pragmatique, il s’agit de définir des critères de sélection pour identifier la solution la plus adaptée au problème. Des analyses complémentaires, telles que l’élaboration de scénarios, l’évaluation des risques ou encore l’étude de faisabilité, peuvent être menées pour affiner la réflexion. La méthode des six chapeaux peut également apporter des angles de vue différents pour sélectionner l’option adéquate. Évidemment, cette recherche de solution doit être cohérente avec le degré de complexité de la situation. Aussi, la mise en œuvre de tels moyens n’est justifiée que si le problème est particulièrement ardu ou si ses enjeux sont importants.

Managers, responsabilisez vos collaborateurs

Certaines personnes préfèreront régler un problème par elles-mêmes, d’autres auront pour réflexe immédiat de se tourner vers leur manager. Mais cette attitude n’est a priori pas propice à la prise d’initiative et au développement professionnel. Or, le manager est censé encadrer son équipe et assurer sa gestion quotidienne, tout en favorisant le développement de ses membres. Dès lors, un des défis du chef d’équipe est de trouver un équilibre entre accompagnement et autonomie des collaborateurs.

Ainsi, pour combiner ces deux volets, mieux vaut inciter les employés à trouver une solution à leur problème par eux-mêmes. Pour ne pas perdre la mission d’encadrement, le manager peut demander à ce que l’option envisagée lui soit présentée, puis donner son accord pour sa mise en œuvre. De cette façon, le collaborateur est responsabilisé, sans que son supérieur se décharge de ses attributions.

In fine, l’orientation solution repose davantage sur une manière de penser, sur la façon d’aborder un problème. Si l’approche peut sembler ambitieuse de prime abord, spécialement pour les plus pessimistes, elle est néanmoins accessible à tous. Avec un peu d’entraînement, l’orientation solution deviendra un automatisme et vous permettra de créer une véritable spirale positive !

 

Aliénor Bianchi
Expert in Human Capital Management @ MindForest

 

[1] Publicitaire américain, co-fondateur de l’agence de publicité BDO (devenue BBDO en 1928)


La réussite d’une entreprise dépend de la performance collective, qui découle en grande partie des résultats individuels[1]. Ainsi, pour améliorer ses performances globales, l’entreprise doit stimuler l’efficacité de ses équipes, et donc celle de ses collaborateurs au niveau individuel. Pour cela, rien de tel que la motivation ! Souvenez-vous, la motivation pousse le collaborateur à effectuer son travail : motivez-le, il vous le rendra !

 

Un large éventail de théories

 

De Vroom[2] à Herzberg[3], en passant par McClelland[4], Deci et Ryan[5], de nombreux théoriciens se sont penchés sur la thématique de la motivation. Appliquées au monde du travail, ces théories mettent en lumière plusieurs facteurs de motivation matériels et immatériels :

 

Facteurs matériels
Facteurs immatériels
Rémunération
– à la hauteur du travail fourni
– suffisante pour répondre aux besoins primaires
Appartenance
– culture et esprit d’entreprise
– intégration au groupe
Conditions de travail
– locaux décents
– horaires convenables
– aménagements (réfectoire, parking privé, etc.)
Accomplissement personnel
– le travail en lui-même
– la réalisation de soi 
→ ce facteur rejoint l’évolution de carrière
Évolution de carrière
– opportunités de progression, de promotion
– visibilité concernant l’avenir dans l’organisation
– gestion de carrière (accompagnement)
Responsabilités, autonomie
– confiance de ses pairs, de ses collaborateurs
 et de ses supérieurs
– sentiment d’avoir du pouvoir, de l’influence
 → ce facteur rejoint l’accomplissement personnel
Sécurité de l’emploi
– pérennité de l’entreprise
– carrière future dans l’organisation
 → ce facteur rejoint l’évolution de carrière
Reconnaissance
– considération de ses pairs, de ses collaborateurs
 et de ses supérieurs
– pendant la réalisation du travail et après

 

Tous ces facteurs correspondent à des besoins qui, s’ils sont satisfaits, augmentent la motivation individuelle. Si une entreprise veut motiver ses collaborateurs, elle doit alors prendre en compte ces différents critères et s’assurer qu’ils respectent un niveau minimum suffisant. Bien sûr, il n’est pas question d’agir en détails sur tous ces facteurs ! Il s’agit plutôt d’identifier ceux qui impactent le plus la motivation des collaborateurs, pour concentrer ses efforts dessus.

