La sécurité c’est la santé

Les bienfaits d’une culture de sécurité au travail

La sécurité, la santé, et le bien-être au travail sont des enjeux majeurs de performance économique et durable. Cependant la diversité des risques à prendre en compte (pénibilité au travail, risques professionnels, psychosociaux, ergonomie, etc.) rend souvent complexe la mise en place d’une démarche durable et cohérente.

Employeurs et collaborateurs ont un rôle essentiel à jouer dans la prévention de la sécurité et des risques psychosociaux (stress, etc.). Si les employeurs sont tenus d’évaluer les risques et de mettre en place des actions pour les prévenir, les collaborateurs doivent aussi suivre strictement les mesures de santé et de sécurité adaptées par leur employeur, mais également pour aider à éviter les accidents.

La mise en place de mesures de prévention représente donc un enjeu économique fort pour les entreprises. De plus, l’évaluation de ces risques et la recherche de mesures de prévention adaptées peuvent conduire à une remise en question des processus qui sera bénéfique pour les organisations en leur offrant :

  • Un gain de productivité,
  • Une diminution du coût direct des accidents du travail,
  • Une baisse de l’absentéisme,
  • Une diminution des pertes ou du manque à gagner pour l’entreprise.

La sécurité : un enjeu social et humain

Une démarche de prévention sécurité, bien-être et santé, peut donc garantir de bonnes conditions de travail et un climat social apaisé. L’entreprise bénéficie ainsi d’une meilleure image de marque, ce qui la rend également attractive pour les collaborateurs et favorise le recrutement.

Il s’agit donc d’un véritable enjeu social et humain permettant :

  • d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs,
  • d’anticiper l’usure professionnelle,
  • de diminuer les pénibilités physiques et morales des collaborateurs,
  • de fédérer et de fidéliser les collaborateurs,
  • d’améliorer les conditions de travail,
  • de diminuer l’absentéisme et les accidents de travail.

De son côté, l’employeur a le devoir d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses employés. Pour cela, il doit :

  • réaliser des actions de prévention des risques professionnels,
  • réaliser des actions d’information et de formation,
  • mettre en place une organisation et des moyens adaptés.

Toutefois, si l’employeur a ce devoir de protection sur les collaborateurs, ces derniers doivent également prendre part à la démarche de prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux et prendre soin de leur santé et de leur sécurité, ainsi que de celles de leurs collègues de travail.

 

Christelle Brignoli, Responsable Serenity&Healthcare @work

Stress : origines et conséquences

Fondateur de la théorie du stress, l’endocrinologue autrichien Hans Selye1 a défini le stress comme une « réaction de l’organisme face aux modifications, exigences, contraintes ou menaces de son environnement ».

Concrètement, le stress s’apparente à un phénomène d’adaptation de l’organisme face à une menace ou à une situation déplaisante, afin de rétablir l’équilibre interne nécessaire à l’individu. Bien sûr, chacun a son propre mode de fonctionnement et les réactions diffèrent donc d’une personne à l’autre, et selon les situations. Par ailleurs, le stress étant avant tout réactionnel, on constate donc qu’il disparaît avec son « stresseur ».

Le schéma suivant illustre le processus psychologique du stress :

 

Les signes corporels du stress

Quiconque ayant déjà été confronté à une situation délicate, aussi bien dans le domaine professionnel que dans la sphère privée, a ressenti les effets du stress. Les types de manifestations sont multiples et si certaines sont légères et peu visibles, d’autres peuvent s’avérer bien plus gênantes.

En voici une liste non exhaustive :

Au niveau physique :

  • Augmentation du rythme cardiaque, palpitations
  • Rougeur, pâleur
  • Transpiration
  • « Chair de poule », « Nœud à l’estomac », « boule d’angoisse »
  • Tremblements
  • Respiration difficile
  • Tension musculaire

Au niveau comportemental :

  • Agitation motrice et mouvements peu coordonnés
  • Répétitions mécaniques de gestes inutiles
  • Agressivité verbale et/ou gestuelle
  • Ralentissement psychomoteur (lenteur des pensées et des gestes)
  • Mouvement de recul, repli sur soi
  • Absence de réaction motrice

Au niveau émotionnel : 

  • Inquiétude
  • Peur, voire sentiment d’insécurité
  • Anxiété diffuse, voire angoisse (mal-être généralisé)
  • Sentiment d’impuissance
  • Surestime de soi et de ses capacités
  • Agacement, irritabilité, voire colère
  • Sentiment de panique
  • Sidération, blocage émotionnel
  • Inhibition

