La motivation & l’engagement des collaborateurs

Aujourd’hui, la clé du succès de nombreuses entreprises est de savoir garder ses employés non seulement motivés, mais également engagés. Ce point est d’autant plus crucial pour les petites structures, car celles-ci ont bien souvent des difficultés à recruter. Autant de raisons pour les PME de considérer l’engagement de leurs collaborateurs et de mettre tous les atouts de leur côté pour garder leurs talents.

La motivation théorisée

Susciter la motivation et l’engagement de ses employés n’est pas une problématique propre au 21ème siècle et à l’avènement des start-ups….

Dès le 20ème siècle apparaît le terme de « motivation »
et avec lui, des théories sur la motivation. Il y a tout d’abord Frederick Winslow Taylor qui, avec l’organisation scientifique du travail (OST), va revoir la division du travail de manière à obtenir le rendement maximum. Pour cela, il conduit une analyse des méthodes de production, met en place la « meilleure façon » de produire, mais surtout, accorde des conditions de rémunération plus attractives et motivantes pour les ouvriers (en redistribuant les gains de productivité au travers de primes pour les ouvriers.)

En 1954, Abraham Maslow développe une théorie selon laquelle, les motivations d’une personne résultent de l’insatisfaction de certains de ses besoins. Ces besoins humains seraient hiérarchisés (besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’appartenance, besoins d’estime) et se succèdent pour tendre vers l’accomplissement de soi.

Toujours enseignée à l’heure actuelle, la théorie de Maslow reste l’une des grandes théories du management et du marketing. Cependant, d’autres modèles ont vu le jour, avec, pour ne citer que quelques noms : Herzberg (1971), Vroom (1964), MacGregor (1960), McLelland (1961) ou encore Alderfer (1972) et sa théorie ERG (Existence, Relatedness and Growth).

Enfin, la théorie de l’auto-détermination (Self-determination theory) de Edward L. Deci et Richard Ryan, est l’une des théories les plus abouties. Les deux auteurs distinguent trois besoins innés, qui une fois satisfaits, permettent un fonctionnement optimal et génèrent de la croissance : la compétence (le besoin de maîtriser de l’expérience et le résultat), l’autonomie (la nécessité pour l’individu de se sentir à l’origine du choix de ses actions et comportements) et la familiarité/l’appartenance (l’envie universelle d’interagir, d’être connecté et d’être soutenu par les autres).

En 40 ans, cette théorie s’est affirmée comme l’une des théories majeures sur la motivation humaine. Initialement développée par Edward Deci et Richard Ryan, elle a été affinée par plusieurs chercheurs au fil des années et permet de répondre au questionnement, non seulement sur la motivation, mais également sur l’engagement.

MOTIVATION ET ENGAGEMENT

Mais alors, qu’entend-on par Motivation et Engagement?

Motivation…

La motivation en entreprise peut être résumée par la volonté de combler un besoin ou un objectif, par exemple d’ordre financier : recevoir un salaire, ou par exemple d’ordre psychologique : avoir un statut dans la société. La motivation correspond ainsi aux motifs (matériels, psychologiques liés au travail ou à l’environnement de travail).

Certains auteurs et théories distinguent trois types de motivation : la motivation où l’on agit pour son plaisir, la motivation liée à l’obtention d’une récompense (comme par exemple : une augmentation, une prime) ou bien pour éviter une punition, et la motivation qui se caractérise par l’absence de motif pour agir.

…vs. Engagement

L’engagement va au-delà de la satisfaction liée au travail d’une personne et à sa motivation.

Pour les auteurs, l’engagement serait défini comme étant l’interrelation entre un ensemble de facteurs. L’engagement est quelque chose que l’employé a à offrir, ce n’est en aucun cas quelque chose qui peut être exigé. Il nécessite et implique la participation active, là où la motivation ne la nécessite pas, et là où la motivation est une simple relation à un ou des objectifs.

L’engagement nécessite l’implication de l’individu dans son travail, mais également avec ses collègues, et plus globalement dans l’environnement professionnel. Il y a engagement quand l’individu et ses valeurs sont en adéquation avec les valeurs, la mission et la vision de l’entreprise.

L’engagement des employés se joue donc à un autre niveau. Il mesure deux choses : les employés sont-ils alignés avec l’entreprise et est-ce qu’ils travaillent plus qu’espéré. Ainsi, des employés engagés sont fiers de travailler pour l’organisation, ils ou elles travaillent et vont bien au-delà de ce qui est requis d’eux, afin qu’ils contribuent au succès de l’organisation.

“La motivation est la force qui pousse [une personne] à faire le premier pas vers l’action, […] l’engagement est [celle] qui propulse, amène à faire le deuxième pas et les suivants.”1

La motivation équivaut donc à un gain personnel, et peut ne pas être toujours dans l’intérêt de l’entreprise. Et c’est bien là que motivation et engagement diffèrent.

L’IMPORTANCE DE L’ENGAGEMENT DANS LES PME

Le rôle des ressources humaines

Les employés, les ressources humaines, constituent un facteur de croissance et de compétitivité. Bien évidemment, d’autres facteurs entrent en compte dans la réussite et le succès des entreprises, tels que des produits innovants, la qualité de service, une solide stratégie, mais aucun de ces éléments ne peut être mis en place efficacement sans des employés (engagés.) En effet, des études montrent qu’une organisation avec des collaborateurs engagés génèrent plus de revenus, est plus productive et réduit les coûts. Selon une étude de Towers Perrin, la performance d’une entreprise est directement liée à l’engagement de ses collaborateurs.2  Et c’est justement cela qui fait que l’engagement des employés est un élément crucial pour les PME, qui représentent 67 % des emplois en Europe et 69 % au Luxembourg.3

De plus, la gestion des ressources humaines dans les PME sont souvent cantonnées à la gestion du personnel et à la gestion des paies. Cependant, c’est un réel enjeu pour ces entreprises d’aborder les ressources humaines dans leur globalité, car ces entreprises sont d’autant plus facilement déstabilisées par des problématiques RH (difficulté de recrutement, perte de connaissances et de compétences lors du départ d’un employé, …).

L’engagement à l’oeuvre

Avec l’engagement, on ne se situe pas seulement au niveau rationnel, mais également au niveau émotionnel. En effet, un employé engagé va au-delà de simplement comprendre la vision de l’entreprise et la direction dans laquelle elle va, il croit en la vision de l’entreprise et est loyal à son employeur. Comme décrit plus haut, il ne travaille pas uniquement pour le salaire, ou dans l’objectif d’une promotion, mais pour les objectifs de l’organisation, et sera (par exemple) prêt à faire des heures supplémentaires sans qu’on le lui demande…

Cet employé va également encourager ses collègues à adopter le même état d’esprit, a contrario, un employé désengagé va lui, agir comme un parasite, et va adopter un comportement négatif et toxique : en discréditant le travail des autres, ce qui peut avoir des conséquences sur l’engagement des autres employés et donc pour l’entreprise (démotivation, burnout, démission, marque employeur inexistante).

Périne Weiland – Communication Manager @ MindForest

1 De la motivation à l’engagement, Séverine Parent, Pédagogie collégiale, 2014
2 Reconnecting with employees, Quantifying the value of engaging your workforce  – Towers Perrin, 2005.
3 2016 SBA Fact Sheet Luxembourg, European Commission