 

À chacun ses motivations !

 

Selon une enquête menée en décembre 2006 par le site Monster auprès de 16.300 internautes salariés européens, près la moitié (48%) des personnes interrogées travaillent « pour l’argent » et 18% occupent un emploi pour leur « satisfaction personnelle »[6]. La rémunération est donc la première source de motivation au travail, suivie par le besoin d’accomplissement personnel.

 

« Chacun travaille pour des raisons diverses et multiples. Peu importe qui vous êtes ou à quel stade vous vous trouvez dans votre carrière, l’important est que vous ayez l’assurance d’occuper un poste répondant à vos attentes personnelles »

Steve Pogorzelski, président de Monster Worldwide, 2006

 

Concrètement, certaines entreprises privilégient un système de rémunération à la performance, afin d’augmenter la motivation de leurs collaborateurs. En effet, une personne rémunérée à la hauteur de ses performances sera a priori plus motivée pour réaliser le meilleur travail possible et toucher une récompense en conséquence. Mais le niveau de motivation engendré – et donc de performance – diffèrera d’un individu à un autre.

 

De la même façon, il semblerait que les employés s’investissent plus dans leur travail lorsqu’ils ressentent une certaine sécurité de leur emploi. Un collaborateur qui sait que son entreprise tient à le garder, et qui croit en l’avenir de son poste, sera plus motivé dans son travail. À l’inverse, un employé qui sent que la situation de son organisation est incertaine, ou que la pérennité de son emploi n’est pas garantie, sera moins motivé. Ici encore, les perceptions diffèrent selon les personnes.

 

Par ailleurs, d’autres études ont également démontré qu’à qualifications et salaires équivalents, deux personnes peuvent avoir des performances très hétérogènes. Le niveau de rémunération ne suffit donc pas à expliquer les écarts de productivité et d’implication parmi les collaborateurs[7].

 

Facteurs immatériels : des leviers abordables

 

Les facteurs matériels, en lien avec les besoins basiques, doivent atteindre un niveau de satisfaction minimum. Peu de personnes acceptent de travailler gratuitement ou dans des locaux insalubres ! Mais ces leviers représentent souvent d’importantes dépenses pour les organisations, et toutes ne peuvent donc pas agir dessus en profondeur pour motiver leurs collaborateurs.

 

Par conséquent, il est essentiel de ne pas sous-estimer les facteurs immatériels. En effet, ils sont moins coûteux pour l’entreprise, mais leur impact sur la motivation et les performances peut s’avérer bien plus bénéfique !

 

Évidemment, tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes motivations. La notion de subjectivité entre alors en jeu, puisque chacun a son système de valeurs, ses propres attentes et ses niveaux d’exigence. Par exemple, une personne ayant davantage besoin de relations qu’une autre accordera une importance prioritaire au sentiment d’appartenance. À l’inverse, la recherche d’autonomie pourra stimuler certains employés, mais pas d’autres. Le challenge du manager est alors de composer avec la diversité des motivations de son équipe.

 

Quelques bonnes pratiques

 

Appartenance :

  • Encouragez la collaboration : resserrez les liens entre les collègues en organisant des échanges réguliers et événements plus informels, et célébrez les succès ensemble.
  • Soignez l’intégration de chaque nouveau collaborateur : veillez à ce qu’il rencontre tous ses collègues et se sente intégré à l’équipe dès son arrivée.

 

Accomplissement personnel :

  • Attribuez équitablement les
 tâches : faîtes en sorte que chaque employé ait la possibilité d’effectuer des tâches qu’il apprécie (sans pour autant supprimer les activités moins plaisantes mais incontournables).
  • Fixez ensemble des objectifs individuels : impliquez chaque collaborateur dans la définition de ses objectifs, pour qu’il se les approprie et soit donc plus enclin à les atteindre.