Les réactions face au stress

Dans les années 1980, le psychiatre Louis Crocq a distingué trois réactions habituelles face au stress. Si ces notions s’apparentaient en premier lieu au stress post-traumatique, elles sont en réalité transposables au quotidien :

  • Stress adapté : l’individu a conscience d’être stressé, il sait identifier par lui-même les signes corporels qui en résultent. En plus de cette analyse, il dispose des ressources et des compétences nécessaires pour y faire face et réagir de manière adaptée à la situation.
  • Stress dépassé : comme pour le stress adapté, l’individu est conscient de la situation et du stress qu’elle provoque chez lui, mais n’est pas capable d’y faire face.
  • Stress différé : la personne n’identifie son stress qu’après coup, lorsque l’événement stressant a eu lieu. Elle peut alors être satisfaite d’avoir réussi à l’affronter, mais également éprouver une forme d’insatisfaction puisqu’elle n’a pas été à même de percevoir son stress en amont, et donc d’agir en conséquence.

Prenons l’exemple d’une présentation importante. Madame X a les mains moites et sent sa gorge se nouer. Pour elle pas de doute, elle a le trac. Elle commence donc une série d’exercices de respiration et se sent plus sereine pour affronter la situation. Il s’agit d’une réaction de stress adapté. Dans un contexte similaire, Monsieur Y identifie clairement les signes de son stress, mais ne parvient pas à se détendre avant d’entrer en scène, malgré ses profondes inspirations et l’application de techniques de visualisation positive. On parle alors de stress dépassé. Enfin, Madame Z, qui a des douleurs à l’estomac depuis la veille, croit d’abord à une intoxication alimentaire, jusqu’à ce que tous ses symptômes disparaissent dès la fin de sa présentation. Elle réalise alors que son mal de ventre n’était qu’une manifestation de son stress. C’est le stress différé.

3 réactions face au stress :

 

 

Le stress au travail…

Au quotidien, le travail peut être une source de stress non négligeable. Les principales origines sont :

  • La tâche : la surcharge de travail, l’ambiguïté des responsabilités, la nature des missions, etc.
  • L’organisation du travail : les urgences, les difficultés à gérer son temps, les horaires de travail, etc.
  • La qualité des relations de travail : les tensions, la compétition entre collègues, les relations avec les clients, le harcèlement ou les violences, etc.
  • L’environnement de travail : la technologie, le faible accès aux informations, les difficultés à se concentrer, l’excès ou le manque le contrôle, le manque de reconnaissance ou de récompense ;
  • Le contexte socio-économique : l’incertitude, le manque de compréhension de la stratégie, les changements fréquents, etc.

On distingue souvent le stress positif, qui encourage les personnes à se surpasser et a alors des effets bénéfiques, du stress négatif, qui au contraire aura tendance à limiter les capacités des individus. Il ne s’agit donc pas de bannir toute forme de stress, mais plutôt de profiter de ses bienfaits (à petite dose évidemment !).

Découvrez prochainement nos astuces pour mieux gérer votre stress !

Aliénor Bianchi et Nathalie Michiels
Expertes en Human Capital Management @ MindForest

1 The stress of life – Hans Selye (1956)

Repenser l’environnement de travail pour favoriser la performance

L’entreprise est régulièrement soumise à des évolutions qui constituent des enjeux plus ou moins importants pour sa pérennité et sa stabilité. Certaines, amènent à des ajustements mineurs à l’intérieur même de l’entreprise, d’autres, en revanche, comme la transformation de l’organisation, nécessitent la mise en place de projets d’entreprise qui mobilisent l’ensemble des salariés.

Certains de ces changements ont une influence et des conséquences directes sur l’environnement de travail : (ré) aménagement des différents espaces de travail, ou encore le déménagement de l’entreprise.

Ces changements ont ainsi des impacts sur les employés, tels que le stress ou une détérioration de leur bien-être. Ceci peut influencer en conséquence l’efficacité des processus organisationnels, la qualité des produits et services délivrés au client, et, finalement, la satisfaction du client.

(Ré) aménagement des espaces de travail ou déménagement de l’entreprise : quels impacts ?

Ces changements modifient souvent fortement la façon dont chacun travaillera au quotidien. Chacun doit faire le « deuil » des habitudes passées, ce qui ne va pas forcément de soi pour l’ensemble des salariés concernés. Il est difficile d’abandonner ses habitudes si on ne comprend pas les raisons et les avantages de ce changement. Livré à lui-même, un salarié peut rejeter le projet de (ré) aménagement ou de déménagement.

Les frustrations qui peuvent en découler peuvent être extrêmement variées, trouvant leurs origines dans un bouleversement de la culture d’entreprise, le sentiment des salariés de ne pas être reconnus, etc.