 

Responsabilités, autonomie :

  • Déléguez : confiez des tâches à vos collaborateurs, responsabilisez-les et permettez leur d’appliquer les méthodes de leur choix. Assurez bien sûr un suivi régulier des missions.
  • Favorisez la participation : instaurez un climat de confiance au sein de l’équipe, encouragez vos collaborateurs à s’exprimer et consultez-les pour certaines décisions qui le permettent.

 

Reconnaissance :

  • Valorisez les compétences de chacun : confiez des missions à vos employés en tenant compte de leurs connaissances et savoir-faire spécifiques.
  • Félicitez : reconnaissez la contribution et les réussites de vos collaborateurs, aussi bien collectivement qu’individuellement.

 

La liste est loin d’être exhaustive ! Chaque manager doit en effet apprendre à connaître son équipe et les membres qui la composent, pour identifier leurs leviers de motivation et mettre en œuvre les actions les plus adéquates.

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Roussel P. 2000, La motivation au travail, concept et théories

[2] Vroom V. 1964, Work and Motivation

[3] Herzberg F. 1971, Le travail et la nature de l’Homme

[4] McClelland D. 1953, The Achievement Motive

[5] Deci E.L. et Ryan R. 1985, Intrinsic motivation and self-determination in human behavior

[6] Monster, http://info.monster.fr/Lesalaireconstituelepremierfacteurdemotivationautr-120403291/article.aspx

[7] Efficience et Ergonomie, octobre 2008, Comment développer la motivation au travail ?

Les soft skills, ou compétences comportementales, sont de plus en plus prisées par les entreprises. En témoignent les offres d’emplois ! Esprit d’équipe, bon relationnel, prise d’initiative, capacité d’adaptation… autant de savoir-être recherchés par les recruteurs.

Aujourd’hui, le fameux « mouton à cinq pattes » n’est plus forcément un candidat possédant un diplôme rare obtenu dans une école prestigieuse, avec 10 ans d’expérience dans un domaine pointu et parlant couramment quatre langues. Désormais, on recherche surtout une personnalité, le candidat qui correspondra à la fois aux nécessités du poste et à la culture de l’organisation ou de l’équipe.

 

« Il y a peu de différence entre un homme et un autre, mais c’est cette différence qui est tout. »

William James, psychologue et philosophe américain

 

Les soft skills au cœur du recrutement

Prenons l’exemple d’un recrutement « classique ». Une fois l’offre d’emploi publiée, les candidatures commencent à affluer et un premier tri se fait. Le recruteur conserve alors les profils qui répondent aux exigences prioritaires du poste (expérience, formation et compétences techniques). Si les savoir-faire – hard skills – peuvent assez aisément être évalués par le biais de tests et de mises en situation, les soft skills requièrent une analyse plus approfondie. C’est sur ce point que des personnes aux profils comparables pourront être départagées.

Après cette phase de présélection, vient donc la rencontre avec les candidats. Il s’agit alors de mieux cerner chaque postulant, en analysant ses motivations, sa personnalité, mais aussi son comportement. « Ce candidat saura-t-il s’intégrer à l’équipe ? Sera-t-il capable de prendre les choses en mains ? Se montrera-t-il persévérant ? ». Ces questions ne pourront trouver une réponse qu’à travers un entretien mettant l’accent sur les compétences comportementales de la personne.

Selon une étude menée par RegionsJob[1] en 2013, le savoir-être des candidats est le deuxième critère de choix pour 23% des recruteurs, derrière l’expérience qui représente le premier facteur pour 66% d’entre eux. Les compétences comportementales pèsent donc lourd dans la balance !

 

Tout se joue pendant l’entretien !

À compétences techniques égales, il s’agira de faire la différence au niveau comportemental. Des exemples concrets seront alors indispensables ! En effet, pour chaque savoir-être analysé, le recruteur attendra des preuves : apportez des faits, des situations que vous avez vécues lors de vos précédentes expériences, afin d’étayer vos propos.