Par exemple, un salarié peut être perturbé à l’idée de changer de lieu de travail, de changer de quartier, de ne pas avoir de commerces à proximité. De même, si le temps de trajet augmente, l’organisation de leur emploi du temps et leur vie familiale peuvent être impactées. Le fait de changer d’espace de travail peut être perturbant, par exemple de passer d’un bureau cloisonné à un open space, les salariés peuvent être vite désorientés pendant la phase de transition.

Les dysfonctionnements (grèves, absentéisme…) observés au moment de ces changements lorsque les salariés ne sont pas accompagnés (ou qu’ils le sont de manière défaillante ou inadaptée) sont ainsi le reflet d’une souffrance au travail.

Ces changements peuvent constituer une rupture symbolique pouvant conduire à des résistances, du stress, du mal-être, à une baisse de la concentration, du repli sur soi (isolement), et donc à une baisse de productivité . Le travail tient une place fondamentale dans l’équilibre psychologique d’une personne, qui lui permet notamment de répondre au besoin de reconnaissance.
La façon dont le salarié qualifie son poste, son bureau, son entreprise se réfère directement à l’image qu’il a de son travail, de sa place, et de sa situation dans l’entreprise.
Inversement, l’espace de travail renvoie généralement le salarié à sa fonction, à sa position dans l’entreprise, et à la considération que l’entreprise lui témoigne. L’espace de travail est donc fortement chargé symboliquement.

La disposition des lieux et des règles d’usage fournit des repères sur le fonctionnement social, et la place que chaque individu ou chaque groupe y tient.

Qu’est-ce qu’alors une bonne place ?

C’est l’affectation grâce à laquelle l’individu retire des satisfactions, des gratifications. Cette place lui permet de se tisser des liens et de se créer une zone d’influence à l’intérieur de l’entreprise.

Un espace de travail intelligemment conçu pour ses salariés est déterminant quant à la motivation des équipes. Cela améliorera nécessairement leur productivité et leur sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Plusieurs facteurs sont à prendre en compte dans la réflexion autour de l’aménagement de l’espace de travail, à commencer
par la nécessité d’une cohérence entre les métiers de l’entreprise et la typologie des lieux. Ainsi, l’environnement de travail doit intégrer sa culture, ses valeurs et son mode d’organisation : le lieu doit véhiculer l’âme de l’entreprise mais doit aussi correspondre au profil des collaborateurs qui « vivent » dans un espace donné.

Aujourd’hui, les surfaces de travail tendent à diminuer, il est ainsi important de pouvoir offrir aux salariés des lieux collectifs et collaboratifs, et donc de leur donner la possibilité de s’approprier l’ensemble de l’espace, et non pas seulement leur poste de travail.

Quelques exemples : les bureaux, les salles de réunion, les espaces de détente, les espaces de discussion ouverts, les plateaux d’équipes, les espaces de restauration, les zones de rencontres, les espaces de travail.

Quels sont les avantages d’un bon environnement de travail ?

Selon une enquête réalisée par le TNS SOFRES, pour le compte d’Actineo, le premier observatoire français de la qualité de vie au bureau :

  • 94 % des salariés interrogés jugent que le cadre de travail a un impact important sur leur efficacité
  • 91 % sur leur moral
  • 89 % estiment qu’il agit directement sur leur motivation

Offrir à ses salariés un environnement de travail à la fois sécurisé et agréable, favorise avant tout leur efficacité. Au niveau managérial, cela permet d’accroître les performances de ses employés tout en améliorant son image en interne.

Apporter au salarié de la considération et de la reconnaissance sur son lieu de travail, en aménageant des espaces de détente ou encore en l’impliquant davantage dans les décisions de groupe, contribue à lui faire apprécier son entreprise. Cela représente également un facteur de compétitivité à ne pas négliger.

Comment accompagner ce changement pour concilier bien-être, performance et espace de travail ?

Un changement d’environnement de travail bien accompagné permet d’insuffler une réelle dynamique de travail, et constitue un virage culturel et organisationnel pour l’entreprise.

  1. Développer une vision claire du projet : pourquoi ? pourquoi maintenant ? pour quel progrès ? pour quels résultats pour l’entreprise et les salariés ?
  2. Préparer le changement (déménagement/aménagement) : budget, planning, cahier des charges
  3. Impliquer le management, les représentants du personnel, et associer les salariés
    à la définition de leur futur espace de travail : leur donner les moyens de contribuer à leur futur en les intégrant dans des groupes de travail, identifier leurs besoins et comprendre leurs préoccupations pour y répondre (entretiens individuels)
  4. Déployer le projet : communiquer pour fournir une vision sur les étapes de réalisation, répondre aux questions des salariés, montrer les résultats des groupes de travail
  5. Accompagner
    pour ancrer les nouvelles pratiques de travail dans la durée : suivre le changement, mettre en avant les changements, rester à l’écoute des salariés et répondre à leurs attentes pour s’assurer qu’ils se sentent bien (organiser des rencontres), fêter le changement (quick wins), assurer la sécurité
  6. Ajuster si nécessaire

Si vous souhaitez être accompagné dans le cadre de ce type de changement, afin de favoriser une meilleure appropriation de l’environnement de travail, et optimiser la performance de vos équipes, contactez-nous ! : info@serenityatwork.com

Christelle Brignoli – Responsable Serenity@work

« Comment des organisations transforment actuellement leur mode de gestion de façon radicale : l’entreprise libérée »

Les transformations profondes de nos organisations – privées, publiques ou non-marchandes – sont le plus souvent silencieuses. Un mouvement diffus est pourtant en train d’émerger à mesure que, à travers le monde, des centaines d’organisations expérimentent des modes de gestion alternatifs qui convergent.

Plusieurs livres récents documentent et expliquent ces transformations, tels que « Liberté & Cie » de Carney & Getz, « Reinventing organizations » de Laloux, ou encore « A contre-courant : vivre l’entreprise la plus extraordinaire au monde » de Semler. Le film « Le bonheur au travail », que l’on peut encore voir à la demande sur Arte, présente plusieurs organisations à la pointe de ces transformations.

Ce 12 novembre, nous aurons ainsi le plaisir d’accueillir Laurent Ledoux, Président du Service Public Fédéral de la Mobilité et des Transports (SPF), une organisation de 1.200 personnes qui est totalement engagée dans ces transformations : « libération » du télétravail, mise en œuvre d’une politique cohérente et reconnue en matière de bien-être au travail, culture managériale spécifique, etc.

L’un des enjeux stratégiques est de dynamiser la culture interne du SPF Mobilité et Transports, et de créer un cadre organisationnel stimulant, au sein duquel chaque collaborateur travaille de manière optimale à la réalisation de ses missions et objectifs.

Auparavant, Laurent Ledoux avait transformé sur base des mêmes principes, avec succès, une business unit commerciale (40 personnes en Belgique ; 100 aux Pays-Bas) au sein d’une grande Banque internationale.

En dehors du SPF, Laurent LEDOUX est également chargé de cours à l’UCL en Leadership, Responsabilité Sociétale des Entreprises et Ethique des Affaires, co-Directeur académique de l’Executive Master de Management et Philosophie de la Solvay Brussels School, Directeur de l’asbl Philosophie & Management et du Centre d’Expertise « Leadership in the New Economy » du think tank Lead-In, il propose une grille de lecture de ces transformations, structurée autour de trois niveaux de prises de conscience : « Human Dynamics consciousness », « Eco-systemic consciousness » et « Purpose consciousness ».

La Sophrologie et ses bienfaits au travail

La Sophrologie, un mot qui vient du grec sos « l’harmonie »   ; phren « la conscience» ; logos « l’étude « .

La sophrologie, signifiant l’étude de l’harmonie de la conscience, fut fondée en 1969 en Espagne par le Professeur Caycedo, Neuro-Psychiatre, à partir de sa pratique des techniques de relaxations occidentales et de son approche des méthodes orientales (Yoga, Zen).

Dans l’esprit du fondateur, cette synthèse des deux approches, convient particulièrement à l’homme occidental en l’aidant à développer un meilleur équilibre dans son propre environnement.

Elle s’applique à de nombreux domaines : médical, éducation, sport, développement personnel mais aussi au monde du travail.

Face au grand nombre de discipline s’occupant du stress, pourquoi la sophrologie plutôt qu’une autre ?

La sophrologie est une discipline possédant des techniques qui abordent toutes les composantes du stress. Pas seulement la tension-détente, mais aussi ce qui touche aux causes, aux signes et à la conduite face aux agents stressants. Elle permet en plus de se projeter dans l’avenir et d’élaborer des projets personnels face aux circonstances stressantes.

La sophrologie n’est pas la relaxation ni un moment de seul détente.

Au sein même de la détente la plus profonde s’effectue alors un travail d’éveil nécessitant une concentration. La détente est, plus que le but, le moyen de cette conquête de soi.

Visant essentiellement une reconquête de son corps et de ses potentialités, l’individu s’entraîne à des techniques qui lui permettent de relâcher ses tensions, d’être mieux dans son corps, de fortifier son mental et de renforcer sa pensée positive.