Les soft skills sont des compétences moins quantifiables, plus abstraites que les savoir-faire. Il ne faut donc pas négliger le relationnel : pendant un recrutement, une part de subjectivité entre en compte. En effet, si plusieurs candidats ont objectivement des profils similaires, les impressions du recruteur feront pencher la balance dans un sens ou dans l’autre. À vous de montrer le meilleur de vous-même ! Et attention, un manque de sincérité sera certainement détecté et jouera en votre défaveur…

Préparez-vous

Mettre en avant ses compétences comportementales nécessite une petite phase de préparation :

  • Identifiez vos soft skills : c’est la première étape indispensable. Demandez-vous « Quelles sont mes forces, ma valeur ajoutée ? » et posez cette question à votre entourage professionnel, voire même personnel. Vos savoir-être sont, en effet, des compétences proches de vos traits de personnalité et sont applicables dans différents contextes, professionnels ou non. Vos proches sont donc à même de vous aider à les identifier !
  • Priorisez vos soft skills : toutes les compétences comportementales ne sont pas essentielles pour tous les postes. Il s’agit de sélectionner celles qui le sont pour le poste qui vous intéresse. Concentrez-vous donc sur ces soft skills prioritaires, et développez-les si besoin. Vos autres savoir-être ne seront pas pour autant laissés de côté, et vous seront utiles dans certaines circonstances. Ce sont eux d’ailleurs qui pourront vous aider à faire la différence !
  • Préparez vos exemples : le recruteur attendra des illustrations. Pour chacune de vos soft skills, veillez donc à avoir plusieurs exemples à apporter. Vous avez une bonne capacité d’adaptation ? Prouvez-le ! Décrivez des projets variés que vous avez gérés, expliquez la façon dont vous vous êtes intégré à des équipes multiculturelles, montrez que vous avez su vous adapter aux différentes entreprises dans lesquelles vous avez travaillé, etc. Soyez précis, concret et synthétique. L’entretien ne devra pas non plus durer 4 heures !

Vos soft skills découlent principalement de votre personnalité, et sont donc bien souvent liées les unes aux autres. Ainsi, en développant l’une d’entre elles, vous avez de fortes chances d’en voir d’autres s’améliorer aussi. Leur développement peut même avoir un impact positif sur vos hard skills ! Imaginons un commercial : son savoir-faire en matière de vente doit être couplé à son sens du contact humain. En travaillant sur son relationnel, il améliorera donc plus facilement ses compétences techniques.

Alors n’attendez plus, faites la différence avec vos soft skills !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.blogdumoderateur.com/enquete-comment-recrute-t-on-en-2013/


Dans cet ouvrage, Debra Fine, oratrice américaine experte en communication interpersonnelle, livre ses astuces pour briser la glace et maîtriser l’art de la petite conversation. Pour que dans toutes les occasions, vous ayez toujours le bon mot, au bon moment !

Sa quatrième de couverture promet de nombreux conseils pour :

  • Aborder de nouvelles personnes,
  • Savoir relancer une conversation qui s’éteint,
  • Développer les relations professionnelles,
  • Laisser une bonne première impression.

 

Pari tenu ! Au fil des pages, on découvre plusieurs techniques pour engager la conversation, la relancer, et même pour la conclure avec tact. Des exemples concrets et des mises en pratique viennent également illustrer les propos, et rendent le lecteur acteur de son développement.

Faites le premier pas

Vous êtes peu à l’aise en présence de nouvelles personnes ? Vous appréhendez les cocktails et autres événements formels ? Cet ouvrage est fait pour vous ! Même les plus réservés y trouvent leur compte.

Pour poser le décor, l’auteur propose un rapide questionnaire : « êtes-vous maître dans l’art de la petite conversation ? ». Un bon exercice pour initier la réflexion.

Puis elle rappelle qu’une conversation est avant tout un échange, un partage qui doit être bénéfique pour les deux personnes. Concernant les petites conversations, il s’agit surtout de créer un climat de confiance, d’établir un premier contact positif… pour de meilleurs échanges à venir. L’intérêt de bien gérer l’approche prend alors tout son sens !