La sophrologie permettant une prise de conscience de soi, elle nous apporte au niveau du corps des réponses aux problèmes de fatigue, de gestion du stress, de motivation, de communication inhérentes à la vie de l’entreprise.

Tout le travail de la sophrologie sera d’apporter, sous forme utilisable au quotidien et pendant le travail, sa pratique sophrologique sans demander une adhésion à sa philosophie.

La fatigue, liée directement à la tâche et au stress, sources de tensions sera traitée par des exercices réflexes à introduire régulièrement dans la journée : détente nuque, épaules, yeux, position assise, une respiration plus ample et plus basse, une meilleur utilisation des pauses, des exercices de relaxation dynamique énergétiques, travail sur le retour le soir, etc.

Aider à vivre sa journée de travail avec autant d’efficacité, moins de fatigue et plus de plaisir est donc le but recherché par la sophrologie.

Source : serenityatwork.com

 

“Pour bâtir haut, il faut creuser profond” : l’absentéisme dans le secteur de la construction

« Pour bâtir haut, il faut creuser profond »

Proverbe Mongole

Le secteur de la construction est en expansion, mais si l’on veut rester compétitif et se développer, il faut préserver et motiver les équipes, ce qui n’est pas toujours facile.

Selon les chiffres fournis par l’Observatoire de l’Absentéisme au Luxembourg, le taux d’absentéisme pour cause de maladie dans le secteur de la construction est de 4,3 % en 2012, soit supérieur au taux global des absences pour cause de maladie (3.7%). Les raisons identifiées varient en fonction des entreprises et peuvent être liées à des problèmes organisationnels, managériaux, sécuritaires…
Rappelons que la loi du 6 mars 1998, modifiant la loi du 17 juin 1994 concernant la sécurité et la santé des travailleurs au travail, mentionne que « l‘employeur est obligé d‘assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail. ».

Et vous, où en êtes-vous?

CASE STUDY

L’entreprise a fait appel à Serenity@work pour l’accompagner et l’aider à identifier les raisons de ce taux d’absentéisme élevé qui impacte l’entreprise en terme de performance économique et sociale.

Grâce à la construction du tableau de bord absentéisme et à la réalisation d’une enquête sur les conditions de travail, nous avons pu identifier et mettre en place des indicateurs de suivi de l’absentéisme, déterminer les populations « à risque », et enfin identifier les principales causes liées à l’absentéisme au sein de l’entreprise.
Pour accompagner cette entreprise à lutter efficacement contre son absentéisme, Serenity@work a ensuite proposé un plan d’actions complet en trois temps : à court, à moyen et à long terme.

Focus sur le questionnaire : pour savoir comment vont vos collaborateurs, il faut leur demander !

Pour quelles raisons vos collaborateurs pourraient être absents ? Certaines causes peuvent être inhérentes aux individus et d’autres à leur contexte professionnel.
L’objectif du questionnaire (env. 30 questions) consiste à repérer les effets des différentes variables sur l’absentéisme au sein de l’entreprise. Il est anonyme, court et rapide à remplir, il suffit de cocher les cases !
Comment ? En ligne et/ou sous format papier, il peut être traduit dans la langue souhaitée.

Le projet en bref

L’entreprise

• Société active dans le secteur de la construction.
• Regroupant environ 150 salariés et intérimaires.

Le contexte

• Ces dernières années, la société a connu différents problèmes d’absentéisme liés notamment à des difficultés de recrutement, à une pyramide des âges non maîtrisée, à des absences de longues et courtes durées, des accidents de travail répétés.
• Les absences répétées d’ouvriers sur les chantiers, obligent à réorganiser en urgence les équipes et entrainent des retards sur les plannings des travaux.
• Les absences engendrent un coût financier important pour l’entreprise (paiement d’indemnités de retard de livraison, temps passé à traiter les absences, etc.).

Les objectifs

• Mesurer l’absentéisme.
• Cerner les causes de l’absentéisme.
• Identifier les leviers et construire un plan d’actions concret.
• Faire diminuer l’absentéisme.

La mission de Serenity@work

• Mettre en place une démarche pour comprendre l’absentéisme et proposer des actions concrètes pour le faire diminuer.
• Engager une démarche participative impliquant tous les acteurs de l’entreprise.
• Outiller le service Ressources Humaines.

Les actions de Serenity@work

• Mettre en place un groupe de travail pour engendrer un processus participatif.
• Mettre en place un tableau de bord de suivi de l’absentéisme.
• Analyser les causes : questionnaire en format papier traduit, etc.
• Définir une stratégie et un plan d’actions.
• Informer et sensibiliser les différents acteurs.
• Mettre en œuvre les actions.
• Effectuer une réunion de suivie.

Les résultats

• Une diminution du taux d’absentéisme dans les 6 mois après le lancement du projet.
• Un calcul précis des différents taux d’absentéisme.
• La mise en œuvre de changements organisationnels nécessaires au fonctionnement.
• Un tableau de bord pour effectuer un suivi précis de l’absentéisme et agir de façon proactive et réactive.
• Une revue des processus de sécurité au travail.
• Un groupe de travail en place, outillé et un plan d’action défini et des indicateurs de résultats.
• Des actions adaptées aux différentes cibles impactées.

Pour en savoir plus sur notre approche, contactez-nous.

[Book Review] Manager par les équilibres

Après le management par les objectifs et le management par les compétences, la troisième vie du management est désormais : le management par les équilibres. Jérôme Ballarin, l’auteur de ce livre, introduit le concept de management par les équilibres avec un style simple et concis dans la première partie, puis offre une boîte à outils, encourageant les personnes à redéfinir leur style de management, dans la seconde partie.

« L’être humain est un écosystème qui trouve son équilibre dans une pluralité de sphères d’épanouissement (…) »

L’auteur se base sur cette conviction et recommande le management par les équilibres en tant que nouvelle voie de progrès pour le management en entreprise. En raison de récentes transformations sociétales, comme par exemple l’individualisation des comportements, l’augmentation de la pression des délais, ou encore l’omniprésence des technologies digitales, on a vu apparaître un accroissement des déséquilibres au travail : risques psychosociaux, burnout, bureauphobie, ou encore le concept de « workaholism ». Face à ces phénomènes et changements, les entreprises doivent abandonner les schémas de management obsolètes et adopter de nouveaux styles plus efficaces, afin de veiller à la qualité et au bien-être au travail.

Le but du management par les équilibres est de répondre aux besoins des collaborateurs en leur permettant de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. L’humanisation du management et la quête d’équilibres durables chez les collaborateurs font donc progressivement partie des priorités stratégiques. Il ne s’agit plus de considérer les collaborateurs uniquement dans la sphère professionnelle, mais de les considérer comme des écosystèmes recherchant un équilibre entre une pluralité infinie de sphères d’épanouissement (par ex. : sphère corporelle, affective, professionnelle, éthique, etc.). Afin d’éviter ce que Jérôme Ballarin appelle la « tyrannie de l’équilibre », il ne faut pas oublier qu’un équilibre dynamique est soumis à des processus d’ajustement.

« En permettant à chaque collaborateur de faire vivre sa propre équation d’équilibre de vie, l’entreprise reçoit en retour engagement, contribution, efficience et résultats. »

Le management par les équilibres connaît un double enjeu : de nombreuses études ont montré que l’investissement dans le bien-être et la qualité de vie au travail est économiquement rentable. Pour que les entreprises réussissent dans le contexte économique et dans l’environnement concurrentiel, il leur faut des collaborateurs engagés, créatifs et innovants. D’ailleurs, le mal-être au travail et l’épuisement ont un effet négatif sur la productivité et le moral des collaborateurs. Mettre les équilibres humains au sein du management de l’entreprise peut donc apporter du positif à l’entreprise : libération des énergies, regain du sens du travail, accroissement d’engagement et de dynamisme, et mobilisation des collaborateurs.

Manager par les équilibres permet aux organisations d’améliorer leurs résultats sur différents leviers de performance, comme par exemple la création et l’innovation, la performance commerciale et la relation client, ou encore l’efficience collective. Ainsi les collaborateurs au sein d’un écosystème bien équilibré, qui est respecté par l’organisation du travail, produiront de meilleurs résultats que des employés stressés, fatigués et démotivés.

Enfin, plus concrètement, Jérôme Ballarin offre des suggestions tangibles dans les cinq derniers chapitres, où il traite des pistes d’amélioration et propose des « idées boussoles », ainsi que des fiches d’action sources d’inspiration pour mettre en place un management par les équilibres. Cette seconde partie du livre traite, par exemple, du changement du paradigme managérial, de la réorganisation du travail pour concilier l’individu et le collectif, ou encore de l’apprentissage pour gérer le stress, la fatigue et les émotions.

Ainsi, le livre « Manager par les équilibres » donne un premier aperçu de ce nouveau style de management, tout en offrant un bon équilibre entre la partie théorique et la partie consacrée aux suggestions pratiques.