Même si l’exercice vous rebute de prime abord, la maîtrise de cet art présente bien des avantages :

  • Augmenter votre confiance en vous, surtout en présence de nouvelles personnes : avec une bonne préparation vous serez plus serein, moins anxieux.
  • Valoriser votre interlocuteur et le mettre à l’aise : si vous n’êtes pas l’aise, dîtes-vous que la personne face à vous ne l’est pas forcément non plus !
  • Détendre l’atmosphère avec des sujets plus légers et personnels, qui instaurent un climat de confiance.
  • Éviter les silences gênants qui « plombent » une conversation, et savoir rebondir lorsqu’elle s’essouffle.

Rappelez-vous toujours que même votre ami le proche vous était d’abord inconnu, alors jetez-vous à l’eau !

Des astuces pour améliorer votre personal branding

Ce livre, décliné en 16 chapitres, vous donne les clés nécessaires pour ne plus être démuni pendant une petite conversation et pour donner une image positive de vous-même à vos interlocuteurs.

Vous y apprenez notamment :

  • À identifier la meilleure personne à aborder et à entamer une discussion conviviale avec elle ;
  • À adopter les comportements adéquats pour favoriser l’échange et la confiance (ouverture, écoute active, sourire, disponibilité, etc.) ;
  • À choisir les bonnes formulations pour éviter l’effet « interrogatoire » et à utiliser les phrases ou questions simples qui donnent un nouveau souffle à une conversation qui décline ;
  • À conclure une discussion en beauté et à quitter votre interlocuteur sans le froisser.

Bien sûr, cette panoplie de conseils ne peut vous être profitable que si vous pratiquez l’art de la petite conversation ! Efforcez-vous donc d’assister à des événements pour faire la connaissance de nouvelles personnes. Appliquez ces astuces, appropriez-les vous et n’hésitez pas à les adapter à votre propre situation, pour qu’elles deviennent de plus en plus naturelles chez vous. Et surtout soyez fier de vos progrès !

Avec la pratique, vous prendrez même plaisir à échanger avec de nouvelles personnes. Rien de mieux pour développer votre réseau professionnel et saisir des opportunités pour votre carrière !

Le grand art de la petite conversation

Comment briser la glace dans toutes les occasions en disant toujours le bon mot au bon moment
de Debra Fine

  • Editeur : LEDUC.S (17 février 2012)
  • Collection : DEV. PERSO POCH
  • ISBN-10 : 2848995238
  • ISBN-13 : 978-2848995236

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

 


La pratique de l’évaluation annuelle devient de plus en plus fréquente dans les entreprises. Véritable outil de management, l’entretien d’évaluation offre au manager un moyen de :

  • Renforcer et développer la performance de son équipe,
  • Favoriser l’implication individuelle au service du collectif,
  • Clarifier les objectifs et les attentes envers les collaborateurs,
  • Faciliter la communication entre les collaborateurs et leur supérieur hiérarchique.

 

 Des compétences en mutation

Pour le département des ressources humaines, c’est aussi un outil qui s’inscrit dans un dispositif plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Aujourd’hui, l’évolution des compétences est essentielle du fait des mutations constantes du monde de l’entreprise. Les métiers évoluent rapidement et pour rester employable, il faut se former et améliorer sans cesse ses compétences, voire en développer de nouvelles. La question de l’employabilité ne se pose plus uniquement lorsqu’on recherche un emploi, c’est un bilan qui doit être fait régulièrement par chaque collaborateur.

Mise en lien avec d’autres processus RH, comme la formation et la mobilité, l’évaluation annuelle aide à l’identification des forces et des axes d’amélioration de chaque collaborateur pour mettre en place des solutions efficaces.

Par ce biais, les RH et les managers jouent un rôle de conseillers en offrant la possibilité à chacun de s’exprimer sur son orientation professionnelle.

 

Dès lors, en tant que collaborateur, pourquoi ne pas voir cet exercice comme une occasion de booster son employabilité ?

L’évaluation est souvent vécue de façon affective par le collaborateur et peut ainsi être une source de stress. En effet, l’impact individuel est fort car de cette évaluation va souvent dépendre sa rémunération future, une mobilité vers un autre poste ou un élargissement de ses responsabilités. Nous sommes donc au cœur de ce qui mobilise son travail, soit pour continuer son ascension professionnelle, soit pour préserver des avantages acquis.