 

Sarah Muller

 

Manager par les équilibres
Le bien-être des collaborateurs au service de l’efficacité collective

de Jérôme Ballarin

Editeur: Vuibert (mai 2015)

ISBN: 987-2-311-62127-3

 

 

 

 

Bien-être au travail, performance et RSE

La RSE n’est pas une nouveauté, elle est aujourd’hui l‘affaire de tous, petite ou grande entreprise, entreprise publique ou privée. Elle commence sur le lieu de travail où chacun doit pouvoir mener à bien ses missions dans une ambiance humaine basée sur l’écoute et le respect de l’autre, mais ce n’est pas toujours la réalité.

Si elle ne relève d’aucune obligation réglementaire ou juridique, elle constitue une véritable stratégie pour les entreprises. Pendant longtemps, la priorité était donnée au volet environnemental de la RSE, désormais c’est le volet social qui est au cœur de l’entreprise, tourné vers les besoins et le bien-être des salariés.

Le bien-être se traduit par un sentiment d’épanouissement, une sensation de confort et une satisfaction générale, tant au niveau du corps que de l’esprit.

Alex Edmans, chercheur, a reçu le prix FIR-PRI 2011 de la recherche européenne pour son article « Does the stock market fully value intangibles ? Employee satisfaction and equity prices ».

En effet, en analysant la performance boursière des « 100 best companies to work for in America » sur la période 1984-2009, il a démontré que la satisfaction des salariés est corrélée positivement à la valeur de l’action (supérieure à la moyenne du marché de 2% à 3% en moyenne chaque année).

S’engager dans une démarche de bien-être au travail, c’est donc avant tout repenser la place de l’individu au sein de l’organisation, donner du sens au travail de chacun, valoriser la qualité du management, cultiver le « mieux vivre ensemble ».

Serenity@work – MindForest Group, s’est engagé vers cet objectif d’entreprise responsable, durable et performante avec l’obtention du label ESR en avril 2015.

«  S’engager dans le développement durable, ça n’est plus un choix »

L’absentéisme au travail, une fatalité ?

Déstabilisant pour les entreprises et leurs collaborateurs, l’absentéisme coûte cher, et peut avoir de lourdes conséquences en terme de cohésion sociale, de performance et d’image de marque. ­

Ainsi, en 2014, le coût direct de l’absentéisme pour maladie, au Luxembourg, a atteint 545 millions d’euros [1].

Souvent considéré comme inhérent au milieu professionnel, les entreprises ne savent malheureusement pas faire face à ce phénomène, ni construire une politique de prévention efficace.

Voici quelques conseils pour prévenir l’absentéisme :

 A FAIRE A EVITER
  • Définir clairement les droits, devoirs et obligations des collaborateurs.
  • Formaliser ces éléments par écrit et les communiquer aux équipes.
  • Créer des inégalités de traitement entre les collaborateurs.
  • Rester indifférent.
  • Favoriser la cohésion d’équipe.
  • Créer une ambiance positive.
  • Former les managers.
  • Promouvoir les managers sans les doter des soft skills nécessaires.
  • Privilégier l’ancienneté et les hard skills au détriment des compétences managériales.
  • Réduire les attributions du service RH à la simple exécution de sanctions.
  • Dynamiser le quotidien.
  • Motiver les équipes.
  • Instaurer une routine.
  • Fuir les changements.
  • Garantir de bonnes conditions de travail.
  • Répartir équitablement la charge de travail.
  • Se conformer aux règles de sécurité et de bien-être tout en répondant aux exigences de productivité.
  • Imposer des congés.
  • Modifier les horaires de travail sans concertation.
  • Déplacer des collaborateurs dans de nouveaux locaux sans consultation préalable.
  • Rassurer les collaborateurs, en particulier en période d’incertitude.
  • Leur fournir un cadre et des repères.
  • Instaurer le doute.
  • Avoir une communication opaque.

 

Toutefois si le mal est déjà fait et l’absentéisme une réalité au sein de votre entreprise, Serenity@work propose une solution par étapesdiagnostic et plan d’actions sur mesure – pour lutter efficacement contre cette problématique.

Ainsi, les résultats sont visibles dès le lancement du projet. En effet, en communiquant sur le projet et en mobilisant les managers et salariés, la démarche Serenity@work produit les effets suivants:

  • un calcul précis des différents taux d’absentéisme ;
  • une diminution du taux d’absentéisme dans les 6 mois après le lancement du projet ;
  • la mise en œuvre de changements organisationnels nécessaires au fonctionnement ;
  • une prise de conscience du management quant à son rôle dans la gestion de l’absentéisme et mise en œuvre d’actions/comportements correctifs ;
  • des causes identifiées de façon précise : Qui sont les absents? Quand ? Pourquoi ? ;
  • un pilotage de la problématique absentéisme via un tableau de bord dédié ;
  • des actions adaptées aux différentes cibles impactées ;

Vous souhaitez prévenir et gérer l’absentéisme au sein de votre entreprise ?