Toutefois, c’est aussi l’occasion offerte par l’entreprise de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution et de développement. Alors, autant en profiter !

Pour faire de l’évaluation annuelle un booster de carrière, il convient donc de ne pas prendre ce rendez-vous à la légère, et l’un des secrets de réussite est bien entendu la préparation. Voici quelques conseils pratiques pour optimiser les résultats de vos entretiens professionnels :

  • N’attendez pas l’arrivée de votre évaluation pour vous en soucier.
  • Lisez régulièrement les objectifs qui vous ont été fixés précédemment. Cela vous permet de faire un point, de mesurer votre progression et de mener les actions correctives pour que vos objectifs soient atteints lors de l’année suivante.
  • Quels sont vos points forts ? Sont-ils suffisamment exploités dans votre poste actuel ?
  • Quels sont vos axes d’amélioration à travailler en priorité pour atteindre l’excellence professionnelle, voire pour accéder à des responsabilités plus larges ?
  • Faites des observations précises, illustrées d’exemples concrets sur vos réalisations de l’année passée, de résultats chiffrés, etc. Essayez, tant que possible, de les noter tout au long de l’année.
  • Quels sont les aspects de mon travail sur lesquels je passe le plus de temps ? Sont-ils ceux qui m’intéressent le plus ?
  • Si non, quelles actions pourront être discutées pour redimensionner votre poste ?
  • Une mobilité pourrait-elle renforcer ma satisfaction au travail ? Quel poste pourrait alors me convenir ? Ai-je les compétences nécessaires pour accéder à ce poste ?
  • Si non, comment les développer ? Quels sont les moyens à ma disposition pour faire face à ces difficultés ?
  • Ne vous mentez pas, soyez lucide. Cela vous évitera également de reporter la responsabilité sur les autres, votre environnement professionnel, etc.
  • Écoutez attentivement les félicitations qui vous sont faites et accordez leur autant d’importance qu’aux critiques.
  • Préparez-vous psychologiquement à recevoir des critiques de votre manager : demandez des précisions et faîtes-vous conseiller pour améliorer ces points. Votre manager est aussi là pour vous accompagner.

 

Répondre à ces questions prend du temps, mais l’investissement n’en vaut-il pas la chandelle ?

En effet, après avoir identifié vos forces et vos axes d’amélioration, vous serez plus à même de proposer des solutions de développement et donc de préciser vos objectifs pour l’année suivante. Cette démarche présente plusieurs avantages :

  • Vous démontrez votre engagement par le travail mené en amont de votre entretien d’évaluation.
  • Vous adhèrerez plus facilement à des objectifs pour lesquels vous aurez participé à la définition.
  • Prendre les rênes de votre entretien vous assure un résultat plus satisfaisant.

Cet entretien annuel vous aide donc à penser à votre projet professionnel. Même si votre évaluateur n’a pas la possibilité de vous offrir tout ce dont vous rêvez, vous identifiez avec précision ce qu’il vous faut travailler pour vous épanouir dans votre carrière et avancer progressivement pour vous réaliser. C’est l’occasion de prendre du recul sur sa trajectoire professionnelle, ses désirs et ses leviers de motivation.

N’ayez plus peur et considérez votre entretien d’évaluation annuelle comme une opportunité de développement !

 

Nicolas Palau
Responsable Be Yourself


Se lancer des défis au quotidien offre de nombreuses opportunités de développement, tant au niveau professionnel que personnel.

Mais trouver le bon moment pour sauter le pas peut parfois constituer un challenge à part entière. Et faire le point sur l’expérience, qu’elle ait été une réussite ou non, est également une étape essentielle.