[1] Montant de la continuation de la rémunération à charge des employeurs (ainsi que des indemnités pécuniaires versées par la Caisse Nationale de Santé (CNS) augmentées de la part patronale des cotisations. Il est ici question de coût direct, les coûts que subissent les entreprises : perte de productivité, couts de remplacement ne sont pas pris en compte. Le coût direct de l’absentéisme maladie représente 2,5% du montant de la rémunération totale des salariés.

Apercus, L’Absentéisme pour cause de maladie en 2014, Numéro 4 – juin 2015, Thierry Mazoyer, Inspection Générale de la Sécurité Sociale Luxembourg http://www.mss.public.lu/publications/Apercus_et_cahiers/apercus/cahier_apercu_201506.pdf

Accordez-vous une vraie pause chaque jour

« Il survient souvent une métamorphose grandiose parfois
à celui qui ose prendre une pause pour une bonne cause.
 »

Citation de Daniel Desbiens

Notre rythme de vie ne nous permet pas toujours d’accorder du temps à nos repas: on mange au bureau devant l’ordinateur, parfois on mange dans la rue en même temps qu’on téléphone, on mange dans la voiture ou même on saute le repas. Un petit morceau par ici, un petit morceau par là. A la fin de la journée, on se demande „Qu’est-ce que j’ai mangé aujourd’hui? “. C’est difficile dans ces conditions de manger de façon saine et équilibrée.

Les risques de supprimer un ou plusieurs repas pendant la journée sont multiples : manger de plus grandes quantités au repas suivant, avoir une baisse de la performance mentale et physique dans la journée avec un risque de coup de pompe suivi de grignotage. Le problème de ce grignotage est qu’il se fait de façon inconsciente : on ne se rend pas compte de ce qu’on a mangé réellement et ainsi on consomme souvent des produits caloriques qui sont gras et riches en sucres ajoutés. Manger devient accessoire et manque de convivialité : on n’est pas assis, on fait autre chose en même temps, et on ne mange plus ensemble à table.

Faire une pause repas, cela nous permet de nous détendre pour une meilleure qualité de vie au travail. Cette pause nous permet de souffler, de réduire le stress et favorise par la suite la concentration et l’efficacité.

Vous souhaitez des conseils et astuces pour faire une vraie pause repas ?

  1. Organisez vos repas principaux à horaire fixe.
  2. Donnez rendez-vous à vos collègues pour garantir de faire une pause à midi.
  3. Après une nuit de jeûne, n’oubliez pas de faire le plein d’énergie en prenant un petit-déjeuner. Idéalement il est composé d’un féculent (pain, biscottes, muesli,…), d’une source de protéines (lait, yaourt, fromage et de temps en temps un peu de viande maigre), d’un fruit et d’une boisson
  4. Prévoyez des repas faciles à digérer pour éviter un coup de pompe après le repas. Pour rester en forme, surveillez donc les produits gras (escalope panée, charcuteries, frites, chips…) et sucrés (limonades, biscuits, chocolat…).
  5. mangez lentement et surtout bien mâcher, car le message de satiété est transmis après 15 à 20 minutes au cerveau. Etre à l’écoute de ses sensations évite les excès dans la prise alimentaire.
  6. Envisagez d’apporter des repas pour votre pause de midi. Il peut être chaud (par exemple du potage aux légumes avec un petit pain au jambon, poisson avec du riz et des légumes,…) ou froid (un sandwich, un wrap, des crudités avec un petit pain, une salade de pâtes avec du fromage et des crudités,…).
  7. Si vous avez tendance à grignoter entre les repas, prévoyez 1 ou 2 collations (par exemple un fruit de saison, une compote de fruits, un yaourt, des légumes crus avec un dip à base de fromage blanc).

Faire des pauses boissons, couplées ou non aux pauses repas est essentiel pour assurer une bonne hydratation et éviter une baisse de la performance mentale (vigilance et concentration).

Mes astuces pour penser à bien s’hydrater pendant la journée :

  1. Les boissons idéales sont l’eau (plate ou gazeuse, pourquoi pas avec un peu de jus de citron pour le goût rafraichissant), les tisanes, le thé et le café (idéalement max. 3-4 tasses/j)
  2. Mettre un verre d’eau sur votre bureau pour vous rappeler de boire régulièrement ou prenez une bouteille d’eau d‘1,5 litre et essayez de la boire complètement durant la journée.

Et n’oubliez surtout pas votre pause sportive : anti-stress, elle permet de vous vider la tête et d’être encore plus en forme au bureau !

Madame Anouk BOCK, diététicienne à Mondorf Domaine Thermal