Avant de commencer…

Il ne s’agit pas de « foncer tête baissée » vers l’inconnu ou de devenir une véritable girouette qui passe d’un projet à un autre, mais plutôt de bien évaluer tous les aspects liés au défi que vous vous lancez. Pour cela, posez-vous les bonnes questions :

 

  • « Quelles sont les raisons pour lesquelles je souhaite faire cela ? »: identifiez clairement vos intentions et vos motivations. Il est important de réfléchir aux facteurs qui vous poussent à entreprendre ce challenge en particulier. Pourquoi se lancer maintenant ? Y a-t-il eu un élément déclencheur ?
  • « Quels bénéfices puis-je en tirer ? » et au contraire « Qu’est-ce que je risque en faisant cela ? »: la première interrogation vise à cerner vos attentes, vos espoirs. Si vous souhaitez réaliser ce défi précis, demandez vous quels sont les avantages que vous espérez obtenir. Qu’est-ce que sa réalisation va vous apporter ? Ensuite, estimez les inconvénients et les risques encourus. Si les désagréments sont limités ou largement compensés par les gains espérés, votre challenge est en bonne voie !
  • « Est-ce réalisable ? De quoi ai-je besoin ? » : évaluer les moyens requis à la réalisation d’un projet est incontournable. Dans le cas d’un défi, cet aspect est d’autant plus important que la démotivation guette. En effet, il s’agit d’entreprendre quelque chose d’accessible afin d’éviter les frustrations. Une fois les ressources nécessaires identifiées, assurez vous qu’elles soient effectivement disponibles.
  • « Qu’est-ce qui me retient ? Qu’est-ce qui m’empêche de me lancer ? »: la dernière interrogation, et non la moindre, concerne vos freins. Qui dit challenge dit obstacles. Aussi, qu’ils soient intrinsèques ou externes, vous devez les identifier et évaluer dans quelle mesure il vous est possible de les surmonter.

 

Si vous avez répondu avec succès à ces questions, vous êtes alors prêt à relever vos défis !

Soyez fier de vous

N’avez-vous jamais été particulièrement fier d’avoir accompli quelque chose de nouveau, que vous craigniez d’entreprendre ? Si vous ne l’aviez pas fait, vous n’auriez certes pas eu à quitter votre zone de confort. Mais vous n’auriez pas non plus connu cette profonde satisfaction.

Après un accomplissement, qu’il soit professionnel ou personnel, il est important de faire le bilan de ce qui a été achevé. Cette rétrospective permet de se remémorer le chemin parcouru, avec les efforts fournis, les difficultés surmontées, et surtout les résultats obtenus. N’hésitez alors pas à vous féliciter. Il ne s’agit pas de sombrer dans un narcissisme démesuré, mais plutôt de reconnaître le fruit de vos efforts et de vous autoriser à être fier de vos réalisations.

Par ailleurs, se lancer des défis et les accomplir augmentent la confiance en soi, et rendent plus enclin à tenter de nouvelles choses par la suite. Ce (re)gain de confiance contribue également à améliorer l’image renvoyée à l’extérieur. Un double bénéfice !

Apprenez, toujours

Soyons réalistes, un projet ne rencontre pas forcément le succès escompté. Mais cela ne signifie pas pour autant que les efforts fournis étaient vains.

En effet, il est toujours possible de tirer un bénéfice, même minime, d’une expérience. C’est notamment le principe de lessons learned[1], par lequel on tire des leçons des erreurs commises et des obstacles non surmontés. L’idée est d’analyser les raisons pour lesquelles le défi n’a pas pu être relevé, afin d’identifier les réajustements nécessaires au succès d’une nouvelle tentative. Cette optique d’amélioration prévient alors le découragement qui pourrait survenir suite à une déception.

Ainsi, mieux vaut essayer sans rencontrer le succès souhaité, plutôt que s’abstenir et se demander indéfiniment quel aurait été le résultat obtenu. N’hésitez plus, mettez-vous au défi !

 

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] http://www.projectsmart.co.uk/lessons-learned.php

L’électricité, les vaccins, les rayons X… Les plus grandes découvertes ont pu voir le jour parce que des personnes curieuses ont osé explorer l’inconnu. Ces précurseurs ne se sont pas contentés de ce qu’ils connaissaient et maîtrisaient déjà, ils ont élargi leurs horizons. C’est cette curiosité qui leur a permis de faire ces découvertes qui ont changé leur vie, et même le monde.

Évidemment, nous ne sommes pas tous voués à devenir les futurs Pierre et Marie Curie, mais chacun d’entre nous a la possibilité d’influer sur sa propre vie. Comment ? En étant curieux, en osant, en changeant.

Sortez de votre zone de confort

L’inconnu comporte son lot de craintes et d’appréhensions. Changer est donc rarement facile, et se lancer l’est encore moins. Mais pour avancer dans sa carrière ou évoluer dans sa vie personnelle, les changements sont inévitables. Alors comment sauter le pas ?

Comme le dit le fameux adage : il n’y a que le premier pas qui coûte. C’est généralement celui qui demande le plus gros effort. Une fois cette difficulté surmontée, la suite se déroulera plus naturellement. Seulement, se tourner vers l’inconnu demande une once de courage.

En effet, il s’agit alors de sortir de sa zone de confort (comfort zone). Celle-ci représente l’environnement contrôlé, les personnes connues, les méthodes maîtrisées, etc. Au-delà de cette sphère rassurante et familière, se trouve la zone d’inconfort (groan zone). À ce niveau, l’inconnu est source d’inquiétude, peut comporter des risques et nécessite des efforts. Enfin, à travers l’apprentissage et le développement, il est ensuite possible d’atteindre la dernière strate : la zone de croissance (growth zone). C’est à ce stade que les objectifs les plus ambitieux peuvent être atteints, et que les plus grandes découvertes ont lieu.

« Move out of your comfort zone. You can only grow if you are willing to feel awkward and uncomfortable when you try something new » – Brian Tracy[1] 

Mettez-vous au défi !

Puisque quitter sa zone de confort est souvent difficile, il vaut mieux procéder par étape. Commencer par une entreprise trop audacieuse peut en effet rapidement entraîner déception, frustration, et même abandon du projet. Il s’agit donc de se lancer des défis de manière régulière et d’importance croissante.

D’abord, des challenges fréquents stimulent durablement et évitent de se reposer sur ses lauriers. Ils permettent d’explorer régulièrement de nouveaux horizons, aussi bien professionnels que personnels. Ils peuvent même donner l’opportunité de mieux se connaître et de se découvrir de nouveaux centres d’intérêt, motivations, voire même passions.

Ensuite, l’idée est de se lancer de petits défis pour débuter, puis d’évoluer vers des plus importants. L’objectif : passer de sa comfort zone à sa growth zone ! Une telle approche est plus douce, moins abrupte. Cette progression garantit alors de meilleurs restants, grâce à la réalisation quick wins, des succès réguliers qui motivent et encouragent à poursuivre ses efforts. Il n’est donc pas nécessaire d’initier une grande entreprise en premier lieu, de petits accomplissements peuvent déjà apporter une grande satisfaction.

Dépassez-vous

Ces petits challenges peuvent revêtir de nombreuses formes. Dans le milieu professionnel, il s’agit notamment de réaliser une activité déplaisante, qui met mal à l’aise, mais qui peut au final s’avérer bénéfique. Par exemple parler en public, téléphoner, négocier, etc. En effet, c’est en faisant l’effort de sortir de sa zone de confort que l’apprentissage devient possible. À force d’entraînement et de dépassement de soi, ces tâches peu rassurantes sont alors mieux maîtrisées. Certaines peuvent même devenir agréables !

Cette philosophie s’applique également à la sphère personnelle. Quitter son cocon pour déménager dans un endroit inconnu, rencontrer de nouvelles personnes lorsque l’on est particulièrement timide ou même essayer un nouveau loisir, constituent en soi un challenge. Et leur réalisation une réelle satisfaction. L’enjeu est alors de trouver l’occasion et le courage de se lancer.

Évidemment, quel que soit le défi à relever, se lancer ne signifie pas être livré à soi-même. Demander de l’aide en cas de besoin et obtenir le soutien nécessaire ne réduiront pas le mérite de l’accomplissement. Bien au contraire ! En effet, oser faire appel aux bonnes personnes peut également représenter une forme de défi.

Aliénor Bianchi

Expert in Human Capital Management @ MindForest

[1] Brian Tracy – entrepreneur, public speaker, author, personal and professional development trainer – http://www.briantracy.